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公司提高业务指标属于变相克扣工资吗
执行董事  陈  江   《人力资源管理》   总第40期
 
案例:

    甲在一合资公司上班,十一休假回来,公司突然通知员工,从下月开始,公司的薪资发放将施行新政策:工资构成里的岗位工资只发一半,剩下一半将归入“绩效工资”,每过半年,视员工个人的工作表现再确定发不发。多数员工对该政策产生异议,认为公司下达的业务指标,是很多员工经过努力也很难完成的,公司出台这个政策,目的是变相减薪,但公司领导层对员工的意见不理不睬。
本站律师点评:

    公司此举是否合法,要看其与劳动者签订的劳动合同内容是如何规定的。如果在合同中本来就有这种约定,或者公司提高绩效考核要求已经过劳动者本人的同意,则公司的做法无可挑剔;但如合同中没有类似约定,或事先未征得劳动者同意,则公司擅自提高工作要求的做法就是一种变相克扣员工工资的违约行为。从你反映的情况看,公司实然改变薪金发放政策显然对于绩效考核要求未经劳动者同意,属违约行为。对此,劳动法第五十条规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。第九十一条规定,用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资,侵害劳动者合法权益的,由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金。原劳动部《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》第六条规定,用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资,侵害劳动者合法权益的,应责令支付劳动者工资报酬、经济补偿金,并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿金总和的一至五倍支付劳动者赔偿金。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定,用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。据此,用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的,行政机关有权责令其支付工资报酬及经济补偿金、赔偿金,即惩罚性赔偿。因此,面对克扣拖欠劳动者工资的行为,劳动者有权向劳动部门举报。

点评:

    本案例中,主要问题的根源还在于薪酬模式从固定转为浮动带来的变化,业务指标的高低是这种变化引发的冲突点。这实际上是两个管理问题,一是薪酬模式的变革,一是业务指标的制定过程管理。

一、固定薪酬和浮动薪酬各有其利弊。

1、固定加浮动的薪酬结构相比固定工资有其优越性。

    在计划经济下,中国大多数企业工人以外的员工采用的行政管理模式的岗位级别工资制。工资级别基本为固定部分,只能上不能下,即使个人业绩不好,也很难降工资。有的单位效益好时有奖金,也基本是按级别分配,与本人工作绩效无关。工作绩效与本人收入挂钩不大,导致收入分配不均,干多干少都一样,严重制约了企业员工积极性的发挥。随着改革开放,企业可以自定工资管理方式,渐渐脱离了行政工资管理模式,工资能上能下,人员能进能出。但是,国有企业能进能出很难,能上能下也不容易,要想根据个人绩效表现降低员工的工资级别,还是有很大的阻力的。因此许多企业开始将奖金与个人业绩挂钩,随着企业收入的逐步加大,逐渐形成了固定工资与浮动工资相结合的工资结构模式,固定工资成为基础工资,浮动工资与个人绩效挂钩。

    这种工资模式的好处是,能够激励员工努力工作,多劳多得,少劳少得,对中国企业尤其是从原有计划经济大锅饭体制下的员工冲击性很强,极大的调动了员工积极性。这种工资模式还有一个好处,那就是显得不那么激进。在中国企业普遍关注就业安全的情况下,即避免了工资级别的刚性向下调整的负激励刺激,又实现了对业绩好的员工的正激励,对一些绩效不好的员工还实现了良币驱逐劣币的效应。

2、浮动工资模式并不是万能的。

    固定加浮动的工资模式也有其弊端,员工收入风险增大,加大了员工流动倾向。同时由于员工预期收入风险大,则员工收益要求也更高,无形中又增加了企业的人力成本。同时,员工会比较关注眼前利益,短期效应明显,企业凝聚力受到影响。这种工资管理模式在实践中还存在一个问题,那就是绩效如何与工资挂钩问题。计件工资制下的工人和佣金制的销售人员绩效容易量化计算,但是管理人员、技术人员等绩效指标在短期不易量化和评价。因此,这种绩效工资模式并不是灵丹妙药百用百灵。

