如何制定科学的薪酬体系----《新资本》专访1

新资本:
  您好!非常感谢您于百忙之中参加9月的“HR经理沙龙”活动并接受我们的采访!现代管理大师彼得˙德鲁克曾说:“企业只有一项真正的资源:人!管理就是充分开发人力资源以做好管理工作。”人才,已经成为企业的核心资源。可以说,薪酬的实质是企业对人才贡献的报偿,体现的是人才的市场价值。您认为科学的薪酬体系制定的依据因素有哪些?

曹子祥:
  制定科学的薪酬体系,依据的因素很多。最基本的,“岗位”影响薪酬。就是说,不同岗位的薪酬一定不同,例如,公司总经理的薪酬和生产线上工人的薪酬一定不同;技术总监的薪酬与行政文员的薪酬也不同。
  同一个岗位,例如,营销总监,由不同的人员担任,薪酬往往也是不一样的。这是因他们的能力差别所至。例如,张三是一位行业公认的营销领袖,担任营销总监得心应手、绰绰有余;李四是一个优秀的营销经理,但如果让她担任营销总监可能就比较勉强。显然,对于营销总监这一岗位来说,如果由他们中不同的人来担任,由于他们俩的“人员-岗位”匹配度不同,故而其薪酬水平也是不一样的。
  绩效表现会影响薪酬。任何一个岗位上的人员,不同时期,在工作中的表现是有差异的,在有的阶段表现出色一些(比较其他人来说,排名也会更靠前),而有时则会表现得不尽人意(当然在评比中的排名也会落后一些)。对于员工表现好、贡献大的阶段,给他的薪酬应该要更高一些;在表现不好的时候,给他的收入也会少一些。对此,我们称之为“薪酬的激励性”。
  不同的企业可能希望不同的薪酬水平。有些企业希望提供一流的薪酬,他们认为,这样才能吸引一流的人才;有些企业希望提供低于行业水平的薪酬,以期保持成本优势;这就是所谓的“薪酬战略”。当然,大部分企业会选择“结构性倾斜”的薪酬战略。
  不同地区企业的薪酬水平也是不同的,甚至同一家企业在不同地区的员工薪酬水平也不尽相同。例如,某家企业在上海、深圳、西安、成都这些地区都有机构,显然,同样的岗位,不同地区员工的薪酬水平是不同的。也就是说,薪酬水平要受到外部环境因素的影响。
  企业处于不同的发展阶段,薪酬方案不一样;例如,对于一些小企业来说,发展初期可能采用高提成、低底薪,以吸引人才,同时控制成本。而对于一些较大规模的投资的企业来说,薪酬方案可能会参照母公司,同时,对于那些人才希缺的岗位实行重点倾斜。
  企业所在的行业不同以及业务的不同(如证券公司,旅行社,酒店,电子厂),薪酬方案也会不同。
  不同岗位的薪酬方案也会有很大差别,例如,决策层领导可能会采用年薪制或者再加上一定股份,生产工人有可能采用计件工资、销售代表则以提成为主要的发薪方式等等。
  可见,薪酬方案是很复杂的,影响薪酬的因素也非常多。我们把影响薪酬的众多因素,归纳起来,可分为三大方面,1、岗位及个人因素;2、组织(企业)因素;3、外部环境因素,这就是我们常说的“影响薪酬的三因素模型”。

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发布者:曹子祥 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1407 | 发表于:2011/11/9 10:03:45