前面提到,一场好的培训要开好头,还要做好过程控制,这次讲的结尾同样不可忽视,一定要避免虎头蛇尾的培训效果。 在客户现场进行培训的时候尽量把答疑解惑的时间留到最后,进行统一的解答。这样一方面能够避免在培训的过程中被打断,另外可以有更充分的时间来思考。现场互动的时候需要坚持几个原则:不下结论、言简意赅、区分开咨询项目组与客户对接组的责任、不与听众争执、呼应培训主题。 一般说来,参与培训的都是企...

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发布者:周大强 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:264 | 发表于:2016/9/8 14:42:31
   
培训的现场发挥是展示培训师专业素养的关键环节,无论你准备的多好,都是要靠培训现场的表现来看一场培训的完美与否。人们常说“台上一分钟,台下十年功”,对于培训师而言,台上每一分钟的表现都与自己的知识积累和平时的练习密不可分。培训过程需要注意的关键节点有四个:开个好头、重点突出、控制会场和结束语。 对于一场成功的培训而言,好的开始是成功的一半。“腹有诗书气自华,...

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发布者:周大强 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:240 | 发表于:2016/7/16 19:12:58
   
最近一直在思考培训的问题,无论是专业的培训,还是那些能够在企业里自己做的通常的培训,我们都要思考的问题就是:你准备好了没有?能不能把整个培训过程的画面在你的大脑里演练一遍?从而把培训的过程做成一个耳熟能详的过程,做成一个清晰明确的过程,做成一个大家都有成长进步的过程? 这里再把自己成长过程中的培训三部曲跟大家分享一下。 在咨询项目的进展中,经常会根据客户的实际情况和需要进行一些典型的知识培训。...

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发布者:周大强 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:282 | 发表于:2016/2/29 21:46:44
在当前常用的薪酬设计方法中,往往是通过基于对岗位的综合评价,然后在此基础上进行宽带薪酬的设计。宽带薪酬的应用,解决了“同工同酬,但同岗不同薪”的问题,通过与绩效考核结果特别是年终绩效考核结果的相互作用,充分体现了对员工全年工作成果的结果激励,是一种有效的长效激励机制。但是我们也看到,宽带薪酬的应用也带来了一些其他的问题,特别是针对国内当前以国营企业为主体的情况下。 问题一...

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发布者:周大强 | 标签:人力资源 | 评论:2 | 阅读:1219 | 发表于:2012/11/22 10:32:04
总结最近几年做过的的人力资源薪酬改革的方案,在最后的落地实施方面,大部分都能够有效的执行,并取得了良好的预期效果。对于民营企业,一般说来,方案出来后,经过针对企业实际的优化和微调一般都能够很快的落地,民企老板的决策效率也高;对于国营企业而言,由于考虑到未来面临种种的不确定性,以及员工对方案的接受程度,有的企业在最终方案落地的环节依然犹豫不决,有的甚至错失了最好的方案实施的时机。我们今天来讨论一下...

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发布者:周大强 | 标签:人力资源 | 评论:0 | 阅读:1168 | 发表于:2012/9/7 21:23:43
   
前两天看山东卫视的一个节目,叫做“爱拼才会赢”,正好是最后的年度决赛。比赛的过程大致是这样的:在120秒以内完成水中越桩、动态鞍马、障碍转盘、旋转独木桥和攀越旋转指针盘,最后在激流中登顶完成整个游戏,以费时最短的获胜。据主持人介绍,能够在规定时间内完成所有项目的,大约只占所有参与人员的1/20,而之前已经把所有顺利过关的选手进行了前20、20进10的淘汰赛,我看到的正是...

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发布者:周大强 | 标签:人力资源 | 评论:2 | 阅读:1314 | 发表于:2010/9/25 22:02:24
改革开放三十年,随着经济的发展和西方管理思想的引进,人力资源管理在企业中正逐步成为企业核心竞争力的关键表现之一。而传统的以人事部门作为人力资源管理的主导部门的职能分配已经不能满足现代企业快速发展的需要,从企业的决策层到中层和基层管理人员,甚至是一般的工作人员都要积极参与到人力资源管理的过程中来,才能真正形成以人为本的企业文化和核心竞争力。 首先,企业的总经理同时应该是企业的人事部门负责人。杰...

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发布者:周大强 | 标签:人力资源 | 评论:4 | 阅读:1325 | 发表于:2010/5/17 23:08:33
    向右看齐
   
出差在外,晚上一个人漫步街头,在想:这种长期出差的日子,自己对自己的约束够不够,能不能始终用自己当初计划的标准来要求自己?如何才能让自己处于一个持续进步、不断学习的成长状态和保持积极向上的奋斗精神?想来,向右看齐是一种很好的方法。 对于一个个体而言,向右看齐就是要向那些表现优秀的,整体或部分方面超过自己的人学习。具体表现在显性能力方面和隐性素质方面。 显性能力包含了知识技能、解决问题的能力...

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发布者:周大强 | 标签:人力资源 | 评论:2 | 阅读:1355 | 发表于:2010/4/1 0:07:20
企业管理的范围比较宽泛,一般包括生产管理、供应管理、营销管理、人力资源管理、财务管理、战略管理、技术管理和综合管理等,在这里不做具体的介绍。结合自己多年的经验以及中国目前的企业经营的实际情况,从战略、组织和人本三个维度进行企业管理的分析。 目标是企业经营的方向,他来源于企业的战略,因而战略管理在企业的管理中起到了先行和主导的作用。在目前国内的企业运营中,民营企业中的中小型企业的企业管理,...

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发布者:周大强 | 标签:人力资源 | 评论:2 | 阅读:1222 | 发表于:2010/2/26 8:58:39
最近在给某企业作岗位评价,选来选去最后还是用了海氏评价法。该评价法能有效地解决不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题,它通过对三个赋酬因素:知识技能、解决问题的能力和风险责任的量化打分,来确定不同岗位的相对价值。目前,该评价法在国际知名企业中有着广泛的应用。 在实际操做中,发现对几个关键点的把握对岗位评价结果的科学合理性具有重要的影响作用,一旦操做不当,就会让岗位评价流于形...

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发布者:周大强 | 标签:人力资源 | 评论:2 | 阅读:1641 | 发表于:2009/8/17 12:04:48
通常我们在绩效考核中的能力态度指标是通过某位员工的直接上级对自己打分来得到的,可是在实际操作中,由于各级部门负责人、主管领导对打分的标准不统一或者对工作要求的严格程度有差别造成了在实际操做中经常会出现有的部门得分都普遍偏高或者偏低的情况,有的还会出现有的部门高低差距较大或者基本没有差距的情况,这些都会对考核结果的应用带来不小的麻烦,也会与实际工作时的表现有所差别。因而,对能力态度类指标的修正就成为...

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发布者:周大强 | 标签:人力资源 | 评论:4 | 阅读:3000 | 发表于:2009/1/16 13:36:43
企业高管绩效考核指标是通过对已生成的关键业绩指标进行分析和归类,并选用合适有效的指标作为对企业高管考核的依据。同时,通过对能力态度等指标的选用来考核高管的绩效,以保证企业战略目标的实现 高管作为企业经营中的核心群体,一方面他们要对企业经营的结果承担主要责任;另一方面由于工作的复杂性和高管经常会面对不确定性的问题,因而对高管的考核也就变得更加复杂和难于选择。下面根据常用的考核指标来分类分析看哪些指...

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发布者:周大强 | 标签:人力资源 | 评论:2 | 阅读:2488 | 发表于:2009/1/15 10:35:36