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北大圆桌――问道人口学思维
合伙人  关雪峰   《北大圆桌》   201006
编辑:潘东燕
 
主持人:
潘东燕 《北大商业评论》编辑
嘉宾(排名不分先后):
袁华云 步森集团人力资源总监
关雪峰 北大纵横咨询集团合伙人
吕东东 我招我聘职介连锁总经理、YBC中国青年创业国际计划导师
潘金洪 南京人口管理干部学院教授
高日光 中国人民大学劳动人事学院管理学博士

    接二连三的富士康员工跳楼事件,让新一代员工的管理问题日益凸显。著有《郭台铭与富士康》的财经作家徐明天认为,“显然这已经不再单纯是富士康的问题,在深圳的年轻打工者中,甚至大学生群体中,如果再不加以疏导和控制,其危害将非常大。”
    改革开放30多年来,中国的商业环境发生了剧变,随之而来的是人口结构的巨大变化,以及人们的价值观取向的多元化趋势。对企业而言,带来的是劳动力结构和员工观念的根本变化。对此,作为企业管理者,应该有怎样的思考和调整?又该如何借力人口学思维?
 
    随着经济逐步回暖,出现了工人难招的局面。从人口学的视野来看,招工为什么会这么难?
 
    招工难, 跟人口有什么瓜葛?
 
    《北大商业评论》:商业源于人口,但却依托于企业。作为企业管理者,该如何看待由于人口结构变化带来的企业用工环境的变化?
    袁华云:近十年来,虽然我们国家总的人口数量不断增长,但企业用工数量经历了一个从低到高、由高到正在慢慢降低的抛物线变化。上世纪六七十年代出生的农村人口,家里普遍都有兄弟姐妹,人口红利让企业从来都不愁招不到工人。随着农村最多生两胎、城市只能生一胎的计划生育政策被严格执行,以及九年制义务教育的全面普及,市场上可供企业招收的新员工要么来自四口之家,要么是家里的独生子女,他们受教育的程度普遍高于其父辈。
    父母经历过的收入低、社会地位不高的现实,使得“80后”、“90后”进厂“打工”只是他们融入社会、适应社会的阶段性策略,相当多的大学毕业生宁愿当“啃老族”也不愿意委屈“下嫁”生产线当工人。“两难”(大学生就业难、企业招工难)局面凸显,是人口结构变化导致的企业用工环境变化的最突出表现。
    关雪峰:中国的教育扩招是在上世纪90年代左右开始的,加上就业压力的现状,使得许多大学生在本科毕业后选择考研,推迟就业时间。而中国的大多数企业对于人才的需求,和大学生与研究生求职希望之间存在很大落差,我国的教育体制培养出来的大多不是企业实际需要的人才。随着学历的提高,毕业生可选择的面却相应减少。同时,多年求学的年轻人对于待遇的要求,与企业实际用人的成本压力下给出的待遇落差也不断加大。
    吕东东:确实,每年数百万大学生找不到合适的工作和愈演愈烈的“民工荒”,恰恰体现了当前社会形势下的“结构性失业”的现象。中国目前的产业链决定了社会上缺乏的是各类蓝领和生产技术人才,大学培养的人才与企业现实需求相脱离,是出现劳动力供给结构性失衡的根本原因。
    潘金洪:多种数据表明,我国已经进入低生育水平时期。我国现行政策下的妇女总和生育率为1.4左右;第五次人口普查得到的中国妇女终身平均生育率为1.22;中国人口发展战略研究课题组的研究结论是妇女总和生育率为1.8,显然中国已经进入到了人口低速增长的惯性通道,中国已经走过了人口红利高峰时期。生育率的持续下降必然导致新进劳动力的减少,过去那种低价就可以雇到农民工的 “好日子”已经不再。近年出现的“民工荒”预示着中国取之不尽用之不竭的劳动力市场开始发生逆转。企业用工需求与劳动力供应之间的结构性矛盾开始显现。因此,企业用工需要与后人口红利时代的劳动力市场相匹配,走人力资源节约型的企业发展道路。
    高日光:这种失衡还有区域调配的问题,劳务输出大省多为人口大省,其实,西部也有大量省份,由于经济发展落后,有着富余劳动力,但伴随着西部大开发,加之外出打工之苦,这部分劳动力并没有“东南飞”的习惯。因此,对于企业而言,借力国家政策,主动进行制造基地转移,或许是更好的选择。
透视人力资源变局
    《北大商业评论》:面对人口结构的变化,对企业而言,人力资源管理部门面临的挑战最大。近几年人力资源关注点的变化和人口结构的变化有无直接联系,有哪些具体表现?又该如何应对?
    袁华云:在我从事人力资源管理工作的这10年里,企业从想方设法裁员到争抢新工人,从争当最佳雇主到崇尚快乐工作,中小私营企业里大学生从无到有、从少到多,劳动合同法的热议与社会保险推进的提速,这些都与我国人口结构的变化有着直接的关联。
    此外,最大的变化将是“刘易斯拐点”理论在中国的印证。“刘易斯拐点”理论认为,在一国的工业化过程中,随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移,农村富余劳动力会逐渐减少,直到最后再也没有富余劳动力,而这个时候,劳动力工资将出现由水平运动到陡峭上升的转变。近三年来,从东部企业缺工到中西部地区企业用工紧张的变化,再到今年以来各地最低工资标准的大幅度上调,这些已经让我们感觉到了“刘易斯拐点”理论的前半部分已经形成,而后半部分也将是大势所趋。
    吕东东:人口所带来的人力资源的变化有以下几点:一是“80后”、“90后”开始成为就业主力,独生子女的一些性格特征开始进入社会化的大舞台。二是就业者教育程度普遍提高,即使农民工也不再是原来的文化程度,都受过初中、高中以上的文化教育。三是现有的就业者不再仅仅满足于赚钱吃口饭,而是越来越关注自身的发展和工作的环境。
    因此,对于人力资源管理者而言,以下三点是值得重视的: 第一,年轻人不再满足于工作一天得多少工资的现状,他们更需要的是被重视。这就需要加强与员工的沟通,了解员工的思想和需要。第二,改变原来仅仅靠严厉制度来管理的观念,通过加强员工的主人翁意识、提高员工的认同感来树立员工与企业共发展的意识。这种主人翁意识的收益将远远大于企业的付出。第三,改变员工“唯利是图”的思想。可以通过增加培训机会,帮助员工提高个人能力;通过增加集体活动,强化员工的团队意识。
    高日光:一是女性职群与家庭冲突问题:大量女性群体进入职场,必然导致工作与家庭矛盾重重。对此,可以将以往的刚性上班制度(朝九晚五),调为适度宽松的弹性上班制度。二是高学历员工与忠诚度问题: 如今,高学历员工越来越多,他们对职业忠诚,而不是对组织忠诚。因此,要将以往一贯追求的对组织忠诚的方式,调整为做好员工职业生涯管理,化员工职业忠诚为组织的竞争力。
 
