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评鉴,新人才时代的服务趋势
合伙人  何操   《深圳外服》   201008
    社会分工日益细化,人才服务作为企业发展的重要帮手,其专业化程度的高低,是能否在未来的行业发展中取胜之道。科学的评鉴工作,不仅包括针对个人的人才测评,还有针对企业的人力资源评估调查,是人力资源服务行业产业链延伸的关键一步。人力资源服务企业究竟该如何着手打造一个科学、有公信力的评鉴平台,转变服务模式?
    对人才的评价与鉴定历来就是一个极具挑战性的课题,对企业而言这个问题更加复杂,因为还需要充分考虑到企业需求和人才能力之间的匹配,在社会化分工日益细化的今天,很多企业都把这块充满挑战、对专业能力要求较高的工作外包出去,这就形成了人力资源服务行业的一个机会,也成为了新人才时代的服务趋势。
    人力资源服务行业是一个新兴的“朝阳”行业。人力资源服务行业包括人力资源管理咨询、人才培训、人才中介、个人发展规划、人才测评、人事外包、人才派遣等服务行业。人力资源服务行业是第三产业特别是现代服务行业的重要组成部分。在发达国家,服务行业在GDP和就业总量中都已经超过“半壁江山”,美国第三产业增加值占GDP的比重已经超过80%。我们现在强调转变经济增长和发展方式的重要内容之一就是大力发展服务经济,大力推进现代服务行业。因此积极探索人力资源服务行业的发展,对于增强企业竞争力、增强国民经济综合实力、扩大就业门路和提高人民的生活质量,都有着重大的战略意义。
    随着社会分工日益细化,人才服务作为企业发展的重要帮手,其重要性也日益凸显,这体现在两个方面,一方面是随着社会分工日益细化,企业对人才的需求愈加迫切,对人才的专业素养提出了更高的要求;同时,另一方面企业对于提供服务的人力资源服务公司的专业能力,也提出了更高的挑战。人力资源服务行业从初生到成长整合,必然伴随着更强的竞争,因此,人力资源服务公司专业化程度的高低,是能否在未来的行业发展中取胜之道。
    要培育和强化自身的专业能力,人力资源服务公司不仅需要苦练内功,同时要需要积极延伸产业链、积极开拓新的业务,并在新的业务领域中建立标准,形成提供优质服务的能力。科学的“评鉴”工作,就是人力资源服务行业产业链延伸的关键一步。
    科学的“评鉴”工作不仅包括针对个人的人才测评,还有针对企业的人力资源评估调查,人力资源服务企业究竟该如何着手打造一个科学、有公信力的评鉴平台,转变服务模式?是本文重点探讨的问题。
    这里我们所说的“评鉴”即指“人才评鉴”,由北大纵横管理咨询公司人力资源咨询中心给出的定义就是:为增强企业竞争力,促进企业发展而进行的,针对企业需要而对企业人才状况进行评定,确定人才需求标准,并利用体系化的科学手段对求职者进行测评,以确定求职者是否符合企业需求的过程。从这个意义上说,“人才评鉴”包括三大部分工作,面对两类不同主体:
    “人才评鉴”的三部分工作是:一是对企业人才需求进行调研分析的工作,这部分工作不仅包括了解目标企业的现有人才状况,还要基于企业的未来发展确定所需要的人才标准,这需要对企业的业务、战略等有一定的深入了解,并和企业管理人员进行深入的沟通交流;二是建立人才测评系统的工作,这和通常所说的“能力素质模型”比较类似,需要注意的是,这个测评系统是针对具体岗位的,而且不是简单的学历、工作年限等的要求,更要深入到员工的基本素质、潜能等层面;三是具体的测评实施工作,在现实中很难找到完全和标准相匹配的理想人选,因此在实施过程中的具体处理显得尤为重要。
    “人才评鉴”需要面对的两类不同服务主体是:企业和求职者个人,面对两类不同主题需要的能力是不同的,服务或沟通的方式是不一样的,要实现预期的沟通目标,通过评鉴为企业寻找到最合适的人才,同时为求职者匹配到理想又最符合个人发展的岗位,需要很强的专业能力,这就是之所以说人力资源服务公司要提升专业能力的原因。
    “评鉴”对应着标准,对客观事物的评鉴较为简单,对人的评鉴则要困难和复杂得多。“人才评鉴”可以说是各种评鉴工作中最为复杂多变、要求最高的,首先是企业的具体情况不同、千变万化,企业的规模大小不同、企业性质不同、所在行业不同、所处阶段不同,甚至管理方式、企业文化的不同都决定了对人才的需求不同,人力资源服务提供方必须要深入开展工作,把握所有这些微妙的因素,确定企业的人才需求。另一方面,对人的实际测评更为复杂,不仅需要从专业知识、技能等方面加以测评,还要了解被测评的智商、情商、心理、性格等多方面因素,还有一点往往容易被人忽略的,就是对人的测评和对客观事物的鉴定不同,人会对测评产生反馈,并且在过程中需要进行互动交流,这尤其需要测评者的专业能力。另外,从负责的职业态度出发,我们不仅要帮助企业找到人才,也要为求职者匹配到理想又最符合个人发展的岗位,因此也要对求职者个人负责,在交流过程中设身处地地帮助他,为他规划职业发展通道,才能形成企业和个人之间的长期双赢。
    综上所述,实际上人才评鉴是一个包含着人才咨询、人才中介、个人发展规划、人才测评等多项服务,并有着较强理论高度,需要体系化开展设计,又需要具体的实践操作,在测评中加以实施的综合性人力资源服务。因此,人才评鉴将是新人才时代人力资源服务的一大趋势,也是人力资源服务公司未来竞争的一个重要关键点。
    那么,“人才评鉴”工作究竟该如何开展,人力资源服务企业又究竟该如何着手打造一个科学、有公信力的评鉴平台呢?
