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人才测评工具的选择与使用
合伙人  何操   《中国卫生人才》   201006
    我们常常为选才而烦恼,也因为不能人尽其才而困惑。或许,在适当的时候,选用合适的人才测评工具,有助于解决这些问题。

    现代人才测评是指运用先进的科学方法,对各类人员的知识水平、工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力,实施测量和评鉴的人力资源管理活动。
    人才测评主要是针对个体心理现象的测量,包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。
    目前,人才测评已经服务于人力资源管理的多个环节,诸如招聘、选拔、培养与晋升、岗位胜任力考察、组织文化考察、人力资源普查、培训诊断与辅导、员工职业生涯规划、组织诊断等等。它既可以全面测试、评价一个人,也可以针对人的某个单项能力进行测评,为优秀人才的脱颖而出创造有利的条件,为组织选人、用人提供科学的依据。
测评工具的选择
    目前,社会上提供的人才测评工具五花八门,包括通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等。这些测验主要测量三个方面的内容:一是个人能力,包括知识面、智力、管理能力、专业技能等;二是个人的个性品质,如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等;三是个人的职业兴趣与职业适应性,即个人适合做何种工作。
    在实际运用中,人才测评工具和其他的测量工具一样,需要特别注意效度和信度的关系。其中,信度指的是测量的可靠性或一致性,即一个人在一段时间前后进行的两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内,超过一定限度,测验的可靠性就很差;效度指的是测量的有效性或正确性,即测验必须测量到它所想要测量的东西,否则就无效。
    人才测评特别强调测验的标准化,即测验的条件、内容、指导语、程序等均是一致的,让不同的测验对象在机会均等的条件下接受测验,基本保证测验的公平。人才测评也要求评价的客观性,即对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响,不带偏见。对测评结果的解释必须参照常模来评估,常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的,没有常模做参照,个人的测验分数就失去意义。
    使用人才测评工具时,有两种常见情况。一种是使用标准化的工具,如同使用标准版软件一样,特点是简单、标准、价格便宜,但是信度相对较低;另外一种则是使用个性化定制的测评服务,特点是复杂,需要专门人士或机构指导,价格较贵,但信度较高。
    组织选择关键人员时往往采用第二种方式,这需要由专门机构提供全方位的测评服务,往往以项目的形式出现,根据组织的具体要求和实际情况等设计出不同的组合型测试工具,进行专门的测试和分析,得出比较准确的结论,并且能够根据测量结果,提供个性化的个人发展指导。
 
    需要规避的误区
 
    无论在测评对象还是测评使用者方面,都存在许多误区,组织必须一一规避。
    从测评对象的角度考虑,目前出现的问题主要有以下几种:
    “假选择”问题 “假选择”是指测评对象为追求正面测评结果(即社会赞许性)而做出的掩饰——掩盖和修饰自己的反应。一般符合心理测量学标准的工具,都已经考虑到了社会赞许性的控制,如果有人做了大量掩饰,测评结果中会有所反映。
    测评中的沟通很重要,问卷前的指示语的写法,以及施测者标准化的口头讲解内容,有助于打消测评对象的掩饰动机。
测评对象猜题所产生的不公平问题 为规避这类问题,我们可以增加干扰项。目前的测验答案选项多是4个,增加干扰项的做法就是在之前的答案选项上再增加一到两个。另外也可以通过重复题目、答案选项随机排列等手段最大程度地减少这种现象。
    其实,测评中出现的问题更多体现在测评工具的使用者方面,主要包括:
    测评软件使用的问题  一些测评机构不断开发所谓的新软件,这种“软件导向”导致了两方面的问题:第一,开发的很多测评软件尤其是心理测评软件是从西方引进的。据统计,西方人才测评软件多达15000种之多,如果不在本土化的基础上加以深层次的修订就直接运用,往往会出现问题。第二,过分迷信测评软件。判断一个测评工具是否科学有效,主要应检查它的设计是否合理,各种测评质量指标是否达到,当然最重要的是看它是否有应用效果。
    一些测评工具被夸大、曲解和滥用 比如一些原本不该应用于人才测评的心理测验,被堂而皇之地用在了这些测评系统中。这些工具与工作只有很小的关系或根本无关。在国外,心理测验大都是由心理学和管理学专家为组织度身定做的。即使如此,心理测验往往也只作为选拔人员时的参考。而结构化访谈、评鉴/发展中心等中高端技术,虽然成本不菲,对施测人员技术要求很高,但它们往往更有效,在提升组织管理水平上起着重要作用。
    过分追求测评指标的客观性  人才测评本来就是相对测量,而不是绝对测量,是一种科学与经验的有机结合。所以,选择测评指标要根据实际情况,坚持主观和客观的指标相结合。
    测评工具适用领域的套用问题  目前在中国,由于人才测评还是新事物,所以很多领域套用不准确的测评对个人和组织来
说是“误诊”,后果十分严重。
    没有提前进行职务分析,盲目进行人才测评  职务分析中的“工作职责”、“任职资格”内容就是人才测评的基础。设计人才测评工具和测评体系,需要对任职要素和测量工具两方面深刻了解与熟练把握,通过对具体工作的分析,在两者之间建立联系。所以,人才测评工具是服务于具体岗位的,不能让岗位要求迁就测量工具。
    不能科学区分人才测评与绩效评估的作用  把测评工具当作预测绩效的手段,一旦测评结果和绩效评估的结果不符,就怀疑测评的准确性。实际上,当我们使用高质量的测评和有效的绩效评估手段时,我们仍然可能得出相悖的结果。这时候我们的态度应是,信测评,也信绩效评估。众所周知,绩效评估的一个核心问题是对绩效来源的区分,即究竟造成好的或坏的绩效的原因是个人的还是环境的?当一个人的绩效很大程度上来源于环境的因素,比如行业状况、团队支持时,人才测评的结果和绩效评估的结果不一致就不令人奇怪了。因此,当我们发现测评对象的工作表现和测评的结果有较大出入时,首先要从环境因素上找找原因。例如,组织有没有对其实行有效的激励?是否给予其发挥个人特长的充足空间?
    如果组织能根据绩效和测评之间的矛盾,意识到管理上存在的问题并加以改进,那么“测评提升管理”这句话就获得了更好的注解。
    没有把测评和组织管理体系配合运作  很多组织没有完善的人力资源管理系统,每年不做人才规划,也没有长期绩效考核的基础,此时进行人才测评难免以偏概全。
    在推广上“一哄而上”  有些组织盲目崇拜人才测评,甚至连血型和笔迹学都信,这是没有好好领会其精髓的结果。其实在资源有限的情况下,测评应该首先用在关键岗位上,如对中高层管理者的选拔。
    综上所述,人才测评注重人的智力、能力的测量,能够在一定的深度评价人的智能水平及其内在关系,反映出人才的功能与其实际岗位、担负责任及其期望之间的距离,这就为每个人的培养目标和培训计划提供了科学依据,从而高效地开发人才资源。但是应该指出的是,以心理测评为主要依据的人才测评,它的信度和效度都是有一定限度的。因此,测评的结果只能作为重要的参考,同时还必须结合如面试等更多的手段,否则就会有失之偏颇之嫌。目前,人才测评在我国还处于“初级阶段”,测试人的综合素质和专业水平还有待进一步提高,测评工具还有待于进一步完善。因此,在使用这个工具时要慎重,最好是在专业咨询公司的帮助下,首先弄清楚组织的实际情况,如职位情况、总体人员情况及成本预算情况等,再结合这些情况科学地使用测评工具,这样才能使之在人才选拔与使用过程中充分发挥作用,否则会走入“误区”,适得其反。