关于我们
关联业务
荣誉责任
学术贡献
文章发表
这山望着那山高——跳槽原因面面观
合伙人  桑  郁   《人力资源管理》   总第37期
 
    你站在这座山上问,前面那座山的后面是什么?如果告诉你还是山,与你现在脚下的山没什么区别,你会信吗?无论你信不信,你心里一定在想,只要有机会还是要亲自跑过去看看。有一天你真的登上了前面那座山,真的是山的后面还是山,甚至景色还不如原来的山美。但我敢肯定,你还是会对更远的山产生新的欲望,还会期待看看那更远的山的后面是什么。                           
    都是哪些因素驱使职场上成功的不成功的各类人士始终抱着“下家肯定比这家强”的念头,这山望着那山高,像是上足了发条的钟摆不停地疲于奔命呢? 

    看看下面几位“踏遍青山人未老”的职场大侠们是如何分析的。         

桑郁:探讨高级人才为什么跳槽的问题很有必要。在我看来,高级人才跳槽的原因可以简单地归纳为这样几点:

    第一是平台不够大。没来北大纵横之前,我在另一家公司,一看成天就那四五十个人,觉得这个池子已经差不多了,平台不够大,然后就到了北大纵横。第二个就是平台够大不够爽。其实从北大纵横出去的也有很多觉得在里面待着不够爽,这是从主观上来说。第三是薪酬在竞争力上没有优势,因为现在信息时代,大家很容易知道自己的薪酬是多少。
   
胡爽雨:我挺同意桑总的说法。确实,我们有时候跟客户聊天,有时候跟候选人聊天,可以说薪酬还是一个很重要的因素,但它不是唯一的因素,也不是排在首位的因素。因为常年会对入场的候选人作调研问卷,对于“你最看中的是什么”,我们发现,不管是哪个行业的哪类人才,无论是专业的还是通用的,也不管是初级的、中级的还是高级的,他们恰恰不是把薪酬放在第一位。这个叫做企业的认可。

    企业认可有很多方面,因为一旦被企业认可实际上它也是一种接纳。企业接纳一个员工一定给他更多的机会,平台也好,责任也好,资源也好,权利也好,包括日常的赞扬,荣誉上的嘉奖,这些东西都是他认可的。企业认可不认可,他会通过这些多维度去判断。确实就是平台的问题,所谓的平台其实就是我有没有这个机会,你让不让我站在这个平台上。从访谈到我们的数据调研,基本上都是这样。尤其是到了高管以后,他已经解决了生活、生理的基本需求,慢慢他会有成就感,社会责任感,有自己的目标追求,事业理念,他要去满足这些东西。对他们来说,这已经不是钱的问题。企业留住他可能应该会有更大的动作,像一些大的企业包括国企,现在已经开始把人力资源管理核心做到要去关注员工的开发和未来。开发未来其实无非是关注他,你想干什么,你自己想成为什么。比如说胡爽雨想成为HR的领跑者,好,行了,你在我们这干吧,我们东方慧博能给你实现这个愿望,那他有什么理由离开呢?

罗明雄:我所理解的高级人才跳槽,可能至少一半以上是被动的,有点接近于桑总说的那个待着不爽。我感到很多人都是跟一把手在管理思路、战略方面有些冲突之后不和,感觉很多东西发挥不出来或者是失去信任的时候走的。还有就像胡总刚才说的,因为高级人才或者高管的生活水平已经渡过了生存期,待遇已经不是绝对的,所以待着爽不爽、舒服不舒服这一点很重要。我觉得这可能是至少超过一半的高管离职的原因。

    另一个方面,大家可能都跳过槽,反正我是跳过两次槽,先是在国家单位待的时间比较长了,正好外头有机会,有老板、老总找我,自己就出去了,在一个金融机构,干得不错,也挺开心的。后来又有老总说出来企业看看,正好我也没有干过企业,我就来企业了。这对于我来说是一个变动原因,在这个过程中,可能也会加上一些别的原因,比如说,薪酬的提升,从一个行业换到另一个行业,从一个岗位换成另一个岗位,这些可能都是有诱惑力的。

李晶:CEO 俱乐部的各位CEO讨论后得出过一个结论,高级人才选工作一般会考虑以下几点:

