如何制定科学的薪酬体系----《新资本》专访2

新资本:
  如何科学衡量人才的市场价值,以制定与其价值相符的薪酬,从而达到员工激励的目的?

曹子祥:
  如何科学衡量人才的市场价值,是制定薪酬方案的一个前提,也是制定“激励性薪酬方案”的基础。解决这个问题,原理上较简单,操作起来比较复杂。
  如何科学衡量人才的市场价值,可以分成两个阶段,一个是在员工入职之前,即招聘的时候,一个是入职之后。
  员工入职前,企业对应聘者并不了解,这时,对应聘者的衡量,主要就是通过面试及甄选的过程实现的。这个过程的实质就是对求职者与这个岗位匹配程度的一个测试。
  比如说,企业招聘一名人力资源总监,经过测试甄选,终于找到一个可以考虑的人选。最终的面试表明:该人选勉强可以任用,不过还不太满意;因为实在没有完全符合要求的人选,那就凑合着用吧,这种情况我们称为“人员-岗位”匹配度不够好。这时给他的薪酬可能会低一点。
  另一种情况,求职者的综合素质已经超出任职要求,他做这个工作一点问题都没有,这种情况下,给出的薪酬可能会高一些。可见“人员-岗位匹配度”不同,薪酬也是不同的。
  这些是在招聘过程中对人才价值考虑的因素,使用的是测试及甄选技术。

  战国时期韩非子曾有一段论述,说,如果相马只看马的外表,就是伯乐也不能断定马的优劣,而要断定马是否为真正的千里马,只有让马奔跑。所以,要科学衡量人才的市场价值,其实更多的是要在他进入企业之后,根据他的实际表现衡量的。
  这个表现状况要分成几个阶段:
  第一,试用期阶段,考核他的实际水平和适应能力如何。“试用期考评”通常用来解决这个问题。不过,不少企业并没有有效使用试用期考评。好像一旦试用,就万事大吉了,结果导致一些不合适的人员留在了企业。
  第二,转正之后,员工的价值,通常通过绩效管理体系以及配套的制度(例如,奖惩制度)衡量人才的价值。
        第三,人力资源开发以及晋升体系,也是衡量人才市场价值的重要手段。开发及晋升的过程,就是一个“人事测量”的过程,其实也就是对其价值的确认的过程。
  解决了人才价值衡量的问题,在制定薪酬方案时,按“根据贡献订薪酬”原则制定薪酬方案,薪酬激励性问题就迎刃而解了。注意,这里的“贡献”,是对企业战略的贡献,而不仅仅是“利润”。

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发布者:曹子祥 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1319 | 发表于:2011/12/6 10:43:40