数据化管理趋势下人力资源外包模式创新
 内容摘要:大数据使企业面临更多的发展机遇和激烈的竞争,核心竞争力的打造迫使企业将没有竞争优势的人力资源的一些模块进行外包,数据化背景下的人力资源外包已经超越传统的外包模式,是在数据化支撑的基础上为企业提供人力资源的数据收集、数据挖掘和数据分析,并提供招聘、培训、薪酬、绩效和人力资源规划的个性化及教练式服务。本文从人力资源外包的价值分析为起点,探讨了人力资源外包的动因。分析了大数据对人力资源管理带来的冲击与挑战,阐述了数据化对人力资源管理的意义和主要可以解决的问题。同时对数据化趋势下人力资源外包模式创新进行了分类,并对人力资源部门的转型和重新定位给予探讨,为人力资源外包模式创新给出建议和借鉴。

关键词:大数据   人力资源  人事外包  模式创新

作者:孙连才,国家行政学院社会与文化教研部博士后,贵州省黔东南州人民政府金融办。电子邮箱:sunliancai@126.com

 

引  言

随着科技的迅猛发展,企业的关键性资源从资本向数据、信息、知识和智力方向转变。为在激烈的市场竞争中立于不败之地,企业需充分整合和利用现有资源,以高质量、低成本、快速度及完善服务同对手展开竞争,进而获取独特的持续发展的竞争优势。被自身资源束缚的企业单纯依靠内部优势很难在激烈的竞争中屹立不倒,因而需积极寻求和利用外界资源来应对复杂的环境变化,正是在这种背景下人力资源外包得以产生,其主要思想就是借助于优势互补原理,把具备竞争优势的业务保留下来,而把其余业务交付给更具专有知识和成本优势的机构来完成。由于分工不断细化,人力资源管理逐渐演变为一种高度专业化的技能,而人力资源外包公司的涌现为这一行为的进行提供了可能及必要条件。

人力资源外包是企业根据自身发展需求将一些人力资源管理的日常性工作委托给第三方人力资源管理外包服务组织或机构代为处理,主要涉及人才需求分析、职位设计、拟定岗位描述、薪酬体系设计、绩效考评管理、人力资源政策、人力资源战略等人力资源管理各方面。由于人力资源外包承接方需要具备更专业的知识储备,并能集中力量关注和研究最先进的人力资源管理实践,人力资源外包可以在人事方面为企业注入新的活力。

数据的价值在于将正确的信息在正确的时间交付到正确的人手中。大数据时代将促进各种资源的跨界融合,同时催生出新商业模式和新消费人群;数据将逐渐成为企业重要的生产要素,企业的决策日益依赖于数据挖掘和分析。信息技术的发展使得组织间的服务交换成本降低,外包变得更加的通畅无阻。所以技术的发展(特别是信息技术)降低了组织之间的交易成本,推动了人力资源外包的发展。

在此背景下,数据化人力资源管理是大势所趋,基于算法的精确匹配已全面波及到招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域,而且对企业人力资源的外包和模式创新将会带来深远的影响。

 

人力资源外包面的价值与动因

越来越多的理论研究以及实践证明,如果不能够从战略的角度去思考人力资源管理的内容,那么企业就很容易被市场淘汰。人力资源外包虽然可以按照模块拆分使用,但是如果企业没有事先进行整体的人力资源战略规划会导致在错误的发展阶段选择错误的人力资源外包模块,反而会适得其反影响员工的行为,使得员工更多考虑利己行为而非利他行为,因为员工失去了组织归属感,也失去了对于企业文化的认同和理解。在以往的外包实践中,企业在发展不同生命周期对人力资源外包可能产生的差异性也并没有得到更多的重视[1]

(一)人力资源外包的价值分析

人力资源外包是从其常规模块中剥离出来一部分常规化的部分外包给专业的公司进行管理,其目的也是基于企业的战略目标实现、核心竞争力提升和降低企业运营成本,因此,人力资源外包其价值主要体现在战略价值、资源价值和经济价值。

