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全球化教育如何嫁接本土企业管理
合伙人  康  伟   《接力中国》   200907
 
民营企业二代热衷于接受全球化教育

    改革开放30年来,中国经济蓬勃发展,而民营企业的发展则是整个中国经济发展的一个缩影,也是整个经济发展中最有活力的部分。在改革开放之初,民营经济占国民经济的比重只有20%,但到2008年,民营经济已经占到国民经济的三分之二。在这些数字的背后,是民间财富的不断积累,和一批批民营企业家的成长创业历程。
伴随着改革开放发展起来的第一代民营企业家,大多从三四十岁开始创业,如今都已逐渐步入老年阶段,而他们的下一代也逐渐长大成人,怎样保证创立的企业基业常青,后继有人,顺利地把接力棒传到下一代手中,是大多数创业企业家正在面临的问题。
中国向来有重视下一代教育的文化传统,第一代企业家也不例外。由于历史的原因,很多第一代民营企业家都没有机会接受良好的教育,这反倒使他们更重视对下一代的培养。把孩子送到国外去,接受先进的全球化教育,学习西方的企业管理技术,往往成为他们的不二选择。

全球化教育的核心价值观念

    文化与教育密不可分,教育的重要任务之一就是传递文化价值观念。自欧洲文艺复兴起,西方在科学技术和文化艺术领域取得了辉煌的成就,迅速发展成为全球主流文化,对其他文化形成巨大冲击和影响,也成就了其全球范围内的文化优势地位。 以致我们今天所说的全球化,往往意指西方化,全球化教育也就往往等同于以美国为代表的西方化教育。
那么全球化教育或西方化教育的价值核心是什么呢?研究发现,近代西方文化是围绕着人与自然的关系发展的。西方的科学技术就是在不断探索自然发现自然的过程中不断发展起来的,而这种探索自然的过程中,逐渐形成了近代西方文化中的理性精神,使得西方教育往往重视培养人的创新精神,强调理性、实证和逻辑推理,推崇人格独立平等,思想自由等。而中国传统文化往往围绕人与人的关系展开,儒家文化是我们传统文化的核心,其推崇的“仁、义、礼、忠、孝”的价值理念都是在强调如何构筑人与人之间的和谐和秩序。

全球化教育理念所对应的企业管理理论及本土企业管理面临的问题

    现代企业组织和企业管理理论都源于西方,是伴随理性资本主义的发展而逐步发展起来的,其中必然承载了西方文化教育的基因。对应于西方教育提倡的核心价值,西方现代企业管理往往强调制度、程序、尊重个人、重事实数据、重沟通、提倡团队协作等因素。

    而中国本土企业,特别是民营企业,则是在非常不同的文化和社会环境中发展起来的。第一代民营企业家创业的环境极为特殊,是中国经济体制剧烈变动的时期,企业最初发展往往是依靠企业家个人大胆突破规范,甚至在政策的模糊地带迅速发展起来,这使得第一代创业者身上带有或多或少的传奇色彩,使得企业内部形成对企业家个人的崇拜。这些因素反映到企业日常管理上,则表现为决策依赖个人判断、不尊重程序和规范,重人际关系,缺乏授权机制,管理者一管到底等。当企业规模不是很大时,这些因素的负面作用并不明显,但当企业快速发展,由区域性企业发展到全国性企业甚至跨国经营企业,由单一企业发展到集团企业,由一个行业发展到多个行业时,这种管理方式就会使企业家感到力不从心,企业的发展也会充满不确定性,甚至出现管理失控。在过去30年历史中,失败的案例已经不少,三株、太阳神、爱多等等企业都曾一时辉煌,但又都在很短的时间倒下,令人惋惜。他们的失败也许各有原因,但没能在企业快速发展过程中建立规范的企业管理一定是原因之一。所幸的是,很多创业企业家都意识到了这些问题,他们把自己的孩子送到国外接受全球化教育,一方面是出于对下一代教育的重视,另一方面,也是希望通过这种方式引进现代企业管理技术,解决家族企业面临的规范化和持续发展难题。

全球化教育能否解决本土管理难题

    那么,能否通过这种全球化教育学习西方管理技术,从而直接解决本土企业的管理难题吗?看来不那么简单。西方企业管理自上世纪80年代逐步引入中国以来,备受推崇,这与西方企业在过去60年中取得的巨大成功密切相关。我们今天熟知的一些优秀管理工具和管理方法,如杜邦分析、JIT生产、GE矩阵等,都是在这些优秀企业的管理实践中产生的。在上世纪九十年代,对西方教育和西方管理的崇拜达到顶峰。出国留学成了莘莘学子们的理想;而到知名外企挖人,进而引入西方企业管理体系则成了国内民营企业提升管理的捷径。留学暂且不论,单就民营企业直接引进外企管理人才看,不能说很成功,几家国际IT巨头企业都有前高管加盟民营企业的例子,当时引起热议,后来都不甚了了。也有民营企业花大价钱请国际咨询公司出谋划策,据说由于没达到预期效果,还引发了官司。是这些外企人才没本事吗?是管理咨询方案不高明吗?恐怕都不是。现在回头再思考这些案例,是存在一个西方管理理念和本土企业管理现状的嫁接问题。

如何使全球化教育嫁接本土企业管理

    实践证明,很多西方的管理理念和手段无疑是好的,但如何把它们嫁接到本土企业中,适应本土环境,使其发挥应有的作用,就需要破除几个障碍,做到几个转变。

    一是破除企业内部对创业企业家的个人崇拜。企业家创业的成功和传奇色彩,往往使其在企业中具有绝对权威,员工迷信创业企业家的智慧,对于其提出的观点做出的决策,无人敢于挑战,直接全面接受。这在创业期的企业,可以提高决策效率,及时把握市场机遇。但当企业发展到一定规模,市场环境也不断变化,个人判断难免会出现失误,从而给企业发展带来决策风险。当受过全球化教育的企业二代接手企业后,第一代企业家如何转变自己的角色,给科学决策和民主决策让路,是能否实现管理现代化的一个关键。

    二是改“人治”为“法治”。民营企业内往往人际关系复杂,既有家族内部人员,也有创业元老,他们会自觉不自觉地在自己周围形成人际小圈子。由于他们的特殊地位和特殊贡献,使他们往往享有超越规范的权威。员工做事往往首先考虑各种人际关系。如果能解决这些人在企业内的地位和影响问题,使企业由人际关系主导转变为程序规则主导,才能顺利实施各种先进管理手段。

    三是个人推动变革转变为整体团队推动变革。将西方管理理念引入本土民营企业,涉及到企业管理文化的变革,不是单个人就能完成的,必须依赖一个具有相同价值观的团队。能否将个人理想转变为团队和组织理想,是变革成功的又一关键。

    对于那些接受过全球化教育的企业二代管理者,具备了全球化的视角和管理知识,如果能充分认识自身企业的现状,在保留其好的方面同时,努力达成以上几个转变,引入实施具体的管理手段就是水到渠成的事了。

    今天,全球化使东西方的交流日益密切,不同文化互相影响,互相渗透。国外企业来到中国,中国企业也在走出国门。O七年以来的这场金融危机对中国来说也许不那么悲观,这场危机使我们用全新的视角审视世界,对于西方的东西,我们不再仰视和抵触,而更多平视和包容。危机过后,再谈全球化时,应该包含更多中国因素。全球化教育,也不再仅是西方教育,而是学贯中西、互有取舍、互相包容的教育。对于西方企业管理中那些好的东西,也必定更容易嫁接到本土企业中来。