    一是希望得到合适的物质回报;二是希望工作有成就感;三是希望良好的工作氛围和人际环境;四是希望加入的是一个很有声望的企业。这四点出现问题都可能会导致高级人才跳槽。

    还有一个突出的因素是和直接上级的关系出现问题,这也可以归结到上面的第三点人际环境出了问题。据不完全统计,因和直接上级关系出现问题而跳槽的,能占到高级人才跳槽原因的70%。就是桑总说的不够爽。
另外,当高级人才在一个企业的发展遇到“天花板”时,出于自我实现的需要,他也可能考虑跳槽,到能实现自己职业生涯规划的平台上去发展。就是平台不够大。

    以上几个因素都是内因,引发跳槽的外因可能是行业或企业景气度下降,猎头等带来的外部诱惑,等等。

    从时间上来看,年终或年初是人才流动的高峰期,根据多年人力资源一线经验,我总结主要原因有如下几个方面:

    一是很多公司实行以年度为周期的绩效考核制度,企业会根据绩效考评结果奖优罚劣,有的是拿到年终奖以后炒了老板,有的是被企业淘汰掉;二是很多企业新的财年的经营目标和具体措施都在年底或年初制订完毕或发布,部分员工对此不认同或者感觉达成难度大而选择离职;三是外部招聘需求旺盛,每年在年底或年初都会召开许多大型或专场招聘会,猎头公司也比较活跃,对部分员工诱惑很大;四是其他因素的影响,如气候因素,夏天气候炎热,跳槽的人很少;过完春节,气候变暖,人的思维活跃,考虑跳槽的几率加大。

苏进:我想说的第一个问题,到底什么人才在企业里面是关键人才?按照我的理解,第一,按照我们通用的说法,就是品德、业绩和能力,这几方面首先你要做好;第二,你所在的岗位上你是不是有一些超过别人的不一般的能力、技术、独门绝技或者是比较稀缺的东西;第三,在公司里面的影响力。这几方面加起来我理解的可能是公司的关键人才。

    至于关键人才离职的原因,刚才几位说得非常好。从我实践当中碰到的一些人才离职的原因来看,一种是跟罗总、李总说的差不多,因为好多人才是有个性的,有个性的人才和上级的匹配度是蛮重要的。比如有的老总是创业型的,有的领导是职业经理人,你在你们领导中的匹配度可能是你习惯什么,适应什么。有的是创业型的文化,有的是民营、国营或者是500强的知名企业,他们的文化可能都会对关键人才产生一些影响,这是第一方面。

    第二方面就是刚才桑总说的平台不够大,够大不够爽,或者薪酬不够平衡。我觉得现在人都有一些外在的诱惑,大家似乎都想尝试一下。比如说做人力资源时间长了,我能不能去做做培训、做做咨询?我能不能再创创业?在一个行业做得久了,这种疲态,这种厌倦,加上机缘巧合,再加上资源足够的话,可能就会对这些关键人才产生一些影响。
  
吴春华:我很认同苏总对什么是关键人才的精采分析。我也认为,关键人才和高管人才还是有一些区别的。高管主要是从职位的角度讲的,关键性的人才和有特殊影响力的人不一定是高层,但他在公司所起到的作用、角色可是不太一样的。

    因为我是做猎头,接触的高管人才比较多,通过跟他们沟通,对于很多人离职的原因,我大概做了些总结,除了前面很多老总谈到的之外,我发现还有一些其他方面的原因,比如自我价值的实现、老板和职业经理人在思路上的很大差距以及信任方面等。现在不少老板是用人要疑,疑人还要用,这就让许多高管或职业经理人感觉很不舒服,导致离职;有些操作不规范的企业,要高管或职业经理人去做一些让他们感觉很不舒服的事情,接受不了的,只好离职;还有些高管喜欢做些新鲜的、有挑战性的工作,他就会因为在一个产业做的时间长了,而尝试到另一个领域去发展;还有些比较个别的原因,比如说在地产行业,地产行业是全国性发展,很多高管被派到外地,他就想我能不能回北京,这种现象也比较多;还有,比如有位公司的高管在他原来的企业做得非常不错,但是因为孩子的问题他离职了,平时无暇顾家一直是他的一块心病,但他的老板没有关注到这些,另外一家老板在平台没有怎么改变的情况下,只是解决他孩子上学的问题,他就到了那家企业做。诸如此类,这些造成高管离职的原因,都是我从接触的案例中总结出来的。
  