1、人力资源外包的战略价值分析

企业的人力资源管理初级管理的主要内容包括档案管理、员工考勤、福利管理等事务性活动,这些活动具有较低的附加值,应该采用外包的形式进行管理。而对于企业人力资源管理中的组织设计、企业文化建设、人力资源规划、建立学习型、创新型、服务型的团队等活动,在传统人力资源外包背景下则需要企业自行管理开发。企业人力资源管理外包的实现建立了市场经济下的企业之间战略联盟的伙伴关系,因此企业的管理者应该注重外包业务的实现同时,积极将开展战略性伙伴之间的合作与共赢,进一步提高企业的竞争力。

2、人力资源外包资源价值分析

就一些职能性的工作而言,很多时候需要注重在服务资源的基础上,确立内部与外部的技术以及外包项目。例如绩效评估、招聘培训、职业规划、薪酬管理等都需要企业进行详细系统的分析。外部资源主要包含以下几方面,即专业化程度、外包市场发展、技术设备情况或者是外包服务情况等。而内部资源主要体现在人力资源部门的组织能力、创新精神、员工满意度、服务质量测评、工作技能、服务风格、技术设备等一系列的内容,当其内部资源的可利用价值较低但是外部资源的利用价值比较高的时候,就可以采用外包策略,有效的提高了企业的人力资源职能的管理工作。

3、人力资源外包的经济价值分析

企业的盈利主要的方式就是降低企业的运营成本,因此在运用外包的方式管理企业人力资源的过程中,要进行内制与外包所需成本的比较,选择最低的成本来得到最大化的效益。例如在进行比较的时候,首先要清楚明晰的分析内制与外包所需要的成本都有哪些方面,内制成本所包括:开展职能工作的活动成本,人员投入的人工成本,场地的费用,人员培训进修费用以及日常管理的开销等。而外包所需的投资包括:外包商寻找成本、监督管理成本、契约成本、以及谈判成本、甚至要考虑到不可预见的风险成本等。其次管理者需要对比内制与外包的可行性,最后要通过两者形式的对比,选择最适宜的人力资源管理方式。

(二)人力资源外包的动因

外部环境的不确定性和组织的快速学习与成长,导致企业创新速度进一步加快,企业之间的产品和服务竞争更加激烈,专业化分工的价值愈来愈得到淋漓尽致的体现,很多企业迫于外部环境不确定性、企业成本压力和人力资源部门的转型需要,而将部分人力资源外包,以增加企业的核心竞争力。

1、外部环境的不确定性因素周期加快

随着信息全球化的迅猛发展,市场的规模增长速度加快,信息的变化速度提升,市场的不确定因素增加,不确定性的增加会导致交易费用的递增,而交易费用的增加会传导到企业的决策企业为了转移自身的成本和风险,人力资源外包就成了它们最好的选择。企业可以通过外包降低自身所面对的经营风险,提升自身的市场适应能力和竞争能力。

2、成本控制成为企业赢得市场的战略工具

企业的竞争力与企业战略的形成和选择存在着某种必然的联系,目前企业的战略选择主要有三种基本类型: 差异化战略、专一化战略和低成本战略。差异化战略的特点是企业自己的产品和服务在产业范围内都是独树一帜的。专一化战略的特点是根据特定的客户群体指定特殊的服务和产品,实质上两者都是将自己的产品和服务定位在部分的客户群体或者局部市场。低成本战略则是企业通过自身的低成本服务和产品迅速占领市场,提高自身产品服务的销量来获得高收益。随着人力成本的逐渐上升,企业将会付出高额的成本,影响企业的竞争力。所以,企业控制成本成为人力资源外包重要的推动力。

