近日,深入参与了一家大型企业的组织变革,结合以往对组织设计的咨询经验,笔者总结出企业组织设计和变革的六大原则,供同仁参考。 一、目标导向原则 组织结构设计是为了满足特定时期企业资源的有效配置。业务重点不同、企业掌握的资源不同、竞争环境不同、发展阶段不同、人员素质不同,对组织结构的要求都有所不同。所以,组织结构设计首先要分析当前企业所面临的各种环境,明确企业当期目标,...

点击此处查看全文
发布者:吴刚 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:324 | 发表于:2016/9/9 12:07:47
当前,是一个大众创业的年代,是一个个体经济成份越来越高的年代。随着创业企业的快速膨胀,这些人数几人、十几人的小微企业面临着很多招聘难题。首先,小微型企业刚开始起步,老板都希望招到能干活工资低的员工;其次,小微企业由于人力资源管理专业人员匮乏,面试往往一锤定音,不能够像大公司一样通过若干轮的专业面试筛选应聘者,在面试和用人方面往往靠感觉,造成了招聘看不出问题,试用频频发现不满意,导致大量招聘又大...

点击此处查看全文
发布者:吴刚 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:272 | 发表于:2016/7/11 21:00:43
随着万众创新的提出,创业企业逐步多了起来,创业企业一般是由几个各具专长的合伙人创办的微型企业,企业规模小,收入规模一般不大,切入一个全新的市场或者细分领域,人数往往不多。随着笔者对这类企业服务的深入,发现创业企业合伙人往往会陷入一个误区:本来希望通过宽松的管理,灵活的应变机制促进企业的快速发展,但是最后发现,宽松管理并没有给企业带来预想的效果,反而内部矛盾重重,各种人情世故、内部不均衡的琐碎杂事占...

点击此处查看全文
发布者:吴刚 | 标签:管理 | 评论:0 | 阅读:356 | 发表于:2016/5/30 13:30:52
近期出入一家写字楼,搭乘电梯时发现电梯上贴着醒目的几个字“严禁坐反梯”,略作观察,发现上楼的电梯到1层的时候人基本都满了,要想早点上楼,基本都是先乘反梯到地库然后再上楼。虽然有醒目的提示,但是发现不乘反梯的人基本没有。此乃普通写字楼常见一景,想必大家都有体会。不少人会提出疑问,为什么大家会乘反梯呢? 至于为何会产生这种现象,可以用博弈论的开创者约翰纳什的囚徒困境去解释,而...

点击此处查看全文
发布者:吴刚 | 标签:管理 | 评论:0 | 阅读:379 | 发表于:2016/3/21 15:20:02
产业投资基金是与证券投资基金相对应的一种基金模式,在国外通常被称为风险投资基金,或是私募股权投资基金,一般是指向具有高增长潜力的未上市企业进行股权或准股权投资,并参与被投资企业的经营管理,在所投资的企业发育成熟后,通过股权转让实现资本增值。 1990年以前,我国还没有任何真正意义上的产业投资基金,随着1992年淄博乡镇企业投资基金作为我国第一支产业投资基金的诞生以及2006年12月渤海产业投...

点击此处查看全文
发布者:吴刚 | 标签:战略管理 | 评论:0 | 阅读:1208 | 发表于:2009/8/28 0:01:01
我国国有投资控股公司出现于上个世纪末期,是我国政府投资由“拨改贷”再到“贷改资本金投入”的结果。国有投资控股公司设立之初的主要任务通常是作为政府出资的产权代表,满足政府重点建设项目的资金需求的落实和建设投资,服务于地方电力、公路、港口等社会公众性投资项目的基础建设工作。 由于我国经济体制变革所带来的政府职能的转变,政府不能以直接投资者的身份投资...

点击此处查看全文
发布者:吴刚 | 标签:战略管理 | 评论:0 | 阅读:1418 | 发表于:2009/7/27 10:57:34
宽幅薪酬以其宽泛的薪档跨度,较少的薪酬级别,拉大了每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围,使每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能达到200%~400%,远远超出了传统的岗薪30%~50%的比例范围。解决了传统晋升过程中薪档过少,一旦达到岗位薪档的上限就失去了晋升空间、必须通过转岗才能够获得加薪的弊病,从而能够鼓励员工的专业化发展,持续对员工进行激励。 但是,目前国内采用宽幅薪酬设计...

