干部选拔标准的改变(二) 比如建国初期的干部,都是经过战争年代考验的。实践中检验出来的,有无数功绩的积累,然而能力之强、业绩之好犹如高岗,却不能善终。可见业绩只能说明过去,只看大义,不拘小节的用人观是有害的。如果当时能吸收一些古人判断人才的方法,或许会避免高岗滑向命运的深渊。古人重修身。传统文化认为官位在某种程度上是与德相关联的。一个人的福德积累足够才会匹配高位。而高岗虽然业绩好,但是从修身的角...

点击此处查看全文
发布者:缪华 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:286 | 发表于:2016/6/24 10:34:34
干部选拔标准的改变 习总提出:不唯票、不唯分、不唯年龄、不唯GDP,提拔使用干部。这个标准反应了共产党人对于人才选拔规律精髓的深刻把握。战争年代人才选拔相对容易,靠自然淘汰,靠环境逼迫。如果不是红军到了上穷水尽,恐怕周也不会让毛重新出山。那是被逼的没办法了。踢过球的都知道,就是到了场上,技术最好的那个人,有他在全队就会轻松很多。不管你喜不喜欢他,把球给他比赛就容易很多。看来周当年也是个球霸,不过...

点击此处查看全文
发布者:缪华 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:285 | 发表于:2016/5/3 9:20:47
Google公司《重新定义公司一书》早就有了,最近突然被某些人奉为管理宝典,尤其将招聘工作地位提升为公司重中之重的做法视为发现了新大陆。这种观点在专业人力资源工作者看来未免贻笑大方。人力资源各模块本来就存在平衡问题,招聘、培训、激励、甄选、配置等哪一项如果要做好都要消耗公司资源,然而如何在有限的公司资源中确立适合本企业情况的人力资源工作重点最终将形成不同的人力资源战略。 如阿里当年的18罗汉终成...

点击此处查看全文
发布者:缪华 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:325 | 发表于:2016/2/29 23:47:08
在解决了指标问题之后,企业还要关注绩效管理制度的问题,也就是绩效考核结果如何应用的问题。有的企业采取考核结果和浮动工资直接挂钩的方法,也有的企业采用“强制分布”排名后得出最后结果再和薪酬挂钩的方法,还有企业个人考核结果还要和部门考核结果挂钩然后计算最后结果。这几种方法要依据企业具体管理实际来使用。比如当公司业务中团队合作非常重要的时候,对团队和部门的考核比重就要加大。实际上...

点击此处查看全文
发布者:缪华 | 标签:人力资源 | 评论:2 | 阅读:1169 | 发表于:2014/10/7 16:23:47
在实际考核中对于基层员工,因为层次较低,工作类型也基本是作业型工作。有的企业采取只考核差错次数的方法,短时间内效果不错。但是实际运用中还应该考核态度等业绩指标。因为差错次数考核毕竟比较片面,不能考核员工的长期行为指标。具体考核态度时的方法是可以根据具体的每一项态度编写具体的行为考核标准。比如责任心:分成3-5级。5级的责任心是如何具体表现得,将每一级行为作具体描述。然后根据被考核人的行为对照标准打...

点击此处查看全文
发布者:缪华 | 标签:人力资源 | 评论:2 | 阅读:998 | 发表于:2014/10/7 16:22:56
绩效指标库是该岗位所有的绩效指标的汇集,实际考核时,根据当期的实际需要从指标库之中挑选业绩指标进行考核。同时将新出现的绩效指标加入指标库中。还可以对指标进行定期评价,哪些完成得好,哪些完成的不好。哪些指标需要调整,都可以从指标库中进行分析。 除指标库外,还可以建立指标分解图:明确分析指标是如何从公司的指标分解到各个岗位指标的。如下图:  SHAPE \* MERGEFORMAT ...

点击此处查看全文
发布者:缪华 | 标签:人力资源 | 评论:2 | 阅读:1091 | 发表于:2014/10/7 16:21:49
运用绩效指标管理工具建立绩效管理体系 在确立了绩效管理的战略后,就是如何确定绩效指标的问题。通常来说绩效指标来自三个方面:公司战略、岗位职责、临时任务目标。目前通用绩效管理工具平衡记分卡用于落实公司战略,将公司战略分解到具体的部门的业绩指标已经运用比较普遍。但是具体的公司因为行业特点不同分解出的绩效指标应当是不同的。汽车配件物流行业由于普遍存在赊销现象,财务资金压力较大,因此,销售回款率和库存积...

点击此处查看全文
发布者:缪华 | 标签:人力资源 | 评论:2 | 阅读:1004 | 发表于:2014/10/7 16:16:15
以公司战略为依据建立绩效管理战略 在明确了公司战略和竞争战略的需要而产生的人力资源现状和将来要求之间的差距之后。Y公司就可以建立自己的人力资源战略了,其中就包括绩效管理战略。针对于Y公司来说目前的公司绩效管理战略要进行的决策有 1. 考核主体和客体的选择,如:是直接上级考核还是上级的上级也参与考核,或者360度考核。目前的Y公司各层级管理者基本管理经验和技能都比较薄弱,而董事长又比较强势。比较...