3、人力资源部门战略转型的必要选择

伴随着管理科学与技术的发展,人力资源部门不再仅仅是企业经营决策的执行者,而是企业经营战略的决策者。越来越多的企业不愿意看到他们的人力资源部门耗费大量的时间和精力在那些重复性的事务性工作上,而是期望他们能够参与到企业的整体规划、结构重组、组织更新等企业核心事务决策上来。将工作中的一些重复性、常务性的工作外包出去,可以将人力资源部门从繁琐的日常事务中解脱出来,而专注于协助企业高层进行战略决策,实现其战略性的职能转变。

4、企业发展核心竞争力的管理职能剥离

普拉哈拉德和哈摩尔认为像那些能够带给企业长期竞争优势和巨额利润的业务专长技能是企业的核心竞争力。如阿迪达斯公司的核心业务就是产品的设计,而产品的生产以及销售等其他业务都选择了外包,很多国际大公司将他们的福利、薪酬和养老金发放都外包了出去。资源有限理论告诉我们在有限的资源的情况下,企业不可能全面兼顾,如果不能找到自己的核心业务,那么就很有可能会顾此失彼,丧失在市场上的有利地位,失去核心竞争力。因此,外包可以让人力资源部门从繁琐的重复性的日常事务中解脱出来,更好的配合企业发展核心业务和参与核心能力的培育和维护。

 

数据化对人力资源管理的作用和影响

在大数据时代,数据化对人力资源的传统管理将有颠覆性的改变,人力资源部门的工作方式已经从人们印象中的感情用事变成了大量依赖理性的数据进行分析。数据化带给企业的战略价值和组织结构的扁平化和无边界化都使得人力资源管理必须依托数据化和信息化进行。数据化使人力资源管理更加缜密和高效,在传统人力资源的各个模块中挖掘出更多的价值以备决策者使用。

(一)数据化对人力资源管理的影响深远

数据化人力资源管理是大势所趋,基于算法的精确匹配已全面波及到人员招聘、员工培训、绩效薪酬、职业生涯规划、人才测评等各个领域,应用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据,依据数据对员工进行个性化管理,必将是未来的发展趋势。

在大数据背景下的人力资源外包需要较高的信息技术,对软硬件的平台建设及数据信息库也有较高的要求。外包服务商应加大技术投资力度,开发相关应用软件和硬件平台,为外包企业提供电子化人力资源管理程序和自助服务。外包企业要根据自己的实际情况规划人力资源管理电子信息化建设。首先可以从建立简单的人力资源管理电子信息化系统入手,降低事务性的处理,将HR人员解放出来;然后进行专项的人力资源系统建设;最后建设一个大型的人力资源管理电子信息化项目。同时,企业的人力资源管理信息系统要与企业的其他信息系统相连,形成高效的数字神经系统,进入大数据时代,将对人力资源管理带来深刻的影响。

一是在人力资源的选、育、用、留的各个环节中,以大数据技术为依托,达到科学管理所要求的可测量、可记录、可分析、可改善,使得人力资源管理的专业性大增。二是在大数据的支持下,人力资源部门在人才选拔、任用、激励等高价值的工作方面作用会越来越大,人力资源部门开始有更多机会成为业务部门不可或缺的合作伙伴,企业也将越来越多求助人力资源部门作为战略达成的主要支撑部门。三是人力资源全产业链发生巨变,包括企业人力资源部门、咨询机构、中介机构、培训机构、行业主管部门,只有在大数据的作用下才能真正把全产业链的“以人为本”做实,产业链上下游需要共享数据、共享测评工具、共享人才发展理念,在人才价值提升与交换的基本理念下,通过强有力的大数据平台技术实现共同创造并分享价值。四是未来的人力资源管理要达到的目标是在大数据技术的支撑下,让科学的部分尽可能的科学,从而让艺术的部分更加智慧。但大数据给人力资源管理者创造机遇的同时,也带来了极大挑战,无论是大数据体系的构思、构建、运用,还是如何把大数据技术与人力资源管理所衔接,对从业者几乎是颠覆性的变革。