    大部分外资企业的管理类员工和技术类员工采用的是年薪制,固定比例很高,浮动比较没有或很少,许多国内企业也仍然采用固定工资模式或低浮动工资模式。在固定工资模式下,通过一个较长周期内的级别的调整来把员工的绩效与收入挂起沟来,仍然对员工激励起到了积极的作用。

3、在经营环境波动时,采取浮动工资模式的企业受到的冲击相对较小。

    浮动工资模式中的固定部分,往往被当作刚性工资,是一种保健因素,降低了必然会不满意;浮动部分往往被理解成奖金,是激励因素,降低了不会带来不满,只是带不来更满意。当企业整体业绩不好时,浮动工资结构的企业可以通过绩效工资成本的降低来减少人力成本支出,因此,受到的冲击小。而采用固定工资的企业只能采用裁人来降低人力成本,受到的冲击大。这就是我们经常看到国际上西方企业遇到业绩不好的情况下首先听到大量裁员消息的原因。中国国内企业由于文化传统因素,大家共同勒起裤带度过难关的情形比较多,否则对企业的冲击会很大,当年联想转型时的裁员带来的波动至今还影响着联想家文化的形象。

二、业务指标的挂钩和指标高低制定要根据制度来制定。

1、业务指标与薪酬的挂钩机制因模式不同而有差异,效果也因具体运作情况而不同。

    在浮动工资模式下,业务指标的完成情况与绩效工资直接相关,往往有比较明确的计算依据,激励导向明显,有助于员工明确努力方向。有些公司在制定挂钩机制时比较含糊,变成事后定规则,则往往起不到激励效果。

    在固定工资模式下,业务指标的完成情况对工资级别的调整也有紧密的关系,但由于工资调级也受能力、年功、市场等其它因素的影响,业绩与其关联一般无法那么明确。这种情况下如果不明确业绩的关联,则员工也容易迷失努力方向。

    不论哪种挂钩机制,都可以适当地考虑在企业业绩下降时对公司人力成本的考虑而预先起到调整作用。当然,之前没考虑到,遇到经济波动时再去临时调整必然引起员工的不满。

2、业务指标的高低应通过制度化形成和保障。

    无论哪种薪酬模式,都涉及一个问题,业务指标如何制定。对于业务指标的制定程序,国内企业在操作中有两种现象,一是随便定,一是随便改。这两种现象都损害了酬薪的激励效果。业务指标的制定是一种预见,因此必有其不确定性,要让员工信服它,需要有一个值得信赖的过程。

    在业绩波动情况下,必然会出现对目标的不同认识,这时更需要保持制度程序的稳定,否则必然带来员工的抵触。

三、相关劳动法律对薪酬模式和业务指标的影响

    薪酬模式一般在劳动合同附件中是有明确规定的,如有变化要经过员工同意,否则如员工离职时企业就得支付违约劳动补偿。业务指标的制定一般都应在公司制度予以规定,而且此制度或者做为劳动合同的附件,或者需要在合同中申明根据公司制度办理,而这些制度需要通过职工代表大会通过。

    本案例中的企业,在面临经济波动实施薪酬变革,从法律上看由固定工资模式转向浮动薪酬模式,已经改变了与员工签定的原来合同。如果员工不愿意重新签定,相当于公司解除了原劳动合同,则需要提代劳动补偿。因此,其从固定到浮动的管理变革具有管理竟义,从但在法律上规避人力成本并无效力。在实施中,该公司在业务指标的制定上未能注意使员工认可的程序和必要的沟通工作,使变革演变成单纯的降薪行为,从而引发员工的抵触和质疑,这是很遗憾的。

    当然,也许该公司直接目的就是为了降低人力成本,如不考虑薪酬模式变革的因素,也可以采取其它他方法。比如,在原固定工资模式上,通过职工代表大会共同商议降低员工工资级别,即能从管理上解决员工沟通问题,又能从法律上规避员工要求执行原合同问题。