前不久接触一个大型企业的绩效评价咨询需求，客户是这样描述咨询需求的：“企业内有一线、二线、三线部门，各部门承担的任务有大有小，从绩效评价结果来看，承担KPI多、重、大的一线部门绩效评分一般偏低，反而承担KPI少、轻、小的部门绩效评分偏高，与其贡献和价值不相匹配，希望找到科学的评价工具方法改变这一状况。”对此，我只好直言相告：“绩效评分≠价值贡献，试图通...
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发布者：王维平 |
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阅读：413 |
发表于：2011/7/31 23:40:43
传统管理理论认为，绩效管理是人力资源管理的一个模块，属于人力资源管理范畴，但从概念推演和管理实践来看，绩效管理当属战略管理范畴。
什么是绩效？望文生义，当为“成绩+效果”，或者说，是“有成效的结果”。绩效是指一种结果，而这种结果的有效性是与其预期的目标相比较而言的。那么，什么是预期的目标，其实就是计划，往大了说，就是战略。
另外，大家现在都明...
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发布者：王维平 |
标签：战略管理 |
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阅读：342 |
发表于：2011/6/30 23:40:12
本质安全本来是一个技术上概念，源于按GB3836.1-2000标准生产，专供煤矿井下使用的防爆电器设备的分类。防爆电器分为隔爆型、增安型、本质安全型等种类，本质安全型电器设备的特征是其全部电路均为本质安全电路，即在正常工作或规定的故障状态下产生的电火花和热效应均不能点燃规定的爆炸性混合物的电路。
后来人们把这一概念应用到生产管理，开始构筑本质安全生产体系。所谓“本质安全生产&rd...
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发布者：王维平 |
标签：管理 |
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阅读：456 |
发表于：2011/5/30 1:18:59
所谓团队，可以是一个业务单元、一个部门、一个车间、一个工段、一个班组或者一个临时组建的项目小组。
团队内部的绩效奖金分配是绩效管理与薪酬分配的一个难点，许多组织都寄希望于通过内部科学的考核指标设置来得到解决，而本质上，如果没有合理的分配激励机制，单纯对团队成员设计所谓科学合理的指标模型无异于缘木求鱼，是没有意义的。
在咨询实践过程中，我们总结了一种团队激励分配模型，基本过程如下：
第一步...
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发布者：王维平 |
标签：人力资源 |
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阅读：420 |
发表于：2011/4/30 14:12:04
首先从外因来看，企业只有处于激烈的市场竞争中，生存和发展受到来自外部因素的强大推动，才会想法设法从内部寻找谋求竞争优势的基础，这样的竞争优势不论是技术、市场、成本还是其他什么，都必须转化为以制度流程为基础的核心竞争能力。对于许多处于政策垄断性或者资源垄断性的企业来说，没有外在的市场竞争压力，是很难去奢求制度流程的持续建设与完善的。
其次从内因来说，不论是民营企业还是国有企业，企业领导人对企业...
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发布者：王维平 |
标签：管理 |
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阅读：354 |
发表于：2011/3/31 18:15:26
在卡普兰˙诺顿之前，人们对企业发展的理解是财务目标的自我演进，在“平衡计分卡”诞生之后，人们终于明白，财务目标作为最终结果，需要客户层面、内部运营层面和学习层面的逐级支撑才有可能。于是，人们把平衡计分卡作为战略管理的工具开始构建企业的战略地图和战略目标体系。
但是，人们在应用平衡计分卡构建战略地图和战略目标体系的时候，往往只关注了战略目标中四层面之间的支撑...
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发布者：王维平 |
标签：战略管理 |
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阅读：340 |
发表于：2011/2/27 11:50:39
这两天参加公司的项目经理培训，受益匪浅。资深咨询顾问们追寻客户价值的执着信念让我感慨万千，北大纵横有这么一批热爱咨询、献身咨询的优秀团队，让我看到了中国本土咨询业未来的希望。
感慨之余，突发奇想，咨询是否也面临着价值再造的问题？
流程再造、组织组织对我们来说已不陌生，从国外兴起、国内引入已有二十来年，这期间，许多行业在这一理念指导下发生了巨大变化并重新洗牌。
再造的基础是客户需求、客户价...
