关于我们
关联业务
荣誉责任
学术贡献
文章发表
“自杀门”为何频现富士康?
合伙人  陈之然   《经理人》   201005
    4月上旬,富士康又出现员工意外死亡事件。这样,从1月下旬至今,富士康接连发生6起员工坠楼事件,死亡4人,重伤2人。这种频发的重大意外事件对富士康的企业形象产生了负面影响。从企业管理角度来观察,这些事件确实值得“富士康们”深思。
 
    商业模式难违
 
    《虎与狐》和《郭台铭与富士康》这两本书比较客观地总结和揭秘了富士康的经营之道:其企业文化是老虎般的凶狠加上狐狸一样的狡诈,而作为以消费电子产品为主导、以代工商业模式经营的富士康来说必须实行“三高一低”运营战略,即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本。所以以人海战术24小时轮班、多品种多批次批量生产、快速转换(产品生命周期比较短),从接单到交货一气呵成,让客户抢得先机。正是这种“虎狐”文化,让富士康打败了日本企业和美国企业,成为全球代工大王。
    像富士康这样成功的同类企业——富士康们都有一个显著特点:其生产销售以快速反应著称,每个岗位都是整个公司大机器上的零件/螺钉,工序简单重复但必须是“乐此不疲”地按部就班;其管理模式基本上是准军事化或军事化,严格的层级制和纪律性,高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”。
 
    管理文化玄机

    一些管理专家在求解富士康们频繁的重大意外事件时认为,是人性关怀和人文关怀缺少导致的。比如说,富士康85%以上的员工为“80后”、“90后”的,自我为主意识很强,平时沉迷于网络的虚拟空间,与身边的同事、朋友沟通又少,缺少一个联系的情感纽带和非正式亚文化组织,而公司又缺乏这种沟通交流甚至工作压力发泄的平台。
    其实,这是一种虚无的文化管理观,并没有抓住事件背后的关键要素。人性关怀和人文关怀是一个“大筐”,把什么都装进去看起来合理,可难以针对性地解决问题,对人性关怀和人文关怀在企业管理中如何体现和具体化,做到什么标准才是具有人性化和人文化?毕竟企业是个经济动物,如果是要把它追求的主要目标放在社会学和社会责任上,那就改性了——让它成为非赢利组织。
    从管理架构、管理机制与模式上看,富士康们并没有什么大问题,问题出在其对管理要素的具体管理行为上,确切地说是出在对“人”这一管理要素的具体管理上缺失有效的管理手段和方法,没有随“人”的管理需求变化而变化。“60后”、“70后”、“80后、90后”分别从极端的物质追求到事业追求再到个体自尊心追求,需要的是“世移时移,变法亦移”,而不是“一招鲜,到永远”。
 
    两手破解魔咒
 
    要解决富士康们的苦恼,破解魔咒,需要从两个层面来改善现有的管理方法和手段。
    公司层面的引导。对工作行为管理的同时对生活行为也呀进行适当引导,总结归纳出什么样的生活方式、生活行为有助于工作行为的有效开展,鼓励、号召、影响员工建立、调整自己的生活行为,并融入公司的共性生活行为中去。比如,班前会主要解决工作中的问题;班后会主要解决工作压力对生活行为带来不利影响的问题。
    员工个体的压力释放。基层管理工作的两个核心点:一是发现和改进业务工作中的问题,二是发现和改观员工不良的工作情绪。国有企业基层党组织对后者的工作功不可没,因此富士康们可参考这一工作模式视其情况设立专职或兼职“工作压力管理师”,帮助员工个体释放工作压力。