薪酬改革“三大纪律,八项注意”
        总结最近几年做过的的人力资源薪酬改革的方案,在最后的落地实施方面,大部分都能够有效的执行,并取得了良好的预期效果。对于民营企业,一般说来,方案出来后,经过针对企业实际的优化和微调一般都能够很快的落地,民企老板的决策效率也高;对于国营企业而言,由于考虑到未来面临种种的不确定性,以及员工对方案的接受程度,有的企业在最终方案落地的环节依然犹豫不决,有的甚至错失了最好的方案实施的时机。我们今天来讨论一下,薪酬方案落地需要注意的“三大纪律,八项注意”。
        纪律一:薪酬改革要以正向激励为导向。所谓正向激励,就是要以奖励和表扬为主,以罚款和批评为辅的激励机制。在很多企业的薪酬模式中,往往是以罚款为主,薪酬的基数是固定的,在薪酬基数的基础上,只有面对工作失误时的罚款,工作完成的再好也只能够是发放薪酬的基数,这使得员工缺乏高标准完成工作的冲动,因为企业对其超过一般工作水准的结果没有额外的奖励。
        纪律二:薪酬改革要做好过程激励和结果激励的平衡。所谓过程激励就是对当期(一周或一月)工作成果评价结果的激励措施,所谓结果激励是指对一个会计年度内(一般半年或一年)工作总的成果评价的激励措施。如果激励措施仅仅有过程激励,往往会导致员工注重眼前利益和短期成果,从而会导致偏离企业的总体目标;如果太过于注重结果激励,则由于过程激励中员工的收入比例和水平过低,导致当期员工的工作积极性难以充分的调动起来,所以一定要做好二者的平衡。
        纪律三:薪酬改革要以绩效管理为导向。每一个员工通过输入工作的能力和态度,最终生成自己的工作成果。从企业的收入分配机制来看,单纯就能力或者态度为标准显然都会有失偏颇,企业要建立以价值创造为核心的分配机制,以每个员工的绩效结果来作为收入分配的标准。
        在以上三大薪酬改革应该注意的基本原则基础上,我们还要注意以下事项:
        注意一:注意测算工龄工资在月度总收入中的比重。工龄工资体现了对员工历史累积贡献的一种认可,但是这种认可也不是越高越好。目前在工龄工资的设置上主要有三种形式:每年平均增长、阶梯递增和阶梯递减。国营企业往往是每年平均增长,在有的特别要考虑照顾历史贡献的公司也有采用阶梯递增的,阶梯递减是最近几年才出现的工龄工资形式,有的民营企业为了短期内留住新招聘的员工,减少新员工的离职率往往会采用这种形式。工龄工资的设定往往不能超过员工当月实际收入的5%为宜。
        注意二:要注意测算浮动工资部分占月度总收入的比重。浮动工资部分即不能太低,否则难以起到激励的目的;也不能太高,否则会造成同样的岗位收入差距较大的现象。一般说来,出去销售员这样纯业务的岗位,同样岗位的收入差距以不超过韦伯定律的标准(15%)为宜。
        注意三:要注意测算年终奖金部分占年度总收入的比重。
        注意四:要关注新老员工的收入调整幅度的差别。
        注意五:要关注不同行政级别员工的薪酬调整幅度的差别。
        注意六:要关注生产一线和职能部门员工的薪酬调整幅度的差别。
        注意七:销售部门的薪酬激励要完全打开,尤其在国营企业中应当建立能够突破的薪酬激励模式。
        注意八:薪酬改革的薪酬增长幅度要控制在薪酬总额的范围内。
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发布者:周大强 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1171 | 发表于:2012/9/7 21:23:43