(二)数据化人力资源管理是未来的发展趋势

数据之中蕴藏着价值,要将有用的数据与没有价值的数据进行区分却是一个棘手的问题。很多企业只是将信息简单堆砌在一起,仅将其当作满足公司治理规则而必须要储存的信息加以处理,而不是将它们作为战略转变的工具。大数据时代将促进各种资源的大融合,数据将逐渐成为企业重要的生产要素,企业的决策日益依赖于数据挖掘。企业可以通过思考数据战略的总体回报,来应对大数据的挑战,抓住大数据的机会,一方面要善于利用工具进行数据处理和挖掘,寻求数据价值和商业机遇;另一方面要分析外部环境,快速反应,制定和调整企业战略,同时要积极把握商业机遇,提高企业创新能力,提供个性化服务,获得竞争优势。

随着科技的快速迭代与创新,信息化时代的到来使得虚拟化人力资源管理成为可能。信息技术对人力资源管理外包的影响和推动主要表现在两个方面:一是信息技术的发展,使得企业间的产品或者服务交换的交易成本降低,也促使了企业开始寻求人力资源服务的外部化管理。而信息技术的发展为企业提供了一种成本低廉、方便快捷的信息工具,外包是一种企业间的交易活动,企业间由于地理位置的原因存在空间的阻隔,因此企业间外部的交易成本是要高于组织内部的协调成本,当这一交易成本大于组织内部和外部生产成本的差异时,外包就可能不能满足企业希望通过外包来降低管理成本的需求,因而企业间的交易成本是阻碍组织外包的重要影响因素。信息技术的发展使得组织间的服务交换成本降低,外包变得更加的通畅。二是数据和信息技术的发展,改变了包含知识产品在内的数据和信息交换的方式。企业的人力资源服务大多表现为知识产品。互联网和人力资源管理软件的普及,使得一个服务商能够同时为多个企业提供人力资源管理服务,也就是我们所说的虚拟化人力资源管理,这也许代表了人力资源服务外包未来的一种发展趋势。

(三)数据化能解决和优化企业人力资源管理存在问题

目前企业管理的诸多领域正在经受着大数据浪潮的洗礼,人力资源管理领域也不能例外。商业智能工具帮助人力资源管理从凭借经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型;人力测评由主观性强的单一专家进行测评转向构建数学模型依靠大数据处理技术进行测评;企业招聘过程也正朝着越来越依靠社交网络和大数据技术的方向发展。

1、数据化使人力资源决策更加理性

Human Resource Business Intelligence(以下简称HR-BI,即人力资源商业智能)主要解决通过数据对全流程人力资源过程监控,对人力资源管理监控分析。它是商业智能在人力资源管理决策分析过程中的有效应用,是通过建立一套基于企业人力资源管理全流程的分析模型,利用商业智能统计分析功能强大和展现形式丰富的特点,实现支持企业人力资源管理决策分析的分析系统。对人力资源管理理念与管理能力提出了更高的要求,人力资源决策迫切需要从“经验+感觉”模式向“事实+数据”模式转型,这时候就是HR-BI对理性决策的支撑作用就可以摆脱经验型的判断。区别于e-HR,即面向业务过程的一般性报表的电子人力资源管理,HR-BI的价值在于通过其多维数据仓库功能,进行数据建模,提高大数据情况下的人力资源分析效率,使得人力资源管理体系能够找到不断调整与优化的方向与策略,更好的支持业务发展,真正适应企业整体发展战略的需要。

