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企业薪酬需要保密吗?
总经理  张峰   《人力资源管理》   201004
案例:
    现在很多企业,尤其是外资企业,对各人的薪资都实行保密,这给人力资源的管理带来了一些方便,但有时也会造成问题。
  小王进入一家小有名气的外企。对这份工作很满意,一方面,公司的上上下下很和谐,气氛非常轻松,工作虽累却很舒心;另一方面,薪水也不错,底薪有3000元,还会有一些奖金。小王在一家外资企业工作。从07年进入该公司以来,一心扑在工作上,经常加班加点。有时还把工作带回家,而且确实也成绩斐然。比如说,上次湖北的一个设备安装项目,在小王的努力下,只用1/3的时间就完成了,为公司节约了大量的成本。项目负责人还专门写了一份报告表扬了小王。同事们都很佩服他,主管也很赏识他。
  同年进入公司的小李却开心不起来,因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来,小李唉声叹气地说“小王,你今年真不错,不像我这么倒霉,薪水都加不了,干来干去还是3900元。”猛然间,小王才知道,原来小李的底薪比自己高900元。他对小李没意见,可他想不通,即使不管业绩,小李的能力、学历都不比他强,公司怎么会这样做呢?他想也没想就往人力资源部跑去。

点评:
    企业薪酬需要保密吗?
    原本保密的薪酬无意中泄露,让一直对工作很满意的小王失去公平感,这是一起因薪酬保密未果反而引发了薪酬内部不公平的问题。薪酬制度该保密还是公开对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题,这源于员工对薪酬公平性的高度敏感,而与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。
    员工对薪酬是否公平的感受来自几个方面:一是外部公平,如与竞争对手相比;二是内部公平,与内部员工相比,而内部公平往往比外部公平更容易导致员工的不满意。小王想不通正是来源于对薪酬的内部不公平。
    员工对薪酬的内部公平,是指对自身工作在企业内部获得的相对价值认可。通常,员工将自己的付出-收入比与企业内其他员工的付出-收入比进行比较,进而判断自己是否获得公平待遇,当员工发现自己的“付出-收入比”与其他员工的“付出-收入比”相同时,他就会获得薪酬的内部公平感;反之,则产生内部不公平的感受。薪酬内部公平通常来自于员工的主观感受,往往存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向,内部公平通常是通过比较得出,不进行比较,员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。这也是许多企业采取保密薪酬的原因之一,另外还有一些原因导致企业倾向于采取保密薪酬。
    一、有些企业的工作绩效难以衡量。有些岗位绩效的好坏并不能真实反映个人的能力和业绩水平,在此情况下很难确保薪酬制度的公平性,保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题,比如对比小王和小李,小李之所以没有取得好的业绩,可能受其负责的区域环境或者工作内容有关,不一定代表他没有努力或者能力不强。因此,企业考虑选择在薪酬制度(尤其是操作层和技术层)基本公开的情况下,对一些业绩难以衡量的工作的工资进行保密。
    二、企业缺乏科学的业绩评估体系,在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下,应用保密制度从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。
    三、保密的薪酬制度给管理者提供了更大的自由度,他们不必对所有的工资差异进行解释。一个企业中的工资收人差异化是不可避免的,管理层为了减少麻烦,采取保密制度是一个有效途径。特别是对于工资差距非常大的企业,保密的薪酬制度往往是管理上的一种有效手段。
    四、有些员工也希望自己的工资是保密的,尤其是收入低和绩效低的员工,公开的薪酬会使他们难堪,在收入低于平均水平的员工占很大比例的企业中,对薪酬保密的需求显得更合理有效。
    五、从薪酬的外部竞争性来看,员工薪酬一个商业机密,尤其在外企中,其薪酬需要结合竞争对手的情况,差异化制定本企业的薪酬方案,因此,企业薪酬作为商业机密被保密。
    尽管保密的薪酬制度在实践中有其存在的有效性及合理性,比如小王,其入司以来收入低于他人很多,但其通过工作中获得的认可和回报让他非常满意。但是保密的薪酬制度,仅仅是对矛盾进行了回避,并未从根本上解决问题,建立科学、公开、公平的薪酬体系是解决问题的根本办法。当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入(或其他奖励)时,就会受激励的驱使而付出更大的努力。一如小王在工作中的表现,如果得到持续公平的激励,将为企业创造更高的价值。现在小王因为无意中获得他人的工资待遇而感觉受到了强烈的不公平待遇,人力资源部仅仅靠解释是不可能解决此问题了,必须通过科学的薪酬考核办法来解决问题。
    那么企业如何做才能消除小王的不公平感呢?
    一、建立科学、公开的职位评估体系,对企业各个职位的价值进行综合评价,制定有序的薪酬晋升等级制度,在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献,由于它对薪酬的架构作了明确、清晰地限定,避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和怀疑。由于职位评价的作用,员工容易接受对不同职位的价值差异,对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强,易于获得薪酬的内部公平感。
    二、让员工了解企业如何定义和评估绩效,保密的薪酬制度,割断了员工收入与绩效信息的联系,从而容易产生误解,进而妨碍了薪酬的激励效果。根据公平理论,激励不仅受到绝对公平的影响,还受到相对公平的影响。且不论小李实际在工作中付出的努力以及获得的回报,小王仅从基本工资的差异上就得出自己没有受到公平待遇的结论,就是因为没有科学评估的问题。
    三、为员工提供明确的职业发展规划。广义的薪酬不仅包含货币回报,还包含了培训、晋升机会、发展空间等非物质回报,一个有效的薪酬制度不仅能反映每个员工的绩效和岗位的价值,还能够让每个员工明确自己在企业内部发展的方向。企业通过制定公开的薪酬晋升通道,让员工在努力的同时,明确未来发展的方向并做出选择。员工通过在此比较及选择的过程中,正根据自身的情况,确定自己的职业发展目标,让通过获得晋升机会,保证企业和员工稳定的、可持续的发展,进而弱化对直接薪酬的比较。
    四、通过调查及时了解员工对薪酬体系的意见并及时纠正。保密的薪酬制度在无法保证程序公平且没有监督的情况,也容易造成事实上薪酬分配的不公平。公开的薪酬制度更有利于管理层发现并纠正错误,即使部分薪酬不易公开的,也应在定期了解员工对薪酬的反馈意见并及时修订,而公开的薪酬制度更容易在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。
    五、建立通畅的员工沟通机制,通过正式有效的内部沟通培养员工的信任感。通常实行保密薪酬制度的企业严禁员工向他人泄露自己或者询问他人的薪酬情况,轻则罚款,重则解聘,但我们知道,员工私下的交流是无法杜绝的,而私下交流往往得到的是错误信息,更加重了员工对企业的不信任感。根据沟通理论,在组织中,正是因为正式沟通的渠道不畅才会导致非正式沟通的产生和盛行。薪酬制度的保密性恰恰为小道消息的产生和延续创造了有利条件。薪酬制度的公开,让敏感问题褪去神秘的外衣,使员工不再因猜疑对比他人的薪酬问题而获得更高的满意度。
    薪酬要发挥应有的作用,除了要符合效率、公平、合法的原则,企业在薪酬管理中能否公平地对待所有员工,直接影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响员工工作的积极性、有效性甚至员工的去留。从企业服务的价值链看,薪酬制度公平了,员工满意度提高了,自然会提升向客户提供的服务价值,从而提升了客户的满意度。
    薪酬是否保密因企业而异,其实如果薪酬制度真正做到公平了,保不保密也就不是主要问题了。