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薪酬体系:国企VS民企
合伙人  张  军   《经理人》   201003
 
    国企的薪酬改革,既是利益再分配,又是制度变革,更是思想深处的革命。

    一段时间以来,国企高管薪酬受到公众质疑,原因不仅仅是对国企高管高薪的不满,更是对高管薪酬背后的形成机制的科学性、合理性、公平性、透明性不解。

    公众对国企高管薪酬质疑有三:一、部分垄断性国企,其高管不是通过市场竞争获得经济效益;二、国企高管不是通过市场选拔获得高管职务;三、国企高管不是通过合理考核获得高额薪酬。

    但是,同样拿着高薪的民企高管,为什么却很少受到质疑?

    主要原因是,许多人认为,民企的薪酬水平与其高管所承担的责任、风险,以及所做的贡献相匹配,而传统国企薪酬制度的设计思想,主要是以 “行政级别”为标准,与高管创造的价值关联度不大。

4个纬度

    薪酬策略、价值体系、常规结构、激励手段等4个纬度,是支撑整个薪酬体系的重要依据。无论是什么性质的企业,都必然按照这4个纬度构建薪酬体系。我们就从这4个纬度,来看国企与民企薪酬体系的差异——

    薪酬策略。国企更多地注重内部公平,稀缺的岗位才会链接市场价格;而民企薪酬的确定则比较随意,在招聘某个岗位时可能会完全打破内部公平性,更关注市场价格。

    但是,既然国企注重内部公平,为什么其高管薪酬又受到质疑?

    这是因为和民企一样,同样在市场经济中,不同的国企高管之间因为创造的价值出现了差异,产生了一种靠近市场价格的薪酬水平,从而打破了内部公平,因此对于习惯于传统机制的国企来说,高管薪酬的制定成为一个复杂问题,既不能一刀切,也不能无限制任其自由化。

    价值体系。国企高管为什么能拿高薪?这需要研究国企薪酬存在的基本原理,这个原理的关键点就是职位工资、技能工资、市场工资水平、绩效工资等4个价值观的倾向。而倾向则产生于不同历史阶段。

现在的倾向在哪里?

    职位工资原来是指级别工资,这种定义到现在依然没有改变,按照担任的行政职务区别开来,但企业最高管理层与普通管理层的差距已经从过去略大,到现在已经明显拉大;而技能工资过去包括学历、专业、素质和行为,这类工资即使有增长,但在整个薪酬价值体系中影响不大;市场工资水平虽然是当前的薪酬价值取向,但在国企并不受重视,招聘财务、金融、投资、技术、品牌、规划等稀缺性职能准高管岗位时,才借鉴行业工资水平;而绩效工资则是整个薪酬价值体系中被国企“放得最开”的价值取向,大部分国企套取了欧美高管激励的做法,但是这种只拿来了形式而缺乏监督机制的单向度激励,越来越不符合国情,原因在于国企的垄断地位越来越突出,而企业的业绩经常被质疑并非由CEO为代表的管理层所直接产生。

    和国企相比,民企能灵活地与市场工资水平挂钩,并同时提高技能工资地位,并淡化职位工资。另外,虽然民企重视绩效工资,但是其高管要获取这部分利益,必须承担“三高”—高强度、高考核、高风险。

    常规结构。企业的薪酬组合结构是,基本工资+短期奖励+中长期奖励。但是这三类薪酬元素之间的比例,却一定程度上区别了职位,同时也是拉开薪酬水平的重要参数。

    国企在引入市场化机制后,同时在给予高管激励方面,引入了欧美的“中长期激励”机制,主要反映在包括持股、期权上,而这两者套用了西方只有高管才享有的权利赋予。一般情况下,国企高管在短期奖励上,与中基层在其个人的基本工资对比中,保持着相对较小的比例,但在中长期奖励上,则明显增大比例,且有扩大趋势。我们通常会认为奖励是与业绩挂钩,也就是说业绩越高,奖励越多,但是在国企这个问题更复杂:第一,国企的奖励有级别之分;第二,业绩并非一定是由高管所产生,但是业绩归属则大多记入他们名下;三,董事会薪酬委员会制定的奖励方法,有利于高管利益群体。因此,对国企高管中长期奖励方式才是改革重点与核心。

    在高管激励方面,民企与之相比几乎相似,但是本质上却完全不同。因为民企高管需要承担更大的风险,比如被解雇、被强调与业绩紧密挂钩。

    激励手段。国企高管薪酬之所以有争议,很大一部分问题出在中长期奖励的数额上,这一激励手段包括了年薪制、企业利润分享、持股数和期权等4个内容。4大激励手段却各有区别。

    在国企高管薪酬激励中,年薪制是一个普遍现象,但是年薪制分为基本部分和激励部分,而激励部分是与业绩挂钩,或者是延迟发放,但是公众只认定已全部发放;企业利润,对于国企高管来说则很难分享到,因为必须征求上级部门同意,通常很难通过;而持股数,过去由于MBO多涉嫌国有资产流失,在监管日益严峻下的国企管理层已经很难违规操作;期权现在则成为国企高管薪酬激励中最重要的激励手段,但是在上市与非上市企业中则有所区别,作为上市公司的高管可以行使期权,但必须公开透明,而非上市企业则以设置奖金池的办法,通常叫做虚拟期权,企业在业绩上升时候,同时加大奖金池,但对于高管的激励方案由于不透明、不公开,一方面容易招致非议,一方面容易受上级部门和监管部门的核查。

    民营企业的高管薪酬激励方式与国企基本相同,但是在高管行使其中的期权时,却被业绩考核紧密捆绑。

薪酬体系的成因

    薪酬体系实际是反映了企业人力资源的利用问题,国企与民企实际上是镜子的两面,它们的薪酬体系各自产生的基础是什么?

    薪酬固定部分。首先是资历。国企高管在不断升职中,每次都加码了薪酬固定部分,而民企高管并不看重来历,只要是企业自身需要,多以谈判方式确定薪酬。其次是福利,只要在国企担任高管,一般都会有一定国家干部级别,因此享有特别福利、津贴;而民企高管除了特殊贡献以外,福利、津贴只能按照企业统一标准,个人也无权利超过职权报销费用,即使出现灰色收入,也一定是其雇主容忍的范围。

    薪酬奖励部分。多数国企高管只要能勤勉,经常能享受到这方面的奖励,但是民企高管却可能因为业绩不振,而被企业忽视其付出。国企高管与业绩的挂钩处于弱关联,过去上级部门对于国企高管的业绩考核只偏重于营业增长率,这种过粗的考核条件,对于垄断性国企高管来说并不困难,因此大部分国企高管反而在该机制下成为最大的受益群体。而民企高管与业绩的挂钩则为强关联。

    当然,从单纯的企业角度而言,国企高管薪酬应当是董事长召开董事会来制定,但是大部分国企的董事长实际上不是真正企业代表人,而是上级部门的代理人,而董事会只能按上级单位的要求和规定而定。