找到对的人
 有一对夫妇婚后努力耕耘,数年都没能结果。妻子问诊倒无大碍,于是丈夫鼓起勇气做了检查,医生告诉他如果种子不够好,再好的土壤也不能发芽。近日我读到谷歌的书,作者拉斯洛•博克(Laszlo Bock)讲到与其花费大力气培训一个人,不如把精力用在招聘环节发现对的人。他认为招聘一名平均水平的员工,想要通过培训将其培养成明星员工,几乎是一项不可能完成的任务。

 

黎叔说“二十一世纪什么最宝贵?人才!”。在工业时代,员工不过是流水线上的一个环节而已;而在创意时代,员工的智慧与热情是驱动企业发展的关键要素。正因为如此,谷歌不惜下大功夫投入到招聘环节,只为每年从大约两百万份简历中精挑细选,聘用其中的几千人,录取率是哈佛、耶鲁和普利斯顿等大学的1/25。

 

所以,找到对的人对于组织来讲越发重要

 

在我简单的职业经历中,有两段愉快的经历,都经过了有趣的招聘环节。

 

2003年非典过后,我去丰收面试。面试一共三轮,第一轮是两个家伙问了我一堆问题,主要是过往经历以及一些跟咨询相关的基础问题,算是基础知识与技能测试吧。然后要我准备一份PPT再过来讲一下,内容不限,准备好了就可以来讲。第二轮就是我讲了自己准备的一份PPT,这个环节蛮有意思,花费20分钟讲完准备的内容之后,有几个顾问提出了一些问题进行交流,算是在专业上跟公司的项目经理与顾问们过过招儿,讲完就走了。第三轮就轮到公司副总出马了,一对一地深入沟通,然后诚恳地告诉我公司对我的评价,并详细介绍公司的基本情况与发展前景等等,希望我能尽快加入团队一起工作。

 

很有趣的是在我最终做决定的时候,我已经得到了另外一家顾问公司的入职通知。为什么选择丰收呢?主要因为丰收的三轮招聘环节给我的感觉是在选拔人才,另一家公司见了一面就发了入职通知,感觉像是崇文门劳务市场的包工头,看一眼就拉走一车人;再一个就是几位面试官都很有水准,尤其是第三轮面试的老兄超有魅力,让你觉得这伙人挺有实力,不一起共事就太可惜了。当然还有其他一些因素,跟招聘无关就不说了。

 

事实说明我的选择是正确的,我们一起度过了一段快乐时光,至今仍然像一家人一样充满了温情,而不是简单的工作关系。

 

后来再到纵横,这次虽说有介绍人,但也经历了纵横著名的“过五关,斩六将”招聘模式。这个招聘模式在纵横的发展历史上发挥了相当重要的作用,五关分别是这样的,第一关是招聘经理对简历进行筛选,并通过电话沟通了解求职者的工作状态与入职意愿;第二关是由资深的顾问与候选人面谈,面试官大多是在一线服务客户的项目经理,面谈后填写详尽的评价表格对候选人进行评估;第三关是无领导小组讨论,8名候选人围坐在圆桌旁就某个特定的情景测试题展开讨论,4名资深顾问担任观察员坐在墙角观察候选人的表现,只有得到至少两名观察员同意的候选人才能进入下一轮;第四关是合伙人面试,由合伙人对候选人的专业能力、职业素养等进行深度测试;走到第五关,就与丰收的第三关很相似了,负责公司运营的副总与候选人进行沟通,主要沟通内容是公司文化、薪酬体系、发展通道等相关内容。

 

这种招聘体系是相当有效的,经过五轮测试加入纵横的同事,大都经受了实践的检验,并在纵横写下了精彩的历史。后来,随着招聘权限下放到事业部,我对招聘程序进行了简化,将原来丰收的PPT讲演替代了无领导小组讨论,将资深顾问面试和合伙人面试合二为一。之所以这么做,一是因为无领导小组讨论相当耗费资源,不仅是候选人需要集中安排,观察员同样需要精心组织才能收到成效;二是五轮面试有些复杂,合伙人完全可以替代资深顾问的第二轮面试;三是PPT讲演相当于对候选人入职后的工作场景模拟,不仅能考察顾问做PPT的能力,还能通过讲演来判断的沟通交流能力,从而筛选出那些既能说也能做的真把式。

 

啰里啰嗦这么多,是想基于有限的经验总结一下如何通过招聘找到对的人。以下几点大致可以把握:

 

1、招聘环节要繁简适度。毫无疑问,面试轮次越多,招聘的精准度会越高。但过多的轮次也会有副作用,首先是资源投入问题,公司要投入更多的人力和时间,这也是成本;其次,总是被叫来面试对于候选人来说也会厌烦,认为公司办事缺乏效率;第三,面试的边际价值呈递减趋势,谷歌的研究成果是通过4次面试就可以有86%的自信确定是否聘用某个人,之后每增加一次面试仅能提高1%的效用,不值得为此浪费时间让候选人感受煎熬。因此3到4次面试是比较合适的,少则给人轻率之感,多则投入产出太低。

 

2、高层人员要提前介入。通常来讲,职位越高,对公司的价值观与业务运作理解更透彻,判断力也会更强。表面上看来让高层人员前期参与面试好像是浪费他们的宝贵时间,其实不然。职位较高的人员较早介入面谈有三个好处,一是能够尽早给候选人展现公司的经营理念和运作模式,更好地吸引候选人;二是更加准确地识别候选人是否是要找的人,让不合格的人进入下一轮对双方来讲都是浪费;三是给候选人充分的尊重,面试官的头衔让候选人感受到尊重,面试官的能力让候选人对公司的品牌产生正向认知,平庸的面试官则会让优秀的候选人认为公司的实力不过如此,不值得一起共事。

 

3、针对工作职责进行情景测试。不管是纵横的无领导小组讨论,还是丰收的讲演PPT,其实都是一种情景测试。候选人一旦加入公司,他所从事的顾问工作就是要与客户共同研究问题,共同寻找解决问题的方法。这里面研讨是必不可少的,PPT则是顾问沟通交流的重要工具,有些顾问不善于沟通交流不怎么开口讲话,有一些则需要花费时间来学习如何制作PPT,这些都会让项目经理抓狂,换做其他行业也是如此。

 

4、小组而不是个人下结论。横看成岭侧成峰,每个人看问题的角度不同,看人也是一样。同样一个顾问,不同的项目经理可能会有不同的评价。因此在招聘过程中,某个环节由至少两个人组成小组是非常必要的。在丰收首次面试就是两人小组进行面试,PPT讲演则是由更多顾问们参与交流沟通;纵横的无领导小组讨论则配置了4名观察员,而且4名观察员要在面试结束后讨论并提交一份报告代表小组意见,而不是4份报告代表各自意见。

 

注:本文曾发布在微信公众号“漫漫谈”。

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发布者:李勇 | 标签:管理 | 评论:0 | 阅读:399 | 发表于:2016/2/27 12:13:59