点击此处查看全文
发布者:吴刚 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1383 | 发表于:2009/6/4 23:58:42
行为事件访谈法是在进行胜任力模型研究过程中由美国哈佛大学教授麦克里兰提出来的,在胜任力模型的建立中具有特殊的地位和作用。行为事件访谈法主要采用了关键事例法等访谈方式,请受访者回忆过去半年或一年在工作上感到最具有成就感(或挫折感)的关键事例,收集被访谈人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息的访谈方法。 行为事件访谈法的的主要用途是通过被访谈者对以往工作事件的描述,发现杰出者普遍具...

点击此处查看全文
发布者:吴刚 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1464 | 发表于:2009/6/3 5:59:59
一、 宽幅薪酬的原理 何谓宽幅薪酬?所谓“宽幅薪酬”,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%~300%,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 宽幅薪酬通...

点击此处查看全文
发布者:吴刚 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1395 | 发表于:2009/6/2 9:00:40
一、内控的产生 2001年12月2日,全球最大的能源交易商安然(Enron)公司向法院申请破产保护,成为美国有史以来规模最大的公司破产事件。安然公司由于与内部人控制的关联企业进行内幕交易,在财务报表上大做手脚,虚增利润,少报债务,营造虚假繁荣,最终因被媒体曝光而导致全面“崩盘”, 股价从90美元跌至26美分,使投资者损失惨重。安然事件会计丑闻对美国及国际社会的产生...

点击此处查看全文
发布者:吴刚 | 标签:集团管控 | 评论:0 | 阅读:1814 | 发表于:2009/6/1 14:37:23
随着咨询服务业的发展,越来越多的企业也已经吸收了咨询的理论和方法,开始尝试按照咨询公司的工作方法自行解决薪酬设计等问题。但是由于企业的规模和行业等限制,很多大型企业集团存在异地办公现象,高管难以在同一时间同一地点对岗位价值进行评估。此外并非所有的高层都熟悉企业的全岗位和业务,必然会分组对岗位价值进行测评,从而造成了不同的评价主体对不同的客体进行评价的现象。企业如何解决这个问题呢? 从常规...

点击此处查看全文
发布者:吴刚 | 标签:咨询 | 评论:0 | 阅读:1669 | 发表于:2009/5/31 13:45:11
  据《世界商业评论》一项调查发现,中国企业面临的十大管理难题中,“如何建立有效的绩效考核体系?”排在首位。这也说明如何有效管理员工业绩依然是我国企业关注的头等管理问题!   从历史追溯,绩效考核经历了平均主义赏罚调剂、上级模糊评价考核、“德能勤绩”考核(公务员式评价)、量化考核与目标考核(MBO)、关键绩效指标(KPI)与平衡计分卡(BSC)绩效...

点击此处查看全文
发布者:吴刚 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1225 | 发表于:2009/5/30 23:38:57
胜任力模型构建三步曲 胜任力模型(也称之为胜任特征模型、能力素质模型),是指为了达到绩效目标,针对特定工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列不同胜任特征及其可描述的等级差异的组合。胜任力模型的本质就是通过一系列分等级的胜任特征的设立,建立起能够甄别岗位绩效高低一套标准。 胜任力模型的研究起源于70年代的美国。美国国务院发现以知识、智力因素为基础选拔的外交官在工作效果上并不理想,很多头...

点击此处查看全文
发布者:吴刚 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1279 | 发表于:2009/5/29 23:53:23
随着近年来高校扩招效应的显现,每年走出校门的大学生越来越多,面对就业市场上有限的职位,大学生之间的竞争也越来越激烈。如何使应届大学生在市场上更具有竞争力成为各大专院校不得不面对的一个问题。 谈到大学生的竞争力,我们不得不从市场对大学生知识和技能的要求出发,考虑如何设计教学培养体系,才能够使大学生在校学习期间掌握市场认可的知识和技能,在就业市场上学以致用,顺利在竞争环境中脱颖而出。 ...

点击此处查看全文
发布者:吴刚 | 标签:咨询 | 评论:0 | 阅读:1031 | 发表于:2009/5/27 14:43:38