新资本：
中国古语云：“不患寡，患不均”。在企业里，真正造成人才流失的往往是由于不公平。而薪酬的“公平性”与“竞争性”之间又存在着矛盾：制定不同薪酬以达到激励员工良性竞争的目的与薪酬分配的公平性在得到不同员工的认可上存在矛盾。对于企业中常见的员工认为“薪酬不公平”的现象，请您谈谈您的观点。
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发布者：曹子祥 |
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发表于：2012/1/1 8:40:25
新资本：
如何科学衡量人才的市场价值，以制定与其价值相符的薪酬，从而达到员工激励的目的？
曹子祥：
如何科学衡量人才的市场价值，是制定薪酬方案的一个前提，也是制定“激励性薪酬方案”的基础。解决这个问题，原理上较简单，操作起来比较复杂。
如何科学衡量人才的市场价值，可以分成两个阶段，一个是在员工入职之前，即招聘的时候，一个是入职之后。
员工入职前...
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发布者：曹子祥 |
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发表于：2011/12/6 10:43:40
新资本：
您好！非常感谢您于百忙之中参加9月的“HR经理沙龙”活动并接受我们的采访！现代管理大师彼得˙德鲁克曾说：“企业只有一项真正的资源：人！管理就是充分开发人力资源以做好管理工作。”人才，已经成为企业的核心资源。可以说，薪酬的实质是企业对人才贡献的报偿，体现的是人才的市场价值。您认为科学的薪酬体系制定的依据因素有哪些？
曹子祥...
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发布者：曹子祥 |
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发表于：2011/11/9 10:03:45
岗位评估的结果出人意料，HR总监岗位的工资为11800元，销售总监的工资为13900元。这个结果大家无法接受，因为评估以前HR总监王立的工资只有8100元；而销售总监兆强的工资为13500元。并且，对于HR总监王立8100元的工资，销售部门的一些人员还时常流露出不满。对于这个评估结果，销售部门完全不接受，其他部门经理也不同程度上表示出不满意，面对这种局面，负责此次薪酬方案制定的常务副总陈贺有些不...
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发布者：曹子祥 |
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发表于：2011/10/11 14:02:05
一些企业中存在销售人员“身在曹营心在汉”的现象：利用职务、工作之便炒单、吃差价、为自己赚一些小钱。在他们看来，这都是小事，这样做没什么。其实这种行为与贪污、偷窃无异，无论从道德角度还是从法律角度都是不能允许的，说严重点，这是一种犯罪行为，是要负法律责任的。
不少公司的老板因为以上种种问题而被折磨得苦不堪言。由于这种问题非常敏感，同时很难取证，因此，不少老板们只得睁只...
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发布者：曹子祥 |
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发表于：2011/9/8 16:10:19
这么多年给企业做顾问的经历，常常听到“人才缺乏”、“人才难求”之类的声音。如果说缺一些顶尖的人才，我很认同。比如招一位人力资源总监、财务总监或是销售总监，的确是很难。但现在，许多企业的情况并非这样，一些企业缺乏的恰恰是中层甚至基层的管理干部。
其实，只要认真分析这些所谓缺乏人才的企业的情况，就会发现，所谓缺乏人才、找不到人才只是表面现象，隐藏...
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发布者：曹子祥 |
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发表于：2011/8/18 16:07:40
据统计，2008年全中国毕业生达532万人，全国平均就业率为70%，预计2009年加入求职大军的毕业生总人数将达到592万人。这是多么惊人的数字，加上很多还未毕业的大三、大四学生，他们的心思基本已经不在学校，为找工作，学生们早早就满大街的跑，结果却并不如意。而另一方面，很多企业也不愿意接收应届毕业生，导致毕业生的就业形势异常严峻！原因在哪里？
主要的原因是：现今大学毕业生普遍或多或少存在如下...
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发布者：曹子祥 |
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发表于：2011/7/1 13:46:34
第十大困扰，迷信
做了这么多年的管理顾问，经常会有些人问我，曹老师，有什么真传和绝招就教我们几招，或者有什么经典工具和模版，我们直接可以拿回去用就最好了。我一听这话就反对，实际上，企业管理没有什么绝招，只有把公司的任务、目标理清楚，把公司各个岗位的SOP（标准作业流程）做出来，像建一栋大厦一样，踏踏实实地把地基打好，将这些基础工作都做好，这就是绝招。做到这一点之后，然后再去找一些方法，所...