2、数据化使人才测评更趋合理与公正

随着人力资源管理日益成为企业生存关键的时候,人才测评作为人力资源管理的一项专门技术也越来越受到人们的重视。通过对目前国内外人才测评状况的了解得知,现在企业的人才测评大多处在单一的专家评估上面,明显带有强烈的主观性。为此,利用大数据技术对人才测评中的一些问题如人才绩效考核、人才选拔以及分类进行研究,改进以前算法中的一些不成熟的地方。大数据技术能从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中的信息,帮助决策人员找到数据间潜在的联系,从而有效地进行人才测评。北森是国内最早做测评并且专注于做测评的公司。在云计算平台和大数据技术的服务使得北森的测评工作更加高效准确。北森利用行业专家经验,积累了200万测试者的数据,构建模型进行测评;国际上的Hay Group在测评方面更是资深行家,其核心产品海氏系统法从实质上讲就是一种测评方法,这种方法是国际上使用最广泛的岗位评估方法。据统计,世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位测评时都采用了海氏三要素测评法。

3、数据化使企业招聘最大限度做到人岗匹配

在大数据爆发的时代背景下,互联网迫使每一个企业开始重新审视自己的行业定位,将数据资源和数据价值提升到自己的核心战略中,并衍生出一系列新型服务和产品,而这种趋势还在继续迅速爆发中。当然招聘网站也结合大数据技术的特征,研发出一系列利用社交网络和大数据技术的为企业招聘服务的产品。一些公司提供人力资源管理解决方案和行业宏观分析报告,并把他们售卖到人力资源部门、猎头、招聘网站、媒体、政府。靠售卖招聘规模报告,在线个人方案,在线企业方案来赢利。比如Wanted AnalyticsForensic Job Stats这两家B2B模式的公司就比较典型。同时它们还可以通过快速确定在何处放置招聘广告,轻松填补职位空缺,了解在哪里可以找到候选人等方法帮助企业更快速的找到合适的求职者。

前程无忧的“个人竞争力分析”与Wanted Analytics 功能类似。通过它企业可以看到投该职位的应聘者人数,工作年限,学历等信息,这样企业就能比较这些人的竞争力。竞争力排名是一个动态的数字,会随着投递人数的变化而发生变化。

 

数据化背景下人力资源外包模式创新

    数据化使人力资源的管理模式发生了巨大的变化,同时也给人力资源外包公司的商业模式变革带来了巨大的机遇和挑战。数据化背景下的人力资源管理使外包公司和人力资源部门的角色定位都发生了逆转,合作的边界愈加清晰,合作的内容却日趋紧密,战略联盟型和教练式的合作模式成为人力资源外包的基本形态。

(一)数据化人力资源管理的创新

    数据化背景下的人力资源管理和外包,迫使人力资源管理职能进一步拓展。人力资源的管理效率极大提升,角色的转换是工作的内容也是基于数据化的挖掘与处理后做出理性的决策。

1、数据处理与挖掘是人力资源工作的重新定义

  大数据时代企业经营环境的特点是以数据为决策的依据、信息系统成为数据集成的平台、数据网络化共享。随着人力资源管理理论和管理实践的快速发展,人力资源管理的专业化能力的提升是人力资源管理职能扩大和深化的关键,而在人力资源专业化的提升过程当中,大数据扮演着至关重要的角色,它使得人力资源管理的理念、技术及决策更加的科学。基于大数据时代云计算技术的人力资源服务已经成为人力资源管理的发展趋势。实现人力资源管理的碎片化破局,关键在于掌握数据的全面性、准确性、权威性、动态性,并能够灵活运用且转换成创造人才价值、提升企业利益的终端服务成品。目前,许多企业都开始借助外力来实现大数据时代的人力资源管理。

2、实现人力资源管理角色转变

  大数据时代人力资源管理将由经验主义转变为更加科学规范管理,在大数据技术的支持下人力资源的选、育、用、留都可以纳入到可量化、可测量的范畴,使人力资源管理更加高效、精准和话语权。大数据时代背景之下人力资源工作将更加基于数据和分析,人力资源管理将依托先进的技术平台集中、规范化、及时处理和管理人才信息,提升人力资源管理的效率,实现高效化管理。人力资源经理工作更多借助于先进的技术平台获取数据并进行数据分析,工作更加规范化,需要人力资源经理更多担任决策、审核任务。