    劳动力结构如何搭配?
 
    《北大商业评论》:对企业而言,什么样的人口结构比较合理?另外,有研究表明,企业高管团队的人口特征对企业决策有显著影响,该如何看待这个问题?
    吕东东:关于企业内部的人口结构组成,老、中、青搭配的结构比较合理,因为企业既需要年长者的稳重和踏实,还需要中年人的吃苦和耐劳,也需要青年人的冲劲和创新,这三种人口结构的配合可以推动企业更好的发展。
    关于企业高管的人口特征对决策的影响,我认为社会经济背景和教育程度对企业决策具有很重要的影响,特别是对于中小企业来说,这两个人口特征是与企业的发展和成长具有正比例的特征;而任期、职业背景来说则具有不确定性。可以说,中小企业的决策取决于高管团队对社会经济发展的判断以及获取支持的力度。
    关雪峰:从企业性质来说,国营企业由于成立时间相对比较久,论资排辈的模式使得企业的决策者和管理者大多数都是年龄比较大的人,而一线执行者中也有相当数量的“高龄”员工,其决策表现出保守和求稳的特性。
    外商独资和中外合资企业招聘的人才大多数以大学生及研究生为主,它们按能力和贡献提拔人才的机制使得决策者的年龄结构相对合理,人才的年龄构成相对比较均衡,同时待遇普遍较高,因此,人才的稳定性也相对较高。
    而民营企业由于生命周期并不是很长(平均2〜3年),长的民营企业也就15年左右,大多有家族性问题,高管多为老板的亲属或同学,人才结构容易失衡和不稳定,使得决策质量的稳定性和持续性都成问题。
    其实,企业内部人才结构和人口特征能否维持合理性,根源还是在于企业治理机制。
    袁华云:企业高管团队人口特征对企业的发展具有非常显著的影响,将极大地影响该团队的决策风格。从数量上来讲,企业高管团队5〜11人为宜,过少则智慧可能不足,过多则影响决策速度;从素质上来讲,企业高管团队总体上要具备较高的文化程度,但不宜清一色都在同一层次上,同质化容易影响决策思维;从分布上来讲,男女比例、年龄阶段、行业经验等都应有一定分布,分布不同容易形成决策时的头脑风暴。
    潘金洪:企业在进行人力资源规划的时候,要充分考虑企业生产与员工人口再生产的匹配。对于技术含量高的流水线作业企业,如果员工结婚、生育、探亲太集中,容易导致生产线的瘫痪,事实上,这种因企业生产活动与企业人口再生产不匹配的现象并不鲜见。
    江苏有一家大型国有化纤企业,在创立的时候招用大量未婚女工,安排在技术含量高的流水作业生产线上。随着时间推移,年轻女工很快到了谈婚论嫁的年龄,结果由于结婚、生育的女工太过集中,流水作业的生产线一度近乎瘫痪,直接威胁企业生产的正常进行。为了保证生产的正常运转,解决生产与女工生育的矛盾,企业人力资源管理部门采取应对措施,动员部分年轻女工根据企业生产需要错峰生育,让有些女工提前生育,有些女工推迟生育,从而平稳地解决女工集中生育给生产带来的负面影响。
    因此,企业应根据自身的生产和工作周期,妥善安排员工的生产、探亲时间。对于劳动密集型企业,为了保证生产的稳定和持续发展,企业不宜招用过多同质和年龄相近的员工。企业招用的员工特征要与生产活动特点相匹配,员工年龄过于相近,会导致员工在某个时间集中休假,或者退休,影响企业正常运转。