李海燕:离职的原因不外乎大家刚才说的这些。我结合自己的经历来谈谈个人的感受。

    我当时为什么会离开工作了十年的方正呢?第一个因素是它换了大股东以后,不信任。这在国内企业是一个很正常的现象,一旦企业的股东或者核心团队发生变化的时候,这种对原来团队的不信任,就会有一个适应过程。那么在这个过程里面有会不会所有人都适应呢?尤其有些人在原来那个环境他很适应,时间又很长,地位又不错,但是这个新的组成以后,很多东西会有变化,他肯定会造成心理上的恐慌。在企业里面,越高层的人,他需要的更多的是信任。我觉得这是一个非常核心的因素。

    第二个因素,我觉得中国有一个现象是外来的和尚好念经。我做人力资源这么多年,这种感受比较深。我们经常会发现,你从市场上猎取一个人才,他能跟你谈很好的职位和价格。但是你要想给内部的某某涨20%工资,老板就会说,20太多了。其实如果一个人4000块钱涨20%才4800。但是从外边随随便便来一个人他就能给5000到6000,内部的人就会不平衡。很多内部人说我做总监做了很多年,再往上面晋升,可能就会很难,尽管内部人员都有晋升的通道。为什么?因为内部人互相太了解,就会发现你身上的缺点,就会觉得你跟职位的匹配度有差异,就不愿意让你坐那个位置。但是外边的人就不一样,刚进来都像一朵花,大家沟通之后,觉得很好,所以一进来就会有好的职位和好的薪水。结果造成有的员工如果出去再回来,就可能拿到更好的职位和薪水。我中途离开过方正的时候是做经理,不到半年又被公司找回去,做HRD,薪水也高了很多。正是因为很多企业认为外来和尚好念经,那我就跳,我就蹦。

    第三就是虽然现在市场上人很多,但是人才很少。缺的是真正能够掌控专业和能够帮助老板分担忧愁的、真正做到战略伙伴这种角色的人才。因为这种人才少,猎头公司就趋之若鹜,这个人再有定性他也架不住天天在那诱惑。我做过一个调查,80后有这么一个说法:如果两年不跳槽,说明你没本事。高管更是这样,包括我原来的有些手下,现在也做HRD,就跟我说,老大你做这个HRD都做了8年了,现在还做HRD,你看我现在也做HRD,不用管我公司大小,单是从这个头衔上听着就感觉不一样。前一段时间我留下一个员工,好几波人跟他谈他都没留下来。他为什么跳?就是因为他跟原来他手下的人吃饭时发现人家现在的职位比他高,他面子上过不去,就死活要去一家不是特别好但是会给他一个听起来不错的头衔的公司。

    还有一点就是人的自我突破。原来我在国美的一个手下,现在一个地产也做HRD。他昨天来找我,说做HRD挺没劲的,即使做到副总裁又能怎么样?不过是这样的薪水,这样的职位,没有多大的变化,我希望有一个自我突破。尤其李开复这次离职,对很多人尤其是40岁左右的人有很大的触动。他为什么离职呢?就是因为他在微软也好,在GOOGLE也好,以后他不可能有突破,最高也就是这样一个职位。大家做人力资源就会遇到一个问题,一个人的工作周期很长,但是职业生涯周期不长,两三年不给你晋升,你就不舒服,就职业厌倦,就希望突破,你给他副总裁,再给他常务副总裁,再往上资深副总裁再往上就没了,而且很多公司并不会给这么长的通道,就是李总说的遇到了“天花板”,他觉得在公司里面没有什么未来,做得又很疲倦,然后他就走了。不过这种情况我觉得他留在公司未必就是好事,因为他已经很倦怠了。