3、数据化背景下人力资源外包的职能模块优化

  在数据化背景下人力资源管理与外包的内容可以重新定义与拓展,在传统人力资源管理模块上的优化和创新将为企业发展创造更多的价值。

1)制定高效的人力资源管理规划。大数据时代面对快速变化的外部环境和企业战略调整,企业人力资源部门应该提高洞察力,制定与企业战略一致的人力资源战略规划,为企业稳健快速发展提供良好的内部人力资本保证。

2)完善企业招聘。招聘过程的最根本诉求是解决企业职位与候选人之间匹配的问题,而大数据技术能更高效、精准的完成这个匹配过程。大数据时代企业和个人获取信息渠道更多,雇主与雇员之间信息沟通的渠道更多,信息将更加透明化。对企业而言,传统的招聘个人信息都是候选人自己编辑形成的文字,如今大数据技术可以实现从社交网络上来查询并深入挖掘候选人的信息,让企业更清晰的了解候选人的情况,真正做到人岗匹配。

3)调整员工培训。随着大数据时代的到来,企业不仅要向员工普及大数据知识,还应该持续不断培养和加强员工整合数据、挖掘数据价值和制定行动计划的能力,增强对未来业务的洞察力和执行力。同时加强数据处理能力、信息系统使用能力的培训及数据敏感训练。

4)更新工作分析。大数据时代将改变企业以往的用人需求,由曾经的重视员工经验转变为重视员工数据处理能力。大数据时代需要进行理性的分析与研判,而不仅仅是倚重于经验的判断,这样的时代背景下,就要求企业中每个员工都需具备一定数据处理能力,善于利用系统和数据,转变工作方式,提高针对性和效率。

  (5)加强人才测评。利用大数据技术对人才测评中的一些问题如人才绩效考核、人才选拔以及分类进行研究,改进不成熟的地方。大数据技术能从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中的信息,帮助决策人员找到数据间潜在的联系,从而有效地进行人才测评。

  (6)实施基于心里契约的员工激励。不断充斥的数据洪流、不断加快的社会发展,使组织不得不做出调整,但不断进行的机构重组、人员精简和变革活动,会使员工工作安全感和稳定感下降。实施基于心里契约的员工激励能提供重视和承诺,使多数员工获得最大限度的工作幸福感和成就感,实现企业价值和员工价值的互动平衡。

(二)数据化人事外包背景下人力资源部门的转变

在数据化人力资源外包实施后,人力资源部门不是简单的业务伙伴,还可以是外包服务的参与者,还面临多种角色的创新和转变。

1、转变为人力资源战略管理专家

在全球已经迈入数据经济和知识经济发展阶段,人力资源部门要转变观念,创新思维,站在战略管理的高度来规划企业人力资源的发展,参与企业发展战略计划的制定,介入企业战略发展的实施,确保企业人力资源成本和企业的运营成本相匹配,使得企业人力资源成本被考虑和规划到战略发展成本中来。

2、转变为人力资源建筑规划师

企业人力资源部门要发挥出建筑规划师的作用,把企业管理层的思维和想法与企业发展目标相结合,引导企业管理层构建战略蓝图,像建筑规划师一样进行设计建设。对于企业战略目标的设计要切合实际,和企业的实际情况,市场发展规模等相适应,建设时要循序渐进,量力而行,真正做到稳中求进,巩固现有发展成果的前提下加速发展。

3、转变为人力资源教练

企业管理层对于全球新知识经济的发展有充分心理准备,也清楚知道企业战略发展的资源需求,但由于缺少人力资源管理方面的专家,无法将人力资源管理和企业的战略发展结合起来,无法将企业人力资源资本与企业运营能力结合起来,这就需要人力资源部门转变为人力资源教练,与企业管理层打造互相信任的通道,改变负面行为对企业发展所产生的糟糕影响,培养企业管理层以适当的管理措施和战略眼光,来促进企业的发展和壮大。

