国有企业人才流失困境及对策研究
 一、人才流失对国有企业造成的负面影响

1.加重国有企业人力资源管理成本负担。国有企业由于员工流失而造成的人力资源管理成本包括流出者的流失成本以及寻找和引进新的替代者的成本两部分:企业人才流失会在一定时间内造成企业特定不可替代的职位空缺。员工在企业习得的技术和人文知识、客户关系信息、配合默契构成的生产力都会随着员工离职而丧失;核心管理人才流失会在一定程度上降低企业的管理协调能力;核心技术人员的离职,可能会使得企业内部核心技术甚至商业机密外泄,使企业陷入困境,隐形成本不可估量;而寻找和引进新的替代者的成本可能包括重新招聘、考察和培训周期内的成本及新角色进入的风险成本等。

2.削弱企业凝聚力。不利于塑造优良的企业文化。在国有企业中,人才流失的同时会提示其他员工企业外部的更多的或可能更好的选择机会,影响员工工作积极性。这种心理波动可能会使得员工对公司前景和领导的能力产生怀疑,导致人心涣散,削弱企业凝聚力。同时人才流失常常发生在具有创新意识,与传统文化不太相容的人才群体,结果是导致企业文化朝表面趋同方向蜕变,这是十分危险的倾向。  

  3.影响企业的信誉和品牌。良好的企业形象有助于企业的长远发展和对外合作交流,企业形象不但可以增强企业的信誉,而且也是企业增加盈利的重要的无形资产,而国有企业中离职的人才往往是对企业某方面不满才出走的,可能会在离职后散布不利于企业的言论,影响企业形象。同时合作伙伴或客户若观察到企业核心人才频频离岗,也会不可避免地对未来企业发展前景和合作关系产生怀疑。

二、减少国有企业人才流失策略建议  

  1.人才流失事前预防。首先,从体制上着手,应建立灵活、有活力的人才培养和配置机制。特别是在国有企业中,很容易形成僵化的官僚体制,人才提拔“按资排辈”现象严重。年轻而富于活力的人才往往受不了这种束缚,因此应该建立以业绩和能力为主导的选用人制度。能者上,庸者让,劣者下,把真正有能力有活力的人才选拔到核心岗位上。尽量压缩行政层级,实行扁平管理模式。避免形式主义和官僚主义。建立完善的竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗。很多国有企业一旦出现岗位空缺,应适当考虑从企业内部提拔人才。对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工,但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时,不妨对员工辅以平级轮岗。用新的岗位、新的工作、新的挑战激起员工的工作热情,同时,也让员工学到更多的知识和技能,有效提升员工的综合素质,为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。对于能力普通,业绩一般,但是工作时间长的员工,按时间长短划定级别,确定不同级别的报酬,增强他们的归属感和荣誉心。加大对员工的培养力度,为员工的学习创造良好的条件。在培训中除了使员工锻炼技能、提高能力之外,使员工端正工作态度。加强交流亦会使员工产生责任心和归属感。产生对企业的忠诚和依赖。其次,针对人才流失的新动向,建立人才流失预警。建立如出勤率下降(包括迟到早退现象增加)、违纪率上升、人际冲突的频率加大、工作责任心降低、工作配合度下降、牢骚抱怨增多、对外部招聘关注度上升等各个维度的指标。关注员工的工作负担、满意度、自我期望、人际关系等,人力资源部应定期或不定期地对关键岗位的员工进行测试。此外,国有企业要提倡符合行业特点和企业特色的健康活泼的企业文化。把全体员工的思想统一起来,形成员工的归属感,使每个人都有所期待。领导要以身作则地执行企业文化,要善于发挥精神和人格的力量来管理和领导企业。

2.人才流失事后管理。对于已经流失的人才,国有企业应抓住其流失的原因采取改善和预防性措施。国有企业应组建危机管理团队。企业人力资源部应将人力资源危机管理列入管理范畴,培训专人组成危机管理团队。由人力资源总监协调与其他部门之间的关系。团队成员要有较强的危机意识,比较灵活的信息来源,较强的亲和力和沟通能力,在员工中有较强的诚信,擅长做人的思想工作,在人才流失发生后能够采取积极主动的挽回和补救行动,让损失减到最小。

同时应建立人才流失情况档案,对已经流失的人才保持密切关注和感情召唤,解决出走前人才的不满和困惑,争取人才回流的发生。

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发布者:黄磊 | 标签:企业文化 | 评论:2 | 阅读:234 | 发表于:2016/12/8 20:04:59
评论者:匿名
2017/6/25 0:23:42
输入内容!!!
评论者:匿名
2017/6/25 0:23:40
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