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管理人员要不要打卡?
合伙人  姚新平   《才富》   201004
    故事1:朋友是一家小型软件公司的老板,公司有员工20多名,人虽不多但事却不少,这不,最近又冒出一件让他很烦心的事了。前不久他从同行那里高薪挖了一个技术骨干担任公司技术部经理。此人在技术上的确是一把好手,他的就任让公司的技术实力得到了显着提升,朋友对此很是满意。但是,从他过来伊始,就引发了一个争论的话题:关于考勤打卡的问题。朋友公司一直以来都是实行全员打卡制的(朋友作为老板例外,不打卡),但这位技术骨干之前的公司实行的是基层员工打卡,中高层人员免打卡。所以,这位技术骨干来了之后,就多次在会议上提出是否可以对中高层人员免打卡,理由是身为中高层人员,本身在纪律方面已经有了高度的自觉性,让其免打卡是对其品质的一种认可。而且他一般晚上工作效率比较高,为了保证项目的完成,经常在晚上加班(且不要加班费),在这种情况下,偶尔第二天晚到一两次也是正常的。这位技术骨干说的当然没错,但是,作为一个老板,肯定有自己的想法,我这位朋友就是想让除了他之外的所有员工都打卡,而且也从来没有想要去改变这种状况。用他的话来说,既然制度规定了那员工就应该打卡,这是一个没有必要去讨论的问题。然而,虽然老员工习惯了这种规则,但新员工特别又是骨干员工却对这项制度提出了挑战,如何平衡老员工的心态,如何稳住新员工,如何给所有关注此事的员工一个合理的说法,让这位朋友是伤尽头脑。
    故事2:无独有偶,在去年我提供咨询服务的一个客户公司里,也发生了中高层人员希望不打卡的事情,并且在公司内部引发了一场不小的地震。起因在于某次有个中干在公司内部OA上公开发言,说自己虽然昨天因加班到很晚,才导致今天迟到了,但迟到终归是不对的,所以特进行自我批评,希望大家不要像他一样再犯同样错误。——这也许是他的心里话,也许是一种以退为进的技巧,希望能引发对打卡制度的讨论进而废除该制度。果不其然,在其之后很多员工都发表了意见,认为管理人员的加班已经成为普遍行为,公司应对这种情况给予一定的照顾,应多一些人性化管理,对加班到很晚的人员,第二天允许一定时间的迟到或可以免打卡,但一个月不得超过5次,也有人提出打卡的方式早就应该取消等等。这件事令老板很是头疼,如果不回应,会助长这种言论的态势,且容易给大家造成公司不讲理的坏印象;答复的话,除非他同意——但一来他并不想修改考勤打卡制度,二来也担心给大家造成一种老板容易妥协的感觉,这对以后的管理就更加不利了。但在回复不同意的意见时老板也是倍加小心,因为如果一个回答的不好,很可能会引发更严重的后果。
事实上,关于中高层人员(或性质特殊的工作如软件员、策划师等)要不要打考勤卡,在很多公司都有争议。我们从人的本性来分析,当事双方——老板和中高层人员,大致都可以归结为两种心态:
    一、老板的两种心态
    1、人性本恶。
    在潜意识里, 10个当老板的起码有9个会担心员工们偷懒钻空,即认为员工是“人性本恶”。他认为我是给你付了报酬的,如果偷懒钻空则意味着我支付了一些冤枉钱。所以,为了防止员工偷懒钻空,除了制定各种规章制度如上下班考勤打卡、提交工作日志、开展绩效考核等外,还会运用如巡视、检查、侧面了解等多种管理手段,其中也不乏一些在员工中安排或培养亲信、让关系不好的员工彼此打小报告等“阴招”。在这种心态下,打卡是作为一种管理手段出现的,当老板认为这种手段是有效的并且也是基本合理的时候,他是不会过多的去考虑这种手段是否可以用在管理人员身上的,甚至很多老板认为管理人员更要管好,如果连管理人员都管不住,那员工就更难管了。
    2、正常工作的保障
    在一个公司里,大多数基层员工开展工作是在正常的八小时内,但他们的很多工作是需要上级审核、审批和沟通的。因此,老板认为如果可以不打卡就意味着可以迟到,甚至可能会迟到很长时间,这样就会使很多需要上下级、部门间协作沟通的工作受到影响,让“本来”就工作量不饱和的员工把更多的时间花在等待上级决策上,使其变的更“闲”了。因此,就算管理人员当天工作到很晚,第二天也应该在正常工作时间内出现在公司。不为别的,只为“顾全大局”。
    二、员工的两种心态
    1、被信任、被肯定