4、转变为和外包服务商合作的协调人

企业人力资源部门还要作为企业和外包服务商合作的协调人来定位职能,发包企业在和外包服务商的合作中,要依靠人力资源部门的协调和配合,才能保证外包合同的顺利履行,外包目标是胜利事项。发包企业和外包服务机构表现为一个密切联系的团队,企业的人力资源部门就是团队运行的推动者,团队发展的领导者,团队不偏离轨道的矫正工程师。

5、转变为企业创新和变革的倡导者

在现代社会激烈的竞争中,在市场经济的瞬息万变下,企业要想发展,不给市场淘汰,始终处于优势地位,就必须不断进行创新,随时因外界的变化而进行变革,企业的人力资源部门要做创新和变革的助动器,成为创新和变革的倡导者。企业创新和变革需要企业全体员工的积极参与,更需要企业管理层的大力支持,人力资源管理部门要运用专业知识,影响和培养全体员工共同支持。

(三)人事外包公司在数据化信息价值提供基础上的模式创新

人力资源外包公司在充分挖掘和分析企业信息和数据的基础上,对企业真实需求的甄别与判断,个人信息的筛选和描述,互联网时代个人学习和组织学习的跟踪反馈,都为企业的战略目标实现给出更准确的判断依据,在此数据挖掘上的优化和创新,将是人力资源外包公司的服务模式创新基础和商业模式创新与设计的方向。

1、精准信息对接模式:企业信息与个人信息的深入挖掘与分析

传统招聘网站上的企业信息不透明,因为这些信息都是企业人力资源部门提供的,不够客观。如今人们能够通过网站发布与获得更多来自企业内部员工对企业的评价,更加真实可靠,是寻求信息对等和雇主与雇员之间信息沟通的渠道。

可以借鉴的模式主要有Glass door、分智、Simply hiredResum Up等,这几家人力资源外包公司都提供工龄、企业评价、评级、薪水报告、面试问题、招聘启事等信息。Glass door的核心产品是提供包括公司内部情况、薪酬、公司内幕和工作环境之类的信息。在这里注册的求职者资历通常较深,因此更愿意推广自己,并展示自己给企业带来的利益。与Facebook整合后,Glass door还可以告诉你应该结识一家公司中的哪些人,由于98%Glass door用户都与Facebook账户进行了关联,该网站还可以帮助雇主通过社交数据确定求职者适合的职位,从而实现精准定位。分智核心产品可以提供薪水查询服务,提供详尽的工资待遇信息,工作地点、所在公司、工龄、工作时间以及工作职位。Simply hiredGoogle地图、薪酬研究网站PayScale.com、社交网络社区LinkedInMy Space等机构提供的内容整合在一起,借助社交网络的便利,提供查看某公司内部资讯、查看某公司内部“是否有自己认识的人”、甚至能够查看某公司对职工婚姻状况是否存在“潜规定”等特色内容。Resum Up的核心功能是个人的职业规划,提醒个人用户如果想达到某个职位,便要按照Resum Up提供的一个Step-By-Step职业路线图去奋斗。用户看后会清楚地知道如果想得到更好的晋升机会,他们需要做什么、需要学习什么知识、提高什么技能等。Resum Up的数据来源于FacebookLinkedIn,就产品设计角度而言Resum UP解决方案的特点是从根本上简化了用户体验。

2、精准雇员筛选模式:个人信息的深入挖掘为企业选聘目标清晰

传统的招聘网站上的个人信息不透明,都是应聘候选人自己编辑上传的文字,如今大数据技术可以实现从社交网络上来查询并深入挖掘应聘候选人的信息,让企业更清晰的了解应聘候选人的情况。大数据时代,有效的数据收集和分析工具在人们获取数据时是至关重要的。

