如何制定科学的薪酬体系----《新资本》专访5

新资本:

  目前我国一些企业中存在着同时具有几种不同的薪酬体系的情况,这种现象集中地体现在中外合资企业中,据此,您认为,在国企和外企两种薪酬文化的交锋下,到底实行哪种分配标准才能令所有员工都感觉公平,从而努力工作?如何整合不同薪酬文化?

曹子祥:

   中外合资企业中,由于雇员来自不同的国家和地区,存在不同的薪酬体系并存的情况,有一定的合理性。例如,由于公司的需要,有些员工从香港、台湾、韩国、日本、美国等来到中国,所以,应该参照他们以前的薪酬水平来制定他们来中国以后的薪酬,甚至,比他们以前的收入还要高。这样做符合薪酬管理原则。但是,这种情况不能持续太长时间,只要可能,要尽快实现员工本土化,否则外籍员工的高工资以及各项开销,无疑增加了企业的成本。同收入高出自己很多倍的外籍员工长期共事,会让中方员工产生不公平感,影响他们的工作积极性,从而给企业带来不必要的损失。

其实,在国有企业中以及政府机关中,同样存在着两种不同的薪酬体系,员工被分成两大类,一类是正式员工,他们有比较高的薪酬,同时享受较完善的福利。另外一类叫做外聘人员或者编制外人员。他们的薪水明显较低,没有福利或者有很少的福利。做同样的工作,由于属于两类不同的人,他们的实际收入往往相差几倍。这种情况是中国的一大特色,虽然这种现象有一定的历史原因,其存在有一定的基础,但是,这种情况实际上是不合理的,会导致两个方面的问题:一方面是弱化了正式员工的危机感,助长了正式员工的惰性;另一方面,抹杀了所谓外聘人员的贡献,打击了外聘人员的工作积极性。对于企业生存和发展非常不利。(解决这个问题比较复杂,我们可以另外讨论。)

比较国有企业和外资企业,要看出哪种薪酬模式更具优势,是非常难的。国有企业和外资企业是两类非常大的企业,很难归纳出一个特定的薪酬模式。对于国有企业来说,在不同的行业、不同的规模、不同的地区、不同的改革模式下,各企业的薪酬模式千差万别。有些国有企业非常成功,例如:海尔、康佳、长虹、TCL等等。他们以前都是国有企业,不过,经过多年的改制,现在已经是国有为主,同时,融合了经营者个人、外资等不同的资本。他们的薪酬模式都不相同,但是,都相当成功。另外有些国有企业则已经在市场化大潮中消失(正常的或者非正常的),他们的薪酬模式也不太一样。

中外合资企业或外商独资企业中,外资可能是港资、台资、日资、韩资、美资等不同的国家和地区。这些企业的薪酬策略和薪酬模式差异很大,各有各的道理和原因。有成功的也有失败的,成功和失败的原因也都千差万别。有些是由于薪酬模式,有些则是其他原因。到底哪种模式更为合适,牵涉到薪酬管理的各个方面,要具体问题具体分析。

企业管理咨询业的领导者-北大纵横管理咨询公司亚太最具影响力的咨询公司
发布者:曹子祥 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1572 | 发表于:2012/4/16 9:19:34