    通常,担任了中高层管理职位的员工,都会对自己的职业素养持肯定态度,认为在没有例外情况下,自己肯定会遵守公司的各项纪律,譬如如果不是因为塞车、下雨等原因,肯定不会迟到…,因此就会形成“我会很自觉遵守纪律,不会故意偷懒,公司应该信任我”之类的心态,也就是希望公司能对自己的职业素养进行肯定,不要加诸于太多的纪律约束。同时,因为管理人员已经很难遵从传统的朝九晚五工作时间模式了,晚上及休息日加班已是家常便饭,地点也已经不仅限于公司了,家里已经成为很多人的第二办公室。因此,在不计较加班时间和不领加班费的前提下,晚回公司几次,于情于理都是可以接受的,不打卡也是顺理成章之举了。
    2、特权身份的象征
    在这个社会上,处处可见特权的表现,如银行的白金卡用户可以优先办理业务而无需排队、航空公司的贵宾卡可以在有沙发和免费咖啡的贵宾候机室内候机、企业的高管出差可以坐飞机而一般人员只能坐火车,经理通常会有单独的办公室,而总监的办公室更大且会配有更好的沙发等等。能成为特权一族,是每个人都希望的,人们在有可能获得特权的时候,那种渴望的心态和付诸行动的意愿则是非常强烈的。在一个需要打卡的公司里能够不用打卡,无疑也是一种特权的象征,而中高层管理人员恰恰是很有机会成为这一特权阶层的,所以,“我们为什么不去争取一下呢”,也就成了很多中高层人员的想法了。
那么,面对这两种相反甚至是有些对立的心态,如何处理才能使双方都皆大欢喜呢。普遍认为,作为契约双方的老板和员工是处于利益对立的局面,双方对于管理自然会存在博弈的心态,要两全是不可能的。然而,我们要认识到,管理不仅仅是一门科学,也是一门艺术。如果管理手段得当,往往能起到事半功倍的效果。巧妙运用一些措施,也是能让大家皆欢颜的。
    措施1:老板以身作则
    试想一下,如果老板不管加班到多晚、应酬到多晚,都每天按时上班和打卡,那么公司还会有人对考勤打卡制度进行质疑吗?其实,不仅仅打卡如此,企业中的每一项纪律工作都是如此,要想制度行之有效,老板以身作则至关重要。当老板把自己从特权阶层变成了普遍阶层,其他人员自然也就不再存有成为特权阶层的想法了。如在联想集团有个规定:开会不许迟到,迟到的进来以后要罚站一分钟。有一次,联想集团召开高层领导人会议,柳传志早早准备好材料,进了到会议室的电梯。不巧,电梯突然卡在两层楼之间不动了。柳传志被困在电梯里,要上上不去,要下又下不来。等电梯修好后柳传志赶到会场时会议已经开始了,他一句话都没有解释,自觉接受惩罚,在会议室站了一分钟。也就是在类似事件发生几次之后,在联想集团开会已经没有人迟到了。
    措施2:围魏救赵,曲线救国
    针对员工需要被信任,被肯定的心态,从完善企业薪酬奖惩福利升迁等制度、建立健全企业文化、改善工作环境、创造和谐工作氛围等方面入手,让员工在工作中得到肯定,在公司的回报中得到满足,在良好的工作环境和氛围中,觉得身心愉悦。当员工得到这些他更看重的东西以后,自然就会对打卡这种小事不太放在心上,就算有些小看法,也会自然因“公司目前给我的已经很不错”的想法而忽略那些小问题。而企业在做好这些方面以后,不仅仅能解决员工在打卡制度方面的质疑,更能提高企业的凝聚力,促进企业的发展,是从根本上解决问题的方法。
    措施3:要善于控制舆论
    老板应有这样的意识:要在企业中高层人员当中培养一批忠于企业、忠于自己的骨干,也就是“自己人”。他们可以不是能力出众之士,但对企业和老板一定是很忠诚,对老板的经营和管理理念能不折不扣的执行到位。可以想象得到,当有人对打卡或其他任何管理制度提出质疑或建议修改的时候,他们就会主动的替老板说话,一方面起到替老板分忧的作用,另一方面,下属不团结,老板才容易控制整个局面,这也是企业管理中的真理。在本文前述的故事2中,事件后来正是如此解决的:老板选择了两个忠于他的中层,将自己的意图进行了传授。之后,这两位人员就开始和其他人唱反调,而对打卡这种事本来就是公说公有理,婆说婆有理,在大家无法达成统一意见的情况下,老板的决策压力也就小了很多。而且因为那些人也已经将心里话说出来了,算是进行了一次情绪上的发泄,故对维持打卡制度虽有不满但仍照样执行,结果不可谓不好,老板也总算是安然度过了一场小风波。
    综上所述,笔者认为,管理人员是否要打卡首先取决于公司的制度规定,虽然我们可以不断的对制度提出合理化建议,但在现有制度之下,大家都需要共同的去执行它和维护它。只有在这种觉悟下,企业才能越走越远,越走越顺,不然在没有制度的基础上来谈生存谈发展,将是一句空话。