企业如何开展背景调查
 最近协助某企业开展高级管理人员招聘的背景调查,小结如下。

 

高管招聘常见问题

 

很多企业面对高级管理者招聘时时常遇到这样的现象:招聘前看着挺好,可是投入实际工作后业绩指标无法达成,雇主失望,员工信心受损,甚至悲愤离开导致双输。

 

产生这个现象的原因有多方面,在招聘环节会有这样几个问题:

 

第一,面试官过多地考虑备选者的专业能力要素,忽略其他因素,比如性格要素。事实上,这些要素对于备选者能否扎根企业往往起着更重要的作用。

 

第二,面试手段比较单一,有些企业虽然有几轮面试,不过是几轮“相面”而已。面试官容易被靓丽的简历、过往的经历生动陈恳地语言打动,不容易掌握全部信息

 

为了更全面了解备选者,提高空间兵的存活率,背景调查是其中一个途径。

 

背景调查的目的

 

背调首要目的是核实。中国太大,聪明人多,懒人也多,简历作假不是个别现象。作为雇主,最应该先关注简历的真实性,特别是高级管理人员,不要高级人员招聘上范低级错误。

 

其次有助于雇主更全面了解备选人的能力、更合理地使用人才。在面试中,成熟的备选人会有引导话题转向自己有利的方面,或者更愿意表现自己满意的部分这样做无可厚非,不过对于雇主,如果掌握的信息不全面、片面,有可能产生不切实际的期望,蜜月期后再真摔,对双方都不利。

 

第三个目的是深入了解备选者的性格。在人才管理中,能力是变量,可以通过自身努力、企业考核环境而变化,可是性格基本是衡量,俗话说“江山易改、本性难移”。有人快、有人慢,有人耐力不足、容易放弃,有人开始不起眼、但后劲十足……判断备选者是否符合岗位职责要求、是否适合企业文化,有利于备选者顺利扎根而双赢。

 

背景调查的手段

 

来自公开资料。现在信息网络发达,高级人员的一举一动多多少少会在公开资料上显山显水。雇主只要稍微用点心,基本能对基本信息有个大致的掌握。

 

来自雇主熟人。这样的一手信息最全面,可以细细询问,问题是需要时间积累,有时碰到不熟悉的领域,还真是抓瞎。

 

来自推荐者。让备选者提供以往单位的推荐者,不失一个好方法。不过大家最担心的是,万一备选者与推荐者串通怎么办?其实不必担心,大多数人还会比较客观公正。

 

总结:背景调查不是什么

 

背景调查是为了更好的人岗匹配以提高招聘的效率,不是鸡蛋里挑骨头,放大备选者的缺点。在文前提到的案例中,我们根据备选者的资历、经验和特点,配套设计相应的岗位职责、薪资体系,这算不算精准激励呢?

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发布者:王敏 | 标签:人力资源 | 评论:4 | 阅读:351 | 发表于:2016/11/22 9:50:58
评论者:匿名
2017/6/25 1:08:48
输入内容!!!
评论者:匿名
2017/6/25 1:08:47
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评论者:匿名
2017/6/25 0:23:31
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2017/6/25 0:23:31
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