点击此处查看全文
发布者:缪华 | 标签:人力资源 | 评论:2 | 阅读:912 | 发表于:2014/10/7 16:15:18
建立绩效体系从梳理公司战略入手 很明显Y公司应该尽快着手建立适合本企业的绩效管理体系。但是具体如何操作呢?首先,Y公司已有了自己的发展思路,可将其梳理为明确的战略。进一步依据公司的战略和业务单元的竞争战略确立公司的人力资源战略。进一步由人力资源战略确定绩效管理战略,因为公司的绩效管理体系要支撑公司的战略,要为实现战略目标服务。现在人力资源业界有一种说法:不管公司的战略如何,存在一套完美、标准的绩...

点击此处查看全文
发布者:缪华 | 标签:人力资源 | 评论:2 | 阅读:834 | 发表于:2014/10/7 16:14:17
案例:这是一家位于南国某省会城市的汽车物流行业企业,主要为国内各地提供国产和进口汽车配件的批发和零售服务。该公司成立于1996年,公司经过十多年的发展已经成为华南地区知名的汽车物流行业企业。但是随着公司的不断发展,企业业务规模不断扩大,人员不断增加。企业经营、管理各方面的问题也越来越多,员工素质低导致工作中失误较多,经常出现的货品型号、数量错误直接影响公司向新老客户的销售,同时导致公司大量的退...

点击此处查看全文
发布者:缪华 | 标签:人力资源 | 评论:2 | 阅读:900 | 发表于:2014/10/7 16:13:06
薪酬体系创新打破工时定额虚高的“怪圈” 北大纵横机械制造行业中心总经理 缪华 作者是北大纵横高级合伙人,十一年管理咨询从业经验。主要研究领域包括企业战略、组织结构、人力资源、企业文化、流程制度、品牌管理、营销管理等方面。常年为包括汽车零部件、电信、城市投资和房地产、路桥、旅游、消费品、水电等行业客户提供管理咨询服务。 薪酬体系设计一直被认为是人力资源管理咨询项目的传统...

点击此处查看全文
发布者:缪华 | 标签:人力资源 | 评论:2 | 阅读:968 | 发表于:2014/9/15 10:29:56
   
人力资源管理工作者似乎都遇到过职位和岗位两个概念无法区分的情况。目前通常的解释是两个概念没有差别,职位就是岗位。然而,如果仔细推敲就会发现两者还是有明显区别的。而明确这两个概念需要追本溯源,去英文里面找答案。不少人最初接触岗位的概念来自岗位说明书,人力资源管理顾问最基础的工作之一就是编制岗位说明书,很多顾问的咨询生涯就是从这里开始的。岗位说明书的英文通常为“job descri...

点击此处查看全文
发布者:缪华 | 标签:人力资源 | 评论:7 | 阅读:1774 | 发表于:2013/3/25 14:48:46
第四个阶段是“行”的阶段。通过活动和考核手段使员工切实按照理念执行。这里的考核和第三阶段不同的是要在员工个人的绩效考核指标中体现企业的核心理念。具体可以通过平衡计分卡以及行为考核等方法解决。 对员工关键业绩指标文化导向的考核首先要通过平衡计分卡将公司理念分解到各层级的考核指标中去。表3就是一个将企业文化理念通过平衡计分卡分解的例子。 表3 用平衡计分卡分解文化理念 ...

点击此处查看全文
发布者:缪华 | 标签:企业文化 | 评论:6 | 阅读:1280 | 发表于:2013/3/5 9:10:22
其他常见的宣传手段还有,将企业的理念制成文化手册、开展文化征文活动,将理念印在企业的名片和工牌上,等等。企业文化的传播是通过这些一点一滴的细节工作形成整体作用的,企业不能期望毕其功于一役。 可以使用问卷调查的方式来检查员工对企业文化的认知程度(如表2) 表2 员工对企业文化理念的认知程度调查问卷 ...

点击此处查看全文
发布者:缪华 | 标签:企业文化 | 评论:6 | 阅读:1156 | 发表于:2013/2/7 13:29:02
系统推进,促使企业文化落地 理念体系制定出来后,企业还要面对企业文化的实施和推进问题。企业文化的推进实施是将企业理念内化于心,达到知行合一境界的过程,可以分为如下四个阶段: 第一阶段:组织和启动阶段。案例中的A公司首先成立、设置了专门的组织机构和岗位以在组织上保证文化体系成功推进,同时召开文化推进启动仪式,鼓舞士气,统一思想,还要制定出企业文化工作的中长期规划,将每个工作都具体细化到时间表...

点击此处查看全文
发布者:缪华 | 标签:企业文化 | 评论:6 | 阅读:1087 | 发表于:2013/1/31 23:08:08
1234