招聘作为人力资源战略重点并没有重新定义公司
Google公司《重新定义公司一书》早就有了,最近突然被某些人奉为管理宝典,尤其将招聘工作地位提升为公司重中之重的做法视为发现了新大陆。这种观点在专业人力资源工作者看来未免贻笑大方。人力资源各模块本来就存在平衡问题,招聘、培训、激励、甄选、配置等哪一项如果要做好都要消耗公司资源,然而如何在有限的公司资源中确立适合本企业情况的人力资源工作重点最终将形成不同的人力资源战略。 如阿里当年的18罗汉终成为公司的核心高管团队,马云也承认论资质他们是中等的普通人。反而是当年他费尽心机招聘的职业经理人等一批精英最终在公司活不下去。这就是阿里的人力资源战略。没有将所有公司资源重点投入到招聘中,而是在实践中通过对员工业绩的评价,让激励残酷的商业环境和现实来选择和甄别出最优秀的人才。用企业领导人的先进理念和辛勤付出培养、带出了一只优秀团队。马云自己也说就是“用平凡的人做出不平凡的事业”。将培养、激励、考核作为人力资源重点而不是招聘作为重点,造就了阿里的核心团队,也造就了企业的成功。 麦肯锡等公司确实花大力气招聘员工,然而这也不是什么新鲜玩意,而是来自军队的传统做法。美国海军陆战队的传统就是让前线最优秀的军官担任招募官以吸引最优秀的人才加入海军。 并不是西方人都懂得这个人力资源战略。我的一个客户的孩子非常优秀,觉得在香港的中学已经对自己没有挑战。尝试在港见到了剑桥的面试官,然而将近半天的面试后被考官惊为天人的她和父亲说要重新考虑是否加入剑桥,因为她觉得面试官“笨笨的”。没有派出最优秀招募官或者说没有投入重要资源在招聘中的剑桥可能要错失一位杰出的“潜在学生”了,这没有什么奇怪。因为西方组织也采取不同的人力资源战略。关键是作为管理咨询师的我们不要连基本常识都不知道就好了。
企业管理咨询业的领导者-北大纵横管理咨询公司亚太最具影响力的咨询公司
发布者:缪华 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:356 | 发表于:2016/2/29 23:47:08