国有企业内部人才市场建设与员工合理流动机制(一)
由于历史较长的原因,很多老牌国有企业往往存在总量超编,结构化缺编问题。总量超编,是说企业的总体人员超过科学定编,甚至标准定编(科学定编是最精准的,是通过工作分析设定的;标准定编往往是根据行业标准,结合企业的产能或者设备状况设定出来的)。过去国有企业往往通过人员裁减和补偿的方式一次性解决,近年为了防止把人员推向社会,造成社会问题,国有企业对冗余人员的处理,基本被封闭了退出通道,因此,就产生了梗堵的现象。结构化缺编是说,尽管总量很高,但其中很多比较高端的技术、操作或者管理岗位反而没有合格的人来承担,很多重要工作无法推动。
这两个问题对国有企业的困扰,也是人力资源管理的一个典型问题。
我这里提出几个思路,与各位分享:
首先,要注意控制总量,优化结构,关注两头。通过科学的人力队伍规划,规范企业所需要的队伍结构,控制总数以及各类人员的数量。关注两头是指高能力素质人员和低能力素质人员,对高端人群关注岗位晋升与能力提升,发挥业绩带领作用;同时安排好低端人群的工作生活与能力素质的发展,做好稳定工作。
其次,注意明确好内部组织配置关系,对各类下属企业设定好标准岗位和职数配置,含标准岗位、大类职数(如管理、技术等)。
 
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发布者:韩嵩 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1660 | 发表于:2010/11/30 16:34:19