引进优秀高管了,但为什么效果很不理想
在我国,越来越多的企业发现,公司要取得良好发展根本还是需要有优秀人才,因此,最近这几年,我国很多企业对优秀人才求贤若渴,特别是对优秀的高管人才。本人曾服务过的河南某民营企业老板就是其中一位。 该企业成立于1998年,从房地产开发起步,逐步发展成为涉及畜牧、乳品生产和销售、金融、物业服务等行业的企业集团,年收入达20多亿元。随着公司的不断发展、涉及行业领域不断增加,公司老板明显感觉原有创业团队的核心成员能力难以跟上公司快速发展需要,亟需引进外部高管人才。 在日常工作中,该老板结识了一位同行优秀企业的高管人才。该同行优秀企业是老板非常仰慕的行业标杆企业,经过接触,老板认为所结识的这位高管人才非常适合自己公司的发展需要,因此决定想方设法把这位高管人才招募到自己公司。为了实现这个目标,老板可以说是用尽了各种心思,“三顾茅庐”、“不耻下问”、“求贤若渴”,表现出了非常大的诚意,最终用了两年多时间,总算打动了这位高管,花了相当高的代价,把这位高管招到了自己的门下。 该高管加入公司后被委任为公司的总裁,信心满满,准备大干一番事业。结果,没过多久,他就发现,该公司跟自己以前的公司完全不同:首先,整个公司管理的规范程度跟以前自己所在公司完全不在一个水平线上,大家对很多问题的理解和看法跟他原来的公司也有很大出路。其次,他虽然被委任为总裁了,但是相关权利相当小,很多事情都难以做主,对上需听老板的,对下也很难指挥得动下面的企业的领导,跟他在前一个公司自己独挑一摊,灵活地进行自主经营和发展完全不同,……总之,出现了一系列的不适应。 加入新公司后,该总裁主要负责整个集团运作,工作地点也在集团总部,几乎不负责具体业务,加上所得的授权比较小,所以总体处于比较清闲状态。一段时间之后,这位高管的上班时间几乎是:每周五回、下周一来,而且经常请假。 该集团的请假由人力资源部进行管理,人力资源部正好归总裁分管,因此,总裁请假没受到人力资源部的任何约束,而且,计算每个月工资时,几乎不受惩罚。 又一段时间之后,老板实在看不下了,决定对这种问题进行处理,管管总裁老是请假、工作不够敬业的问题。面对这个问题,老板首先认为是人力资源部管理不到位,因此决定将请假审批权上收为自己直接管理,但是为了体现不是针对总裁的,不仅要求总裁请假必须向老板请,而且同时要求整个集团副总裁和子公司一把手的请假也必须向老板请。 老板这样调整了之后就放心了,以为这些高管们不敢轻易向他请假,这就能遏制住高管们不敬业、老是请假的不良之风。 但是,没多久,老板就发现,请假之风不仅没有遏制住,甚至有点得寸进尺、越来越随意:这些高管们要请假时,如果方便就当面说、拿个假条来请,如果不方便,就直接打个电话请。结果,不仅没能管制住老是请假之风,而且老板还得整天批高管们的请假这种琐事,把老板搞得不胜烦心。为什么会这样呢?因为高管们发现老板碍于面子,对高管们的请假几乎是清一色同意,从来没有不批过,而且请假更加方便了,如果老板不在公司,只要一个电话打过去说一下就可以了,也不用什么请假条。 怎样才能管理好这些高管们呢?老板很困惑、很苦恼。 经过一段痛苦的折磨后,老板发现依靠他的人治很难管理,也管不好。唯一的解决办法是依靠制度进行管理。制定相关的管理制度,通过制度来约束高管们,这样既不会当面得罪高管,而且能减少他自己的管理工作量,是一件两全其美的事。在我给这个企业提供管理咨询服务过程中,为这个企业制定了高管的基本行为规范和管理要求,而且制定了相关的考核和激励措施,对高管的一系列行为进行了约束,最终大大缓解了企业老板的管理痛苦。 类似的案例,在我国很多其它企业比比皆是,很多老板对职业经理人是又爱又恨,不用感觉不行,要用又用不好。企业碰到这种问题,千万不能轻易抱怨或者放弃,借助专业管理人才、职业经理人对企业进行经营和管理是一个发展趋势,是满足企业不断发展壮大、应对越来越激烈市场竞争的必然要求。企业唯一的出路是从建立和完善管理制度入手,建立和完善相关的激励和约束制度,否则永远无法解决问题。
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发布者:江庆来 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:333 | 发表于:2016/5/8 10:10:26