在平衡计分卡的客户层面,企业确定它们的客户群体和细分市场。细分市场是企业财务目标的收入来源。客户层面使企业能够根据目标客户和细分市场,调整自己核心客户的结果指标:市场占有率、客户保持率、客户满意度、客户获得率和客户获利率。并且结果指标可明确反映出企业希望带给目标客户和细分市场的价值,而价值是核心客户成果指标的动因指标和领先指标。 客户成果的核心衡量指标: - 市场占有率:反映一个业务单位在...

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发布者:孙广焱 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1212 | 发表于:2009/3/27 17:47:53
企业在每个生命周期中都有不同的财务目标,而业务单位的战略从增加市场占有率到合并、退出和清算,我们现将其简化为:生成期、成长期及成熟期三个阶段。 生成期,企业的产品或服务均拥有巨大的成长潜力。因此,企业需投入大量的资源来开发和改进新产品和服务,建设和扩大生产设施,增强经营能力,投资系统、基础设施和销售网络,培养和发展客户关系。处于此生命周期的企业可能出现负的现金流,投资回报率也可能很低,因此这...

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发布者:孙广焱 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1435 | 发表于:2009/3/26 14:02:27
一、杜邦财务分析体系及其特点 “杜邦财务分析体系”的特点是以会计数据为依据,且仅局限于财务分析。它将“净资产收益率”为起点和基础,从影响净资产收益率的因素着手,层层分解,从纯财务的角度构建起一套比较完整的企业业绩考核和评价的指标体系。 二、平衡计分卡及其特点 由卡普兰和诺顿提出的平衡计分卡,不仅考虑到了杜邦财务分析体系中的财务因素,同时还考...

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发布者:孙广焱 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1674 | 发表于:2009/3/25 13:48:30
在《平衡计分卡的实施》一文中,我们提到:要找出四个层面的战略主题后,根据平衡计分卡四个层面之间的因果关系绘制企业战略地图与各部门的战略地图。进而再优化流程,设计KPI。 接下来我们就一起研究一下战略地图在平衡计分卡中是如何运用的。 首先应该设定战略主题,在设定战略主题时,需符合以下七个因素: 1. 战略主题应该是企业战略得以实现的最关键成功因素; 2. 战略主题应该是切合组织当前运行状...

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发布者:孙广焱 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:2173 | 发表于:2009/3/24 23:33:12
   
平衡计分卡是连接战略与绩效的有效管理工具,所以对于企业的愿意、使命、发展战略的了解、清理是至关重要的。 第一步:理清企业的愿景、使命与发展战略 在咨询顾问的引导下,与企业领导层共同讨论企业的愿景与使命,为了实现愿景与使命,又须要通过何种途径来达成?与同行业其他企业相比,本企业的竞争能力如何?如何培养自身的竞争优势?在某些方面若无法取得自身优势时又该如何去做...... 第二步:确定企业的战略...

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发布者:孙广焱 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1281 | 发表于:2009/3/23 19:32:08
昨天到北京南站送站,也是我第一次去北京南站,仿若到了机场一般。 新北京南站地处宣武区、崇文区及丰台区交界处。作为京津城际轨道交通的起点站,它东端衔接京津城际轨道交通和北京站,西端衔接京沪客运专线、北京动车段与京山、永丰铁路,成为集普通铁路、高速铁路、市郊铁路、城市轨道交通与公交、出租等市政交通设施于一体的大型综合交通枢纽站。 北京南站给我的整体感觉是“大、高、绿色”,...

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发布者:孙广焱 | 标签:管理 | 评论:0 | 阅读:1325 | 发表于:2009/3/23 0:06:26
- 短期目标与长期目标之间的平衡 平衡计分卡是基于企业战略与愿景而设计的一套管理系统。平衡计分卡是从企业的战略开始,也就是从企业的长期目标开始,逐步分解到企业的短期目标。在关注企业长期发展的同时,也关注了企业近期目标的完成,使企业的战略规划和年度计划很好地结合起来,解决了企业战略执行力差的弊端。 - 财务指标与非财务指标之间的平衡 目前企业内部在进行考核时,一般考核的是财务指标,而对一些非财...

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发布者:孙广焱 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1378 | 发表于:2009/3/19 16:14:59
平衡计分卡是根据企业的战略设计的指标体系,其目的是建立一套使企业战略有效执行的目标管理体系。创始人罗伯特˙卡普兰博士和大卫˙诺顿博士说:“平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系,并对这些指标的实现进行周期性的考核,从而为企业战略目标的实现建立起可靠的执行基础”。 平衡计分卡从四个不同角度即财务、客...

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发布者:孙广焱 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1100 | 发表于:2009/3/18 21:12:01
对于考核指标与目标的设计方法通常有如下四种: 一、KPI+GS:定量与定性相结合,可以分解到岗位,在设计过程中定性与定量的比重设定突显重要; 二、平衡计分卡(财务+客户+内部流程+学习与成长):是可将长期指标与短期指标同时兼顾的一种设计方法,其主要适用于部门考核; 三、任务绩效+态度绩效+管理绩效+周边绩效+能力素质考核:其多个维度可以随意组合,根据需要应用于不同层面及不同部门员工。此方法灵...

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发布者:孙广焱 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1182 | 发表于:2009/3/16 23:34:16
  岗位评价一般分为职位排序法、职位分类法、因素比较法及评分法。   职位排序法与职位分类法均属于非量化的方法,主要是对职位的整体进行评估;而因素比较法及评分法均属于量化的方法,主要是对职位要素进行评估。职位排序法与因素比较法是在职位与职位之间进行比较;而职位分类法与评分法是将职位与特定的级别标准进行比较。职位排序法的优点是简单、容易操作、省时省力,缺点则是主观性大、无法准确确定相对价值、适用于...

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发布者:孙广焱 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1408 | 发表于:2009/3/14 23:52:37
工作分析是岗位说明书编写前企业员工对自身岗位的自我描述。咨询方应对工作分析的提交时间做出严格的要求,这样才可更好的确保项目的如期进行。 1、工作分析事前准备 岗位说明书在编写之前首先应确定需包含的因素,进而再根据设定的因素编写工作分析培训教程。 在进行培训之前,首先需让受训人思考如下问题: 您管理哪些人? 您向谁直接汇报工作? 您的主要责任是什么? 试着描述...

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发布者:孙广焱 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1192 | 发表于:2009/3/12 11:28:46
当您看到“岗位管理体系”这个名词时,不免会问到“岗位管理体系”是什么?其中有又包括些什么内容呢?其实就“岗位管理体系”的内容而言说简单也简单,但说其复杂也绝对不过分。 “岗位管理体系”项目内容包括岗位说明书汇编、岗位序列设计、岗位评价三个环节。对于“岗位管理体系”中的职...

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发布者:孙广焱 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:6157 | 发表于:2009/3/10 13:22:13
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