如何构建战略绩效管理体系(下)
   第五步将关键因素转化为绩效指标,例如某公司财务层面的关键成功因素为提高净资产收益率,那么净资产收益率就为其关键绩效指标。企业在设计关键绩效指标时必须要考虑到可度量性,同时也要考虑得到这一关键绩效指标的成本问题,当成本过大带来的管理提升效果又不十分明显,那么这个绩效指标也可能不被采用。
    第六步明确部门使命,考核指标分解到部门的过程中,需要清晰的部门使命做指引。在明确部门使命时应当注意以下几点,首先使命不是职责的简单叠加,其次使命是各部门对公司战略的支撑点,最后重点在于描述部门的价值、意义与作用。这个过程是与各部门领导反复磋商探讨的过程,部门使命必须让每个部门负责人心悦诚服,这样才能为第七步落实公司及各部门指标打下良好基础。
    第七步落实公司及各部门指标,部门是实现公司战略的各承接主体,在部门指标设计时要依据平衡计分卡思想,对企业战略实现的结果和过程同样关注,分年度指标、月度指标进行综合的设计。
    第八步指标要素设计,部门中的每个岗位是公司这个有机整体中每一个细胞单元,公司是否有活力能否基业长青,业务蒸蒸日上关键是做为每一个细胞单元岗位上的员工是否有积极性、主动性。因此,细化到每个岗位的指标要素设计是构建战略绩效管理体系的重中之重,岗位指标的设计必须与岗位职责和业务流程充分结合,同时保证考核指标是岗位主体通过努力可以达成和提升的。
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发布者:贾晓东 | 标签:战略管理 | 评论:0 | 阅读:1432 | 发表于:2010/5/27 16:56:50