医药企业的人力资源规划
  中国经济快速稳定发展,世界经济一体化的趋势日渐明晰。医药产业是高科技、高风险、高投入、高产出的产业,它的发展对科技人才,特别是高级科技人才的需求和依赖性愈来愈强。医药企业的人力资源管理系统由于其独有的价值性、隐匿性、途径依赖性和难以复制性等特征已经成为医药企业获取竞争优势的关键来源之一。

笔者近几年为多家医药企业提供战略和人力资源规划的咨询服务,最大的感受是战略是否落地的关键因素是人,而人力资源规划最终是否适合企业,最核心的考量指标就是能否支持企业现在的战术落地和未来的战略发展,即能支撑企业实现战略目标。

北方某制药企业,年销售规模近6亿,核心营销能力是非处方药销售,销售团队的连锁药店营销能力很强。2010年公司拟定了大健康的战略,规划继续提升主导业务的同时,从保健品这个版块进行业务拓展。2年后,笔者访问该企业,谈到战略落地时该企业的老板说新业务版块始终推动困难,缺人啊!后经笔者了解,新业务运营团队从领导人到成员基本都是原主营业务的人员兼任的,运营团队的成员一方面列举了很多理由说明工作推进困难,另一方面抱怨明明公司业绩好,自己很努力,但因为新业务模块的绩效考核导致自己被扣分影响收入。最后公司员工的评价是战略失误,公司没必要做保健品业务。

我们姑且不去评价该企业做保健品是否合适,因为保健品这个新业务在该企业推进2年后,大多数工作还是在筹备阶段。笔者认为战略实施出现问题,最大的原因是在“人力资源规划”没做好。人力资源规划是链接战略和业绩的必由之路,人力资源规划必须紧密的与公司的战略联系在一起,在企业把战略目标的实现过程分解为战术计划时,要求企业根据组织愿景、组织目标和战略规划分析人力资源活动的特点,战略性地把握人力资源的需求与供给,站在战略的高度动态地对人力资源进行统筹规划,努力平衡人力资源的需求与供给,从而促进组织目标的实现。

分析这个企业人力资源规划出现的问题:

1、组织配置规划不清晰,看似合理利用了现用的员工节约的企业成本,但是岗位职责界定不清晰;

2、人员没有合理的配置,核心职能发展意向不清晰。兼职员工会考虑成熟的业务模块给自己带来的收益更大,而放弃操作困难的新业务模块。

3、没有形成合理的人才梯队,后备人才不足,缺乏继任者。企业发展过程中

4、对员工没有清晰的能力提升规划,为企业中、长期发展准备的人才不足,对现有人员也没有具体的提升培训。这些问题综合来看,就是企业的人力资源规格工作不具备战略性,没有能够为战略目标实现服务。

解决这些问题,就要从人力资源规划入手,充分理解企业的战略意图,同时对企业的现在和未来环境变化进行充分分析,清晰盘点企业现有人力资源状况,预测未来企业总需求中对人力资源的需求。通过对人力资源需求与供给量的预测,结合企业人力资源的方针政策,制定具体的人力资源规划。

人力资源规划应包括五个方面的内容:

1、战略总则,根据企业总体发展战略的目标拟定的人力资源规划的总原则、总方针和总目标。

2、组织,是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用。

3、制度,是人力资源管理制度体系建设的程序, 其中需要明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

4、岗位和人员,是对企业岗位和人员结构、数量、需求、供给的整体规划。包括人力资源现状分析、职位(务)编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘(供给)规划、培训开发规划等内容。

5、费用,是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算、核算、结算、以及人力资源费用控制。

人力资源规划其实就是指导企业如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。应该涵盖了决定做什么、何时做、谁来做、需要多少人和什么样的人员素质、现有多少人和达到什么样的素质、培训提升招聘计划、预期的费用、改进计划等内容。它连接着企业目前的状况与未来的发展。所以,制定人力资源规划需要考虑的四个核心因素:

一是内部、外部环境的变化,要充分地考虑了内、外环境的变化,才能适应需要,真正的做到为企业战略发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化,还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了适应这些变化,在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测并拟定应对策略。

二是关注企业的人力资源保障,企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发,使企业和员工都得到长期的利益。

三是注重员工的发展,人力资源规划不仅要面向企业,也要面向员工。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划,既能够使企业和员工达到长期利益,又能够使企业和员工共同发展。

四是清晰陈述规划的关键环节,将规划中的关键环节具体化、细致化,例如招聘规划。并将它们罗列成可执行的详细行动计划,最好能明确责任人、具体要求、评价周期和方法。清晰具体的人力资源规划更容易执行、评价和修正,能更好的为企业战略落地服务。

《医药工业十二五发展规划》等多部医药行业发展规划出台、2012版基本药物目录实施、新农合财政补贴的提高、注重产品质量的招标新体系、基药在二、三级医院使用总量和使用比例提高、子产业扶持政策出台、县级医院改革全面推开等都为医药行业发展提供了强大动力。现在,医药企业需要抓住机遇快速发展,顺利完成战略转型和战略升级。然而处于转型期的医药企业在管理上、经营上、观念上都有应变和适应上的滞后现象,人力资源规划更多的处于人事政策设定上,这与不断变化的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的。人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,是对整个人力资源管理活动的统筹安排。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以,对企业而言人力资源规划是一项非常重要和有意义的工作。

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发布者:范兴东 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:358 | 发表于:2016/3/11 13:17:53