时近岁末,年度考核问题又浮出水面。今天不想聊怎么做考核的问题,想谈谈考核方案怎么推进的问题。我这几年连续做了数个绩效考核的项目,发现在考核实施的过程中,无论内资也好,外资也好,各个企业遇到的问题大同小异。 第一,随着方案的使用过程,企业须不断修改完善一些技术的细节,以期更加适用。绩效考核本身就不会找到最完美的方案,所以只有不断更新与优化才能让大家更好的接受他。另外绩效考核本身的成熟度与企业管理体...

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发布者:韩嵩 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1578 | 发表于:2008/12/29 18:13:01
近段时间,进入年底,我受邀参加了不少高校MBA组织的年会活动。其中好几次同学问我,“什么才是成功管理者的素质能力”。就这个问题,大家可能有很多个答案。我有个不同角度的说法,觉得有趣,就说给大家(尤其在校的MBA师弟师妹们)听听。 其实,驾驭一个家庭与管理一家企业并没有本质的区别。我这里就一个家庭可能遇到的问题加以说明,比如陪老婆逛街这回事。站在丈夫和妻子的角度思考是不同的...

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发布者:韩嵩 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1372 | 发表于:2008/12/29 17:59:28
一般员工的考核排序有两种办法,一种是部门内部排序,按照正态曲线强制分布。一种是打通所有部门界限,在部门间进行大排序。今天说说部门间排序的办法。 事实上,在部门间进行排序是容易有争议的,比如,有的部门领导会说,我们跟其他部门差别很大,怎么能放在一起排序呢?这里我想解释一个概念,我们要对比的不是员工甲与员工乙到底谁干的好,谁干的不好,而是员工甲所在部门干的好不好,员工甲在部门内部排在什么位置。打个比...

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发布者:韩嵩 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:2596 | 发表于:2008/12/29 17:41:05
绩效考核,有很多难点,其中一个就是如何排序分级,尤其是一般员工的排序分级。今天先来说说在一个部门内部如何排序分级的问题。一般来讲,大家比较认同的是正态分布的办法,就是说在一个部门内部按照二八法则,区分出比如10%的优秀员工、80%的普通员工、10%的待改进员工(也可分成5级甚至7级,但级次越多,越难区分,关键看企业的管理水平与员工的接受度)。但部门与部门之间业绩不同,人数不同,如何能够更好的实现平...

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发布者:韩嵩 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:2805 | 发表于:2008/12/29 17:27:57
今年北京的冬天格外寒冷,尤其一场金融危机,影响波及到社会的每个角落。无论北大纵横组织的管理沙龙活动也好,还是参加外部的一些论坛,大部分主题都在研讨企业如何过冬的问题。其实,企业应对冬天的方式说来说去还是要落实到内部的管理上来。纵观世界企业发展历史,伟大组织的成长过程都是如此,危机中寻找机遇,危机过后体格不好的倒下了,抓紧强身健体的比以前活得更好。而其法宝几乎都是利用了组织变革。既然是变革,意思就不...

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发布者:韩嵩 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1198 | 发表于:2008/12/29 16:56:37
   
近日与客户聊天,大家探讨到底做薪酬管理是解决什么问题的?是解决温饱或小康问题的吗?是解决公平问题的吗?是解决激励问题的吗?好像都对,但也都不是太透彻。 就这一问题,我有一点想法。我的习惯是用最简单的角度去看,其实,客观上薪酬是由一个个数字组成的,比如月薪2000元、年薪20万元、薪酬总额2200万元等等,其本质上是企业的一种重要资源,是一种可以用来投入,并期待着有所产出的东西。既然是资源,必然带...

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发布者:韩嵩 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1335 | 发表于:2008/12/17 13:49:26
中国企业发展至今,从规模上讲,已经形成了很多个发展的层次,从几万、几十万到上千亿的都有,但从组织的形态来看,无论那种企业都要思考如何安排自己的组织结构,也就是资源配置的模式,作为人力资源管理来讲,其定位既然是组织的战略性伙伴,也就必然要思考如何支持企业的组织调整。 应该说,在组织调整的过程中,可以做的事情是很多的,但其最核心的两件大事是,第一,为新组织配置人;第二,针对新组织,调整企业文化。...

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发布者:韩嵩 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1622 | 发表于:2008/11/11 12:19:31
从入职北大纵横到现在,前后做的项目不下五六十个,其中人力资源管理咨询居多,因此,平时也特别着意思考一些有关人力资源管理的问题,前几天与友人交流关于近年来人力资源管理咨询的一些变化趋势,总结起来,我认为有三个方向具有比较明显的趋势性特点。 第一,从简单到复杂。比如最早企业关注较多的是岗位管理,即传统的“三定五定”工作,后来关注较多的是薪酬与考核机制的设计,基于岗位管理进...