    高日光:企业高管团队的人口特征确实对企业决策有影响。例如,女性在决策时更感性、更容易受他人影响,男性在决策时更理性,更坚持自己的独特看法;青年群体在决策时更偏好具有冒险性的方案,而中老年群体在决策中更倾向保守的方案等。因此,整体来说,应该建立一个有多个不同背景的团队比较合适。
如何管理“80后”、“90后”?
    《北大商业评论》:随着“80后”与“90后”步入职场,这一批员工有哪些不同的特质?对他们的管理方式又该做哪些调整?
    袁华云:“80后”、“90后”与“60后”、“70后”有着显著的不同。“80后”、“90后”文化程度普遍较高,重视体面劳动,个性张扬,熟悉电脑网络,创新能力强,缺点是吃苦耐劳精神不强、社会规则意识不强、职场流动频繁、职业稳定性较差。在企业里,管理“80后”、“90后”的方式必须更加注重人性化、个性化与法制化,以换位思考方式理解他们的想法与行为,放弃动不动就批评、处罚的念头与做法。
    同时,企业要引入更加高效与自动化的设备以代替简单的人工操作,让“80后”、“90后”从事更加具有创造力的工作,将能更好的激发他们的创新能力;适度考虑以股权等为代表的激励留人措施,将素质优良的“80后”、“90后”留住、用好。
    关雪峰: “80后”和“90后”是在网络化和信息化社会中成长的一代人,他们的人生观、价值观和世界观有着鲜明的时代特性,他们渴望被认同,渴望被接纳,也渴望快速做出一番惊天动地的事业,而现实并非如此容易。在成长过程中,有一些孩子被家长过度保护,面临挫折时的抗压能力有很大不足。面对生于互联网浪潮的新一代,“教育”显然似乎难以奏效,我的建议是企业要建立一整套的“引导”体系,以“疏”而非“堵”的方式去面对这一代年轻人。
 
    人力资源要跟着变

    《北大商业评论》:面对整个社会人口特征的变化,对于企业管理者,有哪些建议? 
    袁华云:社会人口特征的变化必将导致企业人力资源管理越来越法制化,越来越人性化,越来越科学化。未来人力资源管理的重点,不再是如何规避法规、降低用工成本,不再是如何完善规章制度以规范员工的行为,而是如何利用并开发好现有的人力资源,如何为激发员工的创造性,建立各种灵活的机制,如何从关怀员工到关怀至员工的家庭等。
    潘金洪: 当前的“民工荒”很大程度上是企业过分奢侈的用工方式,和人力资源开发不足引起的结构性矛盾,从某种程度上来说,“民工荒”是我国用工制度不当造成的。其实,“用工荒”“荒”的是年轻人、技工、初级劳动者。事实上,我国的中老年人力资源非常丰富,40岁、50岁的人员大批下岗或处在半失业状态。
    只要我们启用中老年人,适当延长退休年龄,加快适用性技工培养速度,劳动年龄人口就会极大富余。现在南京有多家餐饮企业,改变使用年轻人的传统,大胆使用四五十岁的下岗人员,避免了用工荒,企业成本也得到了控制,服务质量稳定,企业焕发新的生机。在后人口红利时代,企业应该将中年人甚至低龄老年人纳入用工视野,以适应外部人口环境的变化。
    高日光:首先要强化对个性化人力资源管理模式(针对不同职群,采用不同的人力资源管理模式)和人力资源管理人性化趋势的认识。在此基础上,建议推行权变的人力资源管理方式,根据情况,适时调整。从企业文化角度来说,既要整合文化,还需要保持对个体独特性的尊重。