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发布者：曹子祥 |
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发表于：2011/6/3 16:40:47
第九大困扰，缺少绩效分析；
企业做绩效考评，首先应该明确，考评的目的是什么。
实际上，考评的根本目的是为了改善，改善员工的能力、员工的工作态度，从而改善整个团队的绩效。而团队的改善，整个组织的改善，绩效分析不做是不行的。
另外，我们一起来回顾一下绩效管理的四大循环是什么？
第一个是绩效计划，就是订每个岗位的指标；
第二个是绩效实施，
第三个...
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发布者：曹子祥 |
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发表于：2011/5/6 9:13:01
第八大困扰，考评结果运用不良；
考评结果运用不良，体现在两个方面，一是压根不运用，考评完了就完了，好象考评本身是一个任务一样；第二是运用单一，只做简单的单项的运用，比如仅仅只用在加薪/减薪，或是奖励/惩罚，或是升职/降职上。
我的客户中，有一家生产医疗设备的外资企业，经营得非常不错，效益很好，企业管理得也是井井有条。他们做了绩效管理，总结时说，做了绩效管理之后没有效果，于是高层坐在...
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发布者：曹子祥 |
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发表于：2011/4/2 10:21:02
第七大困扰：考评者的主观影响；
在考评的时候，考评者的主观影响也是一大困扰。
我有一个客户，哥哥是公司的总经理，但不是老板，弟弟是一个重要部门的部门经理。因为公司比较乱，考评时大家能看到是谁写的，或者能猜出是谁写的，这个弟弟平常就比较厉害，当他的下级考核他时，因为牵涉到利益的问题，下属们往往不敢真实反映情况，所以考评时弟弟的成绩总是会分比较高，但后来私下了解，才发现考评并不真实...
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发布者：曹子祥 |
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发表于：2011/3/2 15:18:39
第六大困扰：绩效管理的考评标准难制定。
绩效管理的考评标准难制定，这也是我们企业一大困扰。给大家讲一些案例：
一个是我的一个客户，做清洁公司的，可别小看这清洁公司，它也可以做到上亿元的产值，也可以做到五六千人的规模，前几年他们业务发展迅速，到现在这么大的规模，老板一个人评不过来，便提出要做绩效管理，做了一段时间之后，叫我过来看，提提建议。 我一看他们的考核方案，别的不说，有...
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发布者：曹子祥 |
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发表于：2011/2/10 10:04:02
第五大困扰：指标过多。
指标设得过多有时似乎是没办法的事，有时像我们顾问公司给企业做方案，一开始订指标时，进行各种各样的分析之后，好不容易提炼出一些核心指标，但是，如果你就把这么几个指标交给老板，老板会怎么想？也许会说，“你们工作太马虎了吧！才订了这些指标。” 所以，一开始，我们先给他们弄一套很复杂的东西，在往下分解实施的时候，就开始显现出困难，这个时候再跟老板说...
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发布者：曹子祥 |
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发表于：2011/1/11 11:28:36
绩效管理第四大困扰，人力资源部越俎代疱，不该你干的事你干了。
我们经常接到一些电话，“曹教师，我们下个月要把整个公司所有的考核指标全部制定出来，要在06年年初实施绩效管理。”
我说，“这事不是你干的活，你怎么来做？”
他说：“是老板让我做的。”
我说：“老板让你做你就做啊。&rdq...
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发布者：曹子祥 |
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发表于：2010/12/10 12:07:11
第三大困扰，各级经理的抗拒；
一些部门经理，他们觉得，“人力资源管理是我额外的事，这怎么是我干的活？”
我的一个客户，是一家旅游景点，想要建立3P体系（职责体系、绩效管理体系、薪酬体系）。等做好了指标，实施绩效考核的时候，发生了情况。
老总是特别积极，特别想把这事做下来；所以，各个经理主管们也都非常配合，开会的时候非常认真去记笔记，但就是公司的一个副总...
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发布者：曹子祥 |
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发表于：2010/11/23 9:52:38