可借鉴的模式是Talent Bin公司提供针对社交网络的职业搜索引擎服务,它收集应聘者在社交网络上的信息,整理编辑出一个以人为中心的数据库,想招聘某种人便可以去Talent Bin搜索。Identified 公司提供基于 Facebook 的职业搜索引擎,对企业提供服务,可以对求职者进行打分,它的核心功能是是通过工作经历、教育背景和社交网络三项指标信息给人们打分,这些信息都来自 Facebook,用户还可以添加更多信息。Identified类似于Google PageRank的人物版本。

3、精准人才测评模式:采集候选人与职位数据真正做到人岗匹配

招聘过程的最根本诉求是解决企业职位与应聘候选人之间匹配的问题,而大数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。从用户上传的简历和社交网络上提取候选人的总量数据,然后用大数据技术进行分析,通过考察数千个数据点,给求职者和空缺职位的匹配度评分,分值越高则匹配度越高。

可借鉴的模式主要有BrightResum Up,他们提供对空缺职位和求职者的匹配度的评分的服务功能。Bright能帮助企业和求职者有效的缩短应聘时间,为他们提供更好的服务。Path.to网站的用户需要输入他们所擅长的工作,或者从LinkedIn导入自己的工作经历,而且还要回答一些关于他们喜欢怎样工作的问题。之后Path.to通过独特算法完美匹配员工与雇主,这一点与Bright相似,Path.to的商业模式就是算法,算法是它的竞争优势。通过Path.to网站寻找职位是免费的,但是企业发布职位信息则要收取一定的费用。

这些基于数据挖掘和数据分析的人力资源外包增值模式对很多有成功欲望的企业有很大的吸引力,他们将不增值或常规性的事务会逐步外包给数据挖掘和分析能提供独特价值和服务的人力资源外包公司,以增加企业自身的竞争力,而这种人力资源外包也会达到双赢的目的,这也是数据化人力资源外包的价值和魅力所在。

 

结 语

数据化和信息化带给人力资源管理模式的创新使人力资源管理更具备了外包的基础和可能,使企业面临由于外部环境变化和技术创新带来的激烈竞争不得不将人力资源管理的部分职能外包给更专业化的公司来执行,人力资源外包公司在企业界面和个人界面之间的数据挖掘、数据分析和价值提供方面更具有模式创新和个性化服务提供的可能,基于数据化人力资源下的薪酬、绩效、培训和职业生涯规划的精准算法匹配的外包是人力资源未来的不可阻挡的发展趋势。

 

 

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Model innovation of HR outsourcing under data management

SunLiancai

 

Chinese Academy of Governance Social and Cultural Research Department Southeast of Guizhou People's Government Finance OfficeE-mail:sunliancai@126.com

 

AbstractAbstract: Facing more opportunities as well as intense competition under big data environment, enterprises have to outsource some modules of HR that are not of competitive advantage. Not only does HR outsourcing that is beyond traditional outsourcing model offer enterprise data collection, data mining and data analysis based on data, but also provides such personalized coaching services as recruitment, training, compensation, performance and human resource planning. This paper analyses the value of HR outsourcing as a starting point, examines the motivation of HR outsourcing and the challenges and the impacts of big data on HR, and elaborates its value for HRM and some solvable problems. Meanwhile, this paper classifies HR resourcing innovation model and restructure and reposition HR, and hence gives some suggestions and lessons to model innovation of HR outsourcing.

 

Key wordsBig Data; Human resources; Personnel outsourcing; Model innovation



[1] 服务型企业人力资源外包对员工行为的引导研究,赵宜萱 张正堂,南京社会科学,2014 年第 4 期,23-24

企业管理咨询业的领导者-北大纵横管理咨询公司亚太最具影响力的咨询公司
发布者:孙连才 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:827 | 发表于:2015/9/9 16:59:03