    具体来说,“人才评鉴”工作包括如下部分内容:
    (一)目标企业调研诊断和人才标准核定
    (二)建立企业岗位能力素质模型
    (三)设计目标企业个性化人才测评系统
    (四)在能力素质模型的基础上编制测评题库
    (五)具体组织实施测评
    (六)帮助企业培训和培养内部测评师
    (七)分析评鉴结果,完成评鉴报告,并提出人员聘用建议
    为了更好的达到预期效果,并提升人力资源服务企业自身的品牌形象,在组织实施测评时还必须完成一个隐含工作,即在实施测评时指导求职者进行个人职业规划。
     这几部分工作内容的关键是:
     (一)目标企业调研诊断和人才标准核定:需要人力资源服务公司具备专业的管理咨询能力,在系统访谈调研的基础上,利用科学的工具方法对目标企业的人才状况和人才需求进行诊断。
    (二)建立企业岗位能力素质模型:能力素质模型隐含着所谓的“冰山”模型,通常我们认为人才通过知识、学历、技能等展露出来只是“冰山”露在水面上的一小部分,而更重要的内在素养和潜能则需要进一步的分析和挖掘,专业的人力资源服务公司必须在这方面有深刻的研究。
    (三)设计目标企业个性化人才测评系统 :人才测评系统包括一个科学的评价体系和相应的指标库,评价体系的设计需要考虑到由谁来评价、从哪些方面进行评价、各指标的权重等因素,并且需要考虑到根据目标企业的情况不同而建立个性化的体系。
    (四)在能力素质模型的基础上编制测评题库:测评题库编制的具体工作是一项细致繁琐的工作,不仅需要一定的专业能力,而且需要全面的知识系统,对题库还要进行反复的测试,考虑到应试者的反应,最终才能形成较高的信度。
    (五)具体组织实施测评:具体的测评实施过程,是整个“人才评鉴”工作的关键,毕竟企业要求的是最终的实施效果,要进行专业的实施测评工作,首先是要求相应的测评顾问具备专业的人力资源知识、良好的沟通能力和认真细致负责的工作态度,其次还需要进行周密的组织和准备工作,最后是需要在实际测评过程中根据实际情况进行良好的互动,这些在很大程度上依赖于相关人员丰富的经验。
    (六)帮助企业培训和培养内部测评师,为了更好的建立起相应的“人才评鉴”标准,形成全社会对“人才评鉴”工作的关注,并通过推动这项工作形成良好的社会效益,人力资源服务企业还应该积极帮助企业培训和培养内部测评师,内部测评师和外部咨询顾问共同开展工作,能够更好的实现预期目标,要做好内部测评师的培养,需要帮助企业建立起一整套内部培养培训的机制,并且为培养企业内部测评师提供相应的培训教材和资料。
   (七)分析评鉴结果,完成评鉴报告,并提出人员聘用建议:完成最终的评鉴结果是企业最关心的一步,对人力资源服务企业的专业要求是:报告要公允,分析论证要合理,结论要清晰有根据,本着对企业负责的态度,结论要明确、态度要鲜明。
   最后,对人力资源服务企业而言,要通过“人才评鉴”工作打造一个有公信力的平台,还需要做到如下几点:人力资源服务公司的咨询顾问应具备较强的责任心和专业的职业素养、人力资源服务公司要注重品牌宣传,并和媒体保持良好的沟通,尤其是对“人才评鉴”工作需要进行宣传和普及、形成的测评题库要全面,标准化、要善于利用各种技术和信息化手段,快速复制和推广。