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发布者：王维平 |
标签：咨询 |
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阅读：395 |
发表于：2011/1/31 23:23:12
“推动企业变革与成长”，是纵横的使命，也是我的理想，也是纵横最吸引我、最持续感召我的地方。
“推动企业变革与成长”，说起来似乎很轻松，做起来却不那么简单。在纵横八年间，我从咨询顾问逐步成长为项目经理、合伙人，参与、负责、主持的咨询项目屈指算来有二十多个项目，前几天做一回顾，按照企业变革、企业成长、咨询推动作用的关系做了一个简单的梳理，略有欣慰之...
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发布者：王维平 |
标签：咨询 |
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阅读：372 |
发表于：2010/12/29 17:59:04
刚入行的时候，做咨询很辛苦，每周工作6-7天，每天工作16、7个小时，每天都是拖着一身疲惫搜集信息、整理资料、访谈、研讨、撰写方案，熬夜到2-3点是家常便饭，上下楼梯，竟觉得腿脚都不是自己的，怎一个辛苦了得！有一次随口哼唱，出口的竟是《真心英雄》的曲调，只不过歌词被无意识间做了改动：“在我心中，曾经有一个梦，但愿咨询变得快乐轻松”。哼过之后，要把咨询变得快乐轻松也就不经...
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发布者：王维平 |
标签：咨询 |
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阅读：358 |
发表于：2010/11/30 17:48:27
我们做管理咨询的，是“帮”客户解决管理问题，进而“推动企业变革与成长”。这个“帮”字本来无可非议，但在咨询实践中，有些咨询师往往把握不住自己的角色定位，习惯性地变成“替”客户解决管理问题。
“帮”与“替”，一字之差，有什么区别呢？且看下表对比。
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发布者：王维平 |
标签：咨询 |
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阅读：406 |
发表于：2010/10/31 21:55:35
在实践中，采用“高薪养人”的领先型薪酬策略，要避免几个误区。
误区之一：高薪养人，就是对公司所有岗位都采取领先薪酬。一般来说，采用领先型薪酬策略是为了强化某方面的竞争优势，获取并保留企业所需要的关键人才，所以，高薪也主要是针对这些核心关键人才，而不是一刀切地给所有岗位以高薪。在这方面，惠普的做法是采用“不可替换性的差别原则”。对可替换性强的岗位...
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发布者：王维平 |
标签：人力资源 |
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阅读：454 |
发表于：2010/9/2 21:22:13
高薪养人的提出
2010年，工薪喊涨呼声一片，风起云涌。
首先是政府层面，劳动和社会保障部起草修订的《工资条例》尚未出台，全国各地在宁夏、吉林、山西等省的带动下，已经陆续调高了最低工资标准，调整幅度都在10%以上，一些省份甚至超过了20%。据国家人力资源和社会保障部新闻发言人透露，有20个省份计划在年内适时调整最低工资标准。“让工资跑赢CPI”，已成为人们对新《工...
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发布者：王维平 |
标签：人力资源 |
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阅读：403 |
发表于：2010/8/29 10:53:54
基于业绩周期确定考核周期
北大纵横管理咨询公司 合伙人 王维平
许多企业内部的管理人员，甚至包括一些管理咨询顾问在为企业各类人员设定考核周期的时候，总是比较随意，跟着感觉走，觉得年度考核太长了，就搞季度考核、月度考核，觉得月度考核太频繁了，就搞季度、年度考核，这是不对的。
其实考核周期的设定有它内在的规律，这个规律就是要基于业绩周期设定考核周期。那么什么是业绩周期呢？所谓业绩周期，就是工作任...
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发布者：王维平 |
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阅读：376 |
发表于：2010/7/26 1:09:51
恐怕没有哪个领导人不热衷于倡导“大局意识”、反对“本位主义”，可还真没有看到哪个组织的下属脱离了“本位主义”，满脑子充斥着“大局意识”，真是奇哉怪也。
“大局意识”和“本位主义”放在一起对比着讲，字面上很好理解，就是让下面的人多考虑整体，少强调局部。...
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发布者：王维平 |
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发表于：2010/5/31 17:36:24
民营企业在快速发展与转变中，对人才的渴求异常强烈，往往高薪重金从人才市场上广招贤才，但人才引进之后，经过一段时间磨合碰撞，大多却陆续流失，其中的原因固然很多，但与民营企业在人才引进之后的一些管理误区不无关系。
管理误区之一：恩赐买忠诚，野雀喂不熟
民营企业老板在企业过去的发展中带出了一批老人，这批老人的成就可以说是老板一手造就的，因而往往对老板感恩戴德、忠心耿耿，不会斤斤计较，不会讨价还...
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发布者：王维平 |
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阅读：544 |
发表于：2010/4/30 13:09:22