人力资源管理的层次
人力资源管理的整体层次
我看人力资源体系,是有层次的,广义的人力资源管理分为三个层次:
人事管理、(狭义的)人力资源管理、人力资源开发。
人事管理以传统的、事务性工作为主,例如组织招聘、人事档案管理、劳动合同、考勤、工资计算、工资发放等。
(狭义的)人力资源管理以设计性工作为主,包括组织设计、定岗定编、薪酬体系设计、绩效考核等。但和人力资源开发相比而言,它是静态的、针对某一类型或某一岗位的。
人力资源开发则是动态的、针对个体的。人力资源开发的关注对象是人,一般是高管或骨干员工,具体的工作内容有能力素质模型、能力素质测评、胜任力、潜能开发、学习地图、职业规划、继任者计划等。人力资源开发又包括两部分紧密联系的工作:测评和开发(或提升)。首先是测评,测评岗位所需的能力、素质等;测评具体某个人的能力、素质等,然后加以开发(或提升)。高度关注人和岗位的匹配度,并针对性加以培养、提升。
在人力资源开发中有两个动词,一个是“测评”一个是“提升”,测评是为了提升服务的。而动词的宾语,则可以是“知识”、“技能”、“能力”和“素质”,循序渐进。知识最容易测评,也最容易提升,素质最难测评,最难提升,但也最为重要。
一套考卷,可以测试知识;技能和能力的测试,则需要一个长时间的复杂过程,比如说驾照考试,就是最典型的技能测试,而素质的测评,需要复杂的映射技术,才能相对比较准确的测出。
同样,知识的提升也较为容易,记下知识点就可以,而技能、能力乃至素质的提升,就是一个漫长的过程。技能的提升需要培训,需要操作式的训练,能力的提升需要培养,而素质的改变,需要更长的时间,甚至需要一个巨大的外部压力,才能缓慢的改变。但对于一个企业而言,能力和素质的重要性远远比知识重要得多,这就是为什么企业必须注重人力资源开发的道理。
人力资源是值得用心研究的,博大精深,而且不是什么学院派,在这方面有很多工作可以抓,抓好了,对企业发展有着很大的促进作用。
我们咨询的大部分企业,基本都在第一个层次,也就是事务性人事管理为主的层次。动态开发几乎没有(能力素质模型需要关注的是潜能和个体,显然没有做能力素质的研究),薪酬设计得其形而未得其神;绩效管理一直没能很好的推行。现在主要的工作集中在招人、考勤、做工资、发调令等人事管理的层面上。
人力资源管理水平的提升是一个循序渐进的过程,需要一个逐步深入、螺旋式上升的过程,而还需要上下的配合。这整个过程,就是人力资源规划。
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发布者:何操 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1180 | 发表于:2012/12/20 15:56:10