关于我们
关联业务
荣誉责任
学术贡献
文章发表
职业生涯管理中的绩效衡量
合伙人  刘  庆   《人力资源报》   201003
 
    职业生涯规划之所以被许多企业所采用,是因为它可以帮助企业和员工本人按照既有利于企业长远发展需要、同时又符合个人志向爱好的方向,不断提升能力,这是一个达成双赢结局的工具,也因此成为一项非常有效的员工激励手段。通过职业生涯规划,员工会发现自己在企业整体背景下的未来各个阶段的目标,以及为了实现这些目标组织内部既有的资源和工具。当拥有了明确可见的目标,同时又拥有丰富的支持资源时,无论从意愿、信心还是成效来说,员工成长都会有非常显著的表现。
   
    员工职业生涯的发展,是一个需要个体不断投入时间、精力的过程;对于组织而言,同样也是一个需要不断关注、评估、管理的过程。在实际的运行中,对于员工发展状况的实时评价,是关系到整个职业生涯规划系统成败的关键。每个人的发展,都需要在适当的阶段得到客观准确的评价,这些评价为其根据实际进行下一步提升和发展策略提供了基本的依据。也正因为如此,职业生涯规划系统与个人绩效管理系统,有着密不可分的关系。适时的个人绩效反馈,既保证个人使其绩效和发展目标切合实际,同时也帮助组织随时掌握人力资本的能力状态。

    相对来说,建立在胜任力模型基础上的绩效管理所得到的信息,要比没有采用胜任力模型的绩效管理系统要丰富得多。胜任力模型提供了关于任职者动机、人格、行为方式等深层的信息和要求,通过这些信息,可以更加准确地为职位匹配合适的人员,只有当一个人本身所具有的潜在优势与其职位期望非常吻合时,才能够真正如鱼得水地发挥自己的潜能。而缺少胜任力模型,则无法识别这些潜在的因素,而只能将注意力集中在那些结果性的因素上,也即是说以个人的产出为管理重心。

    在管理领域,没有绝对准确的绩效衡量技术,只有对于组织欲达到的主要管理效果,相对而言较为准确的衡量手段。和任何领域的衡量技术一样,为了达到相对的准确,对于职业生涯管理所需的绩效信息,组织需要找到一个平衡兼顾的衡量体系,过于简单则会信息不全,过于复杂则会陷入信息沼泽。我们需要的是一个能够涵盖关键领域和业务重心的一套方法,这套方法要和具体的业务目标紧密联系,同时能够兼顾定量的结果性目标和定性的行为能力目标,能够为职业生涯的管理提供多种形式的信息,并能够充分考虑到员工的生活规划和个人期望。