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发布者:韩嵩 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1399 | 发表于:2008/10/5 20:03:06
———从杭州机场的麦当劳与肯德基的定价策略看营销悖论 今天在杭州机场乘机返回北京,因为时间还算富裕,就琢磨着怎么打发时间。 正苦思无计时,忽然想起一件心事,话说头几个月来杭州,赶上麦当劳刚刚开业,其时旁边的肯德基已经开业半年了,他才姗姗来迟。之前我在杭州机场遇上饭点儿都是吃肯德基的,看见麦当劳开业就去捧捧场,反正对我来讲,这两家餐厅都是一样的(说这个可能...

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发布者:韩嵩 | 标签:营销管理 | 评论:2 | 阅读:1554 | 发表于:2008/8/28 20:28:39
对于国有资产背景的上市公司来讲,其股权设计方案有比较充分的政策环境,虽然从今年出台的两个《备忘录》来看,政策面呈紧缩态势,但还算拥有了比较明确的规范可以参照,而对国有非上市公司而言,操作股权方案反而有比较大的麻烦,主要是因为国资委在这方面持比较保守的态度,涉及国有资产问题时,审批起来总是会比较难。在进行方案的设计时,因为采取实股的方式受资产评估要求的限制往往使企业望而止步,很多企业不约而同的把目...

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发布者:韩嵩 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1922 | 发表于:2008/8/27 23:37:34
近日读《德川家康》近于狂热,已经一口气读到第六部《两雄罢兵》,虽然我本人对日本人并无好感,但日本以小小岛国竟能在世界上占据这样显要的地位,自有其高明之处,好奇之际,对于日本文化我一直怀着一种很浓厚的研究兴趣。偶然机会,买了这套书(共13本),阅读时被深深吸引,一边感受着小说家将故事情节描述得极尽跌宕起伏的功力,一边感受着德川家康其人作为领导者的魅力,确实很有收获。不忍独自品味,与各位分享一下。 ...

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发布者:韩嵩 | 标签:人力资源 | 评论:2 | 阅读:1540 | 发表于:2008/8/27 0:37:35
大企业集团的人力资源管理现在成为中国很多集团型企业头疼的东西,其中培训体系的搭建与管理更是其中的难点,结合本人的实际咨询经验,简单谈一点这方面的思路: 很多企业已经认识到,培训的针对性特别重要,那么单纯依靠外部MBA教育式的培训已经不能解决实际问题,以前听外部老师讲课,主要增加了一些管理的知识,改善了思维的系统性,但是用在企业实际中,则效果甚微,企业更需要的是学以致用,希望员工在参加完培训之后能...

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发布者:韩嵩 | 标签:人力资源 | 评论:1 | 阅读:1514 | 发表于:2008/8/25 21:17:44
中国企业人力资源管理水平近年来得到迅速提升,不少企业已经开始关注员工的潜能开发与管理,而应用能力素质模型,可以使该项管理更加系统,并与企业发展战略与核心竞争优势建立内在逻辑关系,支持战略落实。因此,不少企业竞相开始在内部尝试进行能力素质模型的建设。本人在若干次素质模型建设的咨询项目中,总结了以下几个关键点,供大家参考。 难点一:能力素质模型的建立与评价 a、模型的建立过程既体现本身的科学性,同...

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发布者:韩嵩 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1392 | 发表于:2008/8/24 22:22:28
中国企业发展时间大都比较短,但是速度非常快,比如国有企业广泛的面临产业大整合,大量民营企业近年来高速增长,这些企业其实都属于“边跑步边整理”的状态,因此均衡很重要。今年我刚刚完成的一个民企客户,每年有60%的增长速度,达到几十亿的规模,他们的老板对我说:“我们发展速度越快,我越是担心,我常常夜里做梦会惊醒,害怕第二天企业就会倒掉”。像这样的企业是非常...

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发布者:韩嵩 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1526 | 发表于:2008/7/2 23:01:18
近年来,在很多企业做咨询,发现有这样这些共同的现象,就是对于一些重要的职能,比如预算管理、投资管理、战略管理、项目管理等比较弱化,企业的各级管理者也为此头痛不已,大家都知道这些工作非常重要,但是又因为资源有限,要人没人,要方法没方法,怎么能提高相关职能的管理水平呢? 我琢磨了一些东西,与大家共享。其实职能的强化不是一朝一夕的事情,需要多个方面入手,才能持续提高相应管理水平,进而积累企业竞争能...

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发布者:韩嵩 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1767 | 发表于:2008/6/1 6:38:44
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