组织支持与组织公民行为
 (一)组织公民行为
1966 年,Katz and Kahn 提出“组织公民”的概念,他们指出,为了确保有效运作进而提升组织效能,组织需要员工表现出三种行为:①必须被组织吸引,并愿意留任于组织之中;②必须完成角色内的工作任务;③必须表现出超越角色规定的主动的创新行为。其中,前两种员工行为是保障组织正常运转的基本条件,第三种员工行为即角色外行为,是组织生存与发展的关键因素。组织必须重视第三类行为,才能有效促进组织目标的实现。
Organ 把“组织公民行为”(Organizational Citizenship Behavior,OCB)定义为是一种有利于组织的角色外行为和姿态,既非正式角色所强调的,也不是劳动报酬合同所引出的,而是由一系列非正式的合作行为所构成。组织公民行为作为一种员工自主性的行为,表现为员工主动承担角色外的责任,主动为组织奉献的行为,能从整体上有效地提高组织效能。
1997 年,Organ 又把组织公民行为与“关系绩效”相联系,认为组织公民行为类似于关系绩效。国内学者张小林、戚振江指出,组织公民行为本身就是关系绩效的一种。工作绩效从工作行为角度可划分为任务绩效(Task Performance)和关系绩效(Contextual Performance)。任务绩效指与工作任务效率直接相关的产品生产和技术支持活动,主要表现为工作效率;关系绩效是指对组织、社会和心理环境的支持性活动。Organ(1997)将组织公民行为重新定义为“有助于维持和增强任务绩效的社会和心理环境”的行为,从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。Organ 认为组织公民行为不能为任务绩效的实现提供直接的支持, 但可以通过维持和改善组织中社会和心理环境的发展,对任务绩效起到促进作用。
组织公民行为对组织的重要性已得到了许多研究的关注和支持。员工组织公民行为对组织生存和发展起着至关重要的作用。组织公民行为能充当组织运行的“润滑剂”,减少人际矛盾冲突和组织各个“部件”的相互摩擦,有助于塑造良好的组织文化,增强员工的团队合作精神,充分挖掘人力资源的潜能,提升组织的整体绩效。
(二)组织支持感(Perceived Organization Support,简称POS) 这一概念最早是由Eisenberger等在社会交换及组织支持理论基础上提出的,其定义为:员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法。这一概念有两个核心的要点:一是员工对组织是否重视其贡献的感受;二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。组织支持感受概念诞生后,大量的研究证明了它是一个独立的概念,它不同于工作满意感、组织承诺和心理契约等概念。
  组织支持感的影响因素
(1)组织公平:多数情况下在资源分配上的公平, 对增强组织支持感有较强的累加作用;
(2)领导支持:员工会把领导对待他们的好的或坏的倾向看作是组织支持的信号;
(3)奖励和工作条件:研究发现, 报酬、晋升、自主性等因素与组织支持感有一定的相关性。
根据组织支持理论,对员工的晋升和奖赏,体现了组织对员工贡献的认可,可以显著地增强员工的组织支持感;自主性程度比较高的组织可以显著提高员工的组织支持感;还有研究表明,在一些制度比较森严、满足个人需要方面弹性比较低的大型组织中, 员工会感到受重视程度较低,从而导致其组织支持感较低。
(三)组织支持感与组织公民行为
从社会交换理论的观点看,员工和组织之间存在一种交换的关系,员工会通过在工作中付出努力和展现对组织的承诺及忠诚以换得薪酬、福利方面的物质奖励以及诸如认同、赞赏及关怀等精神方面的奖励。
员工会通过完成工作职责来换取报酬和福利以及总体上的组织支持感,组织支持感是员工对于组织重视其贡献和关注其福利的关心程度的一种感知,反过来,很高的组织支持感知会使员工形成回报组织的强烈的义务感,当员工感知到组织支持自己时,便会展现出能够促进组织目标达成的行为来履行自己的义务,基于互惠原则,员工一般选择组织公民行为作为对组织支持的回报。
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发布者:李晓波 | 标签:企业文化 | 评论:0 | 阅读:272 | 发表于:2016/9/4 21:43:48