    最后一个因素就是刚才吴老师说的。我原来方正的一个同事,他在方正不如意,但是他就是不走。他为什么不走?因为方正跟北大和中关村的小学、中学有协议,他的孩子可以到那个学校上学。他说,为了孩子我忍十几年。如果一个企业给这些福利诱惑的话,就像刚才吴老师所说的一个老总,对方只不过给他解决了孩子上学的问题,他就会觉得这个对我的人生来讲是很重要的,所以我就去做了。因此我觉得留人和人走更关键是你要找出他的需求点,而且要学会管理他的需求,就是让他的这种需求的欲望降低,他的幸福指数就会越高。如果你在企业里把他端得很高,他的需求欲望就会越高,那么他的幸福指数就会降低,因为你给他的,永远不会超出他需要的东西,慢慢的他就会离开。
   
荆泽峰:大家前面讲的已经很详细了,例子也很多。因为曾经做过企业问题,我就从企业文化角度来说吧。

    一般的,人跟企业双方的合作可以分为三个层次,从最开始共立业,共事业,到共命运。在前面那个共立业、共事业的层次,如果企业不能抓住他的需求点,他早晚会跳槽。为什么会跳槽?这就需要给他一个定位。既然是关键人才,那首先我们应该认为,他是我们企业的人力资本,他会有三个最基本的需求,一是股权的激励,二是地位的激励,三是企业文化的激励。从股权来说就是资本的要求,体现薪酬问题;从地位来说是不是有足够的平台来支撑他的发展;从企业文化角度来说他做得爽不爽,企业给他的关怀是不是足够多。同时,从自身的角度来说,可能有个人发展机会的寻求,如果这个时候企业不能给他提供更好的机会,同时在外边可以找到这样一个机会,可能就会造成跳槽。

刘男:提到这个话题,我们必须关注这样一个观念:知识经济时代是一个人才主权时代,也是一个人才“赢家通吃”的时代。所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权,并站在人才内在需求的角度,为人才提供人力资源的产品与服务,并因此赢得人才的满意与忠诚。高级人才跳槽无非是刚才大家谈到的几个原因,一是薪酬不合理;二为前景不乐观;三就是价值观与老板不同,这个是最典型的高端人才跳槽的直接原因。这就说明了薪酬、职业生涯、价值体现是高端人才跳槽的最最直接导向。

文摘

关键人才为什么跳槽

    高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧,意见不统一而导致分道扬镳。道不同,不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后,尤其是高速发展需要跨台阶的时候,这时对未来的发展就会产生严重的分歧,守成的人员愿意就此罢手,而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度,就会产生团队的分裂。如伊利集团的牛根生离职后,绝大多数部下随之而去。陆强华从创维公司的出走,带走了150多名企业精英。另外,当一个不熟悉的外人进入高层后,双方的价值理念、经营作风就会产生很大的摩擦,如果不能及时有效磨合,到最后只能是外来者出局。这也是多家跨国公司高层空降传统企业,水土不服,最后只能饮恨而归的原因。

    中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了多年之后,这时升迁越来越慢,机会越来越少,对于现有企业“没有新鲜感”,常常处于一种非常尴尬的境况,发展碰到了事业的天花板,明明看到高层的职位,但中间隔着一堵玻璃墙,只可远观不可亵玩焉。欲上不能,欲罢不忍。这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这在民营企业更为明显,很多民营企业的高层常常被家族成员所垄断,外人在企业做到中层以后,想往上走就很困难,因此在这样的企业,中层原地踏步走,呆一段时间就走人的现象很普遍。但人挪死树挪活,这些有丰富经验的中层正是那些高速扩张企业的抢手货。因此,不少在原来企业发展陷于停滞的中层,到了高科技企业,高成长企业后,就过得如鱼得水,有滋有味。

    基层骨干人员流失的重要原因是发展机会太少,掌握着企业关键技术的研发人员,掌握着大量客户资源的营销人员,在企业工作一段时间后,对企业、对手头的工作都已熟悉,这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间,如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职,而他没有机会时,他会急切地寻找外面的机会。但对许多职业发展通道不健全的企业来说,这样的机会并不多,有限的管理岗位引来众多的觊觎者。而技术人员更为难过,许多企业技术人员的发展是自古华山一条路,想进一步发展只能是当官,并非所有的技术人员都是做官的料,很多时候优秀的技术人员变成蹩脚的管理者的例子不在少数,这样机会的有限性,发展空间的缺少,让不少努力想挑重担的骨干跳到对他们热烈欢迎的对手怀抱。