作为管理者,你有多久没有留意员工的情绪了?

   3月份一个普通的工作日,出门乘地铁,正是上班高峰期,在站台上等候,看到两位青年男子因排队起了争执,其中一个较高个子的男生好像上火了,放下包,向另一男子挑衅道:敢不敢单挑?另一男子也不服软,眼看着要开打,这时一位女生和男生过来劝架,把这两个要打架的男生拉开了。架没打起来,随后大家都各自上了地铁。我想,这个工作日,这两个人在工作单位会是怎样的心情,怎样的工作状态呢?我清楚的观察到,其中那个高个子男生是多么地想打一架。难道真的是因为被推了一下气得不行了,被冒犯了?我想可能都不是,我看到了压力下的冲动和想要发泄的情绪。

   情绪到底会怎样影响我们的行为,影响我们的身心健康?研究证明,适度的压力有助于我们更好地迎接工作的挑战,完成有难度的工作任务,也能让人保持较好的成就感。而长期过度的压力,可能会让我们感到疲倦,甚至倦怠。所以,我们了解了工作压力的来源,知道如何去应对,我们就能保持比较好的身心状态,在工作中能保持平和、积极和向上的情绪。

   工作压力源包括来自工作特性,管理行为,角色压力,人际支持,职业发展,组织因素等各个方面。员工不同的应对方式及个性特征又对压力处理结果产生不同的影响。应对方式包括积极应对方式和消极应对方式。个性特征包括自尊,控制点,情绪稳定性和自我效能感等。

   工作压力大直接带来的后果很有可能就是员工的满意度不高及离职意向。企业管理者关注的员工离职意向,在组织中可能会受到多种因素的影响,微观、中观和宏观因素,如下图所示:

  员工辞职意向影响因素

           

 因此,员工的辞职意向是受到多维因素影响后的结果,作为管理者,我们有什么样的应对措施,以下五条建议看看是否适合你?

 

    第一,要通过提高工作对个人的意义感,让员工体验到工作的技能多样性、任务完整性和任务重要性。

   在此要提到一种管理,叫做“意义管理”,即:上级通过自己的行动让员工感知到自己的工作是有意义的,进而影响到员工对客观工作的感知与评价。从心理学的角度来讲,人们常常并不是对客观工作本身做出反应,而是对自己的主观感知做出反应的。举个例子来说,同一工作内容的一份工作,有的人觉得自己的工作很有意义、自己做的劲头十足,而有的人却觉得枯燥无味,其原因就在于他们的主观感受是不同的。所以,只要上级能够通过行动改变员工的主观体验,那么,员工将不仅会对企业有较高的归属感和满意度,其工作绩效也会有很大程度的提高。

      第二,岗位轮换可以增加员工的技能多样性、任务完整性和工作重要性;参与管理,可以增加员工的工作自主性。

   适当的让员工能在不同岗位上轮换工作不仅可以提高员工工作的积极性,也可以加强员工对自身工作的主观评价。同时,人们普遍希望自己对某个团体具有归属感,企业中的员工当然也不例外。适当授权,让员工觉得自己是企业中的一份子,他们的工作绩效将会大幅上升。也就是说,企业领导应该同人力资源部门相互配合,寻找更多让员工参与企业管理的途径,要增加员工的工作自主性。

     第三,     做好目标管理、工作总结,增加员工的工作反馈性

  当员工得到关于自己工作反馈的时候,他们不仅觉得自己的工作是受重视的,而且也能从中做出更多总结。目标管理是实现这一目标的极佳途径。

第四,     发展柔性管理模式

  其中非常重要的就是领导者与管理者要着力成为新知型与沟通型的领导者,再帮助员工寻找解决方案,赋予其发展能力,培养沟通的耐心方面要大大超越以前的管理模式。这可能需要我们重视女性管理者,重视个性比较具有协调性的管理者,还有乐于开放学习的管理者。

第五,     积极创造快乐的工作气氛,同时要让新一代员工更有企业文化的参与感与共同塑造能力。

  比如更多的企业的员工活动要让新一代员工来设计与管理,而且让员工对于公司的管理举措与安排有话语权。比较而论,员工希望自己的工作压力有更多的宣泄渠道,比如他们习惯了的各类网络即时沟通模式,传统的封闭模式不能让员工感到满意。

  作为管理者,是到了需要你时刻关注你的员工的情绪的时候了。

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发布者:张云华 | 标签:人力资源 | 评论:4 | 阅读:207 | 发表于:2017/4/4 13:01:09
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2017/6/25 0:28:50
输入内容!!!
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2017/6/25 0:28:48
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2017/4/29 21:34:09
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2017/4/29 21:34:08
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