用工制度改革的目标是建立权责清晰、分类科学、规范有序的用工分配制度。 1、 建立分类管理的岗位绩效工资体系 2、 建立科学的用工分配结构 3、 建立有效的考核评价机制 4、 建立科学的工资调整体系,实现用工分配的公平、规范、有序 概括的讲就是要实现规范秩序、提高效率、增强活力的目标 规范秩序 建立分类指导、分级管理、权责清晰、调控有力、严格考核、注重公平、有效激励的用工分配制度。建...

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发布者:何操 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:257 | 发表于:2016/9/7 10:35:46
人力资源管理的整体层次 我看人力资源体系,是有层次的,广义的人力资源管理分为三个层次: 人事管理、(狭义的)人力资源管理、人力资源开发。 人事管理以传统的、事务性工作为主,例如组织招聘、人事档案管理、劳动合同、考勤、工资计算、工资发放等。 (狭义的)人力资源管理以设计性工作为主,包括组织设计、定岗定编、薪酬体系设计、绩效考核等。但和人力资源开发相比而言,它是静态的、针对某一类型或某一岗位的...

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发布者:何操 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1152 | 发表于:2012/12/20 15:56:10
读到一个案例,说是美国的一家企业荣获了最佳雇主,同时这家企业还创造了行业内连续多年成长率第一的奇迹,这家企业有一个特点:对员工的福利非常好,从薪酬待遇到办公环境,从节日关怀到各种补贴,甚至它的员工家里有人生病了,企业都高薪雇用最专业的护工代替照顾。这样一来,员工自然愿意留在这里工作,业绩表现也能比较好,这是可以理解的。但同时人员成本是不是会大幅上升呢?如果让你来判断,你会怎么猜?是大幅上升?是小...

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发布者:何操 | 标签:人力资源 | 评论:6 | 阅读:1523 | 发表于:2010/12/24 13:45:19
北大纵横人力中心最近在进行人才测评的深入研究,在此做一个简单介绍:通常我们所说的测评包括三方面的内容:一是能力,包括知识面、智力、管理能力、专业技能等;二是个性品质,如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等;三是职业兴趣与职业适应性,即个人适合于做何种工作。 目前,社会上提供的人才测评工具五花八门,包括人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、K...

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发布者:何操 | 标签:人力资源 | 评论:1 | 阅读:1780 | 发表于:2010/12/2 9:21:55
在企业管理咨询过程中,发现很多企业关注绩效考核,但是他们对考核的看法存在偏见或误区,实际上,绩效考核有很多种方法,企业完全可以根据自己的实际情况选择自己所需要的。 1、工作标准法,把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照,以确定员工业绩。优点在于参照标准明确,评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大,缺乏可量化的指标。 2、排序法,把一定范围内的员工按照某一标...

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发布者:何操 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1571 | 发表于:2009/2/22 10:42:29
众所周知,薪酬激励与绩效考核是人力资源管理的重点和难点,它使众多企业管理者为之殚精竭虑。而作为国内最优秀的管理咨询公司的北大纵横,在人力资源管理方面有着非常深刻的研究,对于薪酬设计,我们力图穿透众多纷繁冗杂的因素,透视它的本质。 北大纵横的一种研究观点认为:透视薪酬设计的本质,实际上薪酬本身可以抽象成某种数学问题,北大纵横追求一种简单和谐的薪酬设计方案。经过理论分析和对实践的归纳,我们提出了...

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发布者:何操 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:2347 | 发表于:2009/2/9 11:27:17
我给企业讲薪酬与考核的时候,经常拿一个薪酬激励的天平来说明问题。 一方面企业为了提高竞争吸引力,有提高薪酬水平的动机; 另外一方面为了降低支出,提升利润,又有降低薪酬的需要; 除此之外,也不是薪酬越高越好。 比如06年百度上市,上市之后一个前台也身价百万,这时候公司的管理就出现了问题,一是新老员工收入相差太大;二是一个身价百万的前台就不再是前台了,不好管理。 这就是员工的过激励。
发布者:何操 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1491 | 发表于:2008/9/26 22:53:26
近年来,从理念和实际操作上,逐渐引入了企业经营者年薪制的概念。年薪制有以下特点: 以年为单位,按年确定和支付经营者报酬的一种人力资本参与分配的工资报酬制度。年薪的高低主要取决于经营者所具备的经营企业的能力特质和贡献潜力。 从本质上说年薪制是委托人和代理人之间的一个动态和约,是双方通过博弈而实现的动态均衡,年薪制的目标对双方来说就是以最低的委托代理成本实现双方相对满意的委托代理收益,...

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发布者:何操 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:2298 | 发表于:2008/9/24 19:10:28
薪酬,或薪酬激励,是人力资源管理中的重要课题,广义的薪酬不仅包括物质激励,还包括非物质激励如晋升、表扬、休假等,更广义的薪酬还可以包括员工由工作中所获得的成就感、挑战感、社会地位、舒适的工作环境等。 一般情况下薪酬设计关心的狭义的薪酬概念,即个人获得的工资、奖金以及其他以金钱或实物形式支付的劳动回报。 考核,或曰绩效考核。是指通过系统的方法来测量和评定员工的工作行为和工作效果。...

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发布者:何操 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1519 | 发表于:2008/9/24 19:08:53
   
在最近企业咨询需求中,希望考虑“股权激励”的越来越多。就我个人的研究和在国内企业的实践总结一些基本点,介绍如下: 所谓股权激励,是一个较大的概念,其实不仅包括“股权”,还包括“期权”,或者“虚拟股权、期权”,总之是一种在基本薪酬激励之外的激励方案,是和分红、资产增值等挂钩的方式,主要用以激励企业经营者...

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发布者:何操 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:2096 | 发表于:2008/8/28 15:55:32
慕尼黑心理研究及治疗研究所创始人弗里兹˙李曼以地球的行星运转原理——自转、公转、向心力和离心力为模式,分类出四种恐惧的原型:害怕把自己交出去、害怕做自己、害怕改变以及害怕既定的规律,由此出发,李曼分类出四种与之对等的人格类型——精神分裂、忧郁、强迫和歇斯底里人格。李曼以他行医多年搜集到的真实故事,从情感、侵略性、环境的角度,微视每种人格的心理...

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发布者:何操 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1751 | 发表于:2008/8/28 15:34:56
在人才测评工具的实际运用中,往往需要结合具体情况进行分析。对于一些常模性的工具或软件,在运用时必须进行适当的调整和修正。 人才测评工作特别强调测验的标准化即测验的条件、内容、指导语、程序等均是一致的,保证不同的测验对象在相同的机会均等的条件下接受测验,基本保证测验的公平;人才测评工作要求评价的客观性,即对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响,不带任何偏见从事评价工作;对测评结果的解释必须...

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发布者:何操 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1812 | 发表于:2008/8/4 11:33:05
   
薪资是企业人力资源管理中一个重要问题。自从人类出现雇佣劳动以来,人们就一直在研究它。薪资在某种意义上代表着劳动力的价值,同时它也有着其他侧面的含义:对于企业而言,它是成本。而随着社会的进步,薪资不仅仅作为劳动力价值来简单的衡量,同时,随着“人力资本”观念的日渐深入,薪资也不能简单地看成企业的成本和负担。特别是对于一些价值不能简单地量化的特殊的劳动者而言,以“年...

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发布者:何操 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1547 | 发表于:2008/7/3 10:59:09