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以用为本,打造科学用人机制
合伙人  熊浩   《深圳外服》   201008
    2010年6月初,中共中央、国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》,它是我国第一个中长期人才发展规划,是当前和今后一个时期全国人才工作的指导性文件。如今,世情、国情正在发生深刻变化,人才发展面临新形势新任务新挑战。实施《人才规划纲要》,是我国政府和企业贯彻落实科学发展观、更好实施“人才强国”战略的重大举措,是在激烈的国内外竞争中赢得主动的战略选择,同时对加快我国经济发展方式转变、实现全面建设小康社会奋斗目标具有重大意义。
    《人才规划纲要》共分序言、人才发展指导方针和战略目标及总体部署、人才队伍建设主要任务、体制机制创新、重大政策、重大人才工程和组织实施等七部分。在《人才规划纲要》人才发展指导方针中提出的“以用为本”是人才发展的重大战略思想,是我国人才队伍建设指导思想的一个突出特色,一个重要转变,尤其对创新人才发展体制机制,具有很强的现实针对性和理论价值。“以用为本”的人才发展思想,目的是要把发挥社会各类人才的作用作为人才工作的根本任务,以用好用活人才、提高人才使用效能为中心,积极为人才干事创业和实现价值提供机会和条件。
    可见,政府根据现实的国情,对我国人才战略做了详尽的规划。在现实生活中,我们会常常听到或者看到时下关于人才市场人满为患,企业苦苦寻求“人才”的报道或者新闻。的确,在现今的人才结构中,一些人才,特别是高端人才和重点产业、重点领域人才严重不足等“结构性短缺”现象屡见不鲜;在人才配置中,人才专业水平与岗位需要严重脱节问题普遍存在;在人才机制中,只看资历不看能力、只看年龄不看本领、只看文凭不看水平等问题司空见惯……以上种种现象和问题导致了人才“不够用”、“不适用”和“不被用”。要保证或者最大化地使各类人才各得其所,用当其时,各展所长,确实还需要政府、企业和组织机构等用人单位进一步探索。
    面对现实问题,我们不禁要问:在如今科技高度发达的今天,我们如何科学地建立起“以用为本”的用人机制呢?
    一、真正做到“以用为本”的用人机制
    (一)正确认识“以用为本”
    真正做到“以用为本”,首先要正确认识“以用为本”的用人机制。科学发展以人为本,人才发展以用为本。正确认识其中的 “用”,就是要重点围绕用好用活人才,充分发挥各类人才的作用,实现人才自身的价值,提高人才效能。用好用活人才是人才工作重中之重,是人才工作的根本任务。
    (二)真正做到“以用为本” 的用人机制
    从理论上看,使用好人才是人才开发各环节中的关键环节。因为也只有通过“用”,人才才能成长。人才作为一种特殊资源,只有通过使用,发挥其应有的作用,也才能创造价值。对个体人才来讲,越用其会越聪明;对整体的人才来讲,越用人才会越来越多。真正做到“用”:第一是应该根据每个人才的特点,把他们放到合适的岗位,让人才有发挥作用的舞台和空间;第二是给予人才关爱与支持,人性化管理,为其创造良好环境,搭建干事创业平台,让人才自由创新创造;最后是根据人才的业绩和贡献,给予相应的报酬和待遇,做到“以价值体现价值,用财富回报财富”。这就要求用人单位在使用人才之前,需要考察和分析,根据工作需要“量身选定”人才。
    具体实践中,在“用”这方面,往往会出现没有或者说无法真正合理使用的现象。现实人才工作中还存在以下突出问题,表现在:一是“不够用”,主要是结构性短缺,表现为高端人才和重点产业、重点领域人才严重不足,出现了企业“招聘不到人”的现象;二是“不适用”,培养出来的人才无用武之地,与经济社会发展需要相脱节,也就无法真正使用;三是“不能充分使用”,由于政治或者经济的原因,缺乏让人才充分施展才能的舞台和条件,自然其积极性、主动性和创造性受到不同程度的影响,这需要用人单位甚至政府机关制定出健全的人才使用保障体系,来保障人才产出的“效益最大化”。所以,要真正使用好人才,首先需要树立“以用为本”的理念,克服论资排辈、封闭循环、能上不能下、能进不能出等陈旧落后的用人观念,其次要进一步完善人才工作管理体制,健全人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等各项工作机制,努力使人才各得其所、各展所长、建功立业,这样,通过制度来建立人才使用的长效机制。
    二、市场主导,政府引导,建立市场化用人机制
    正如教育部教育发展研究中心主任张力说的“让市场发挥配置资源的主导作用。人才永远是往回报率高的地方走”,通过市场化运作,是“人尽其才”的主导做法。如今,我国已经初步建立社会主义市场经济体制,形成了空前统一的、巨大规模的、比较公平的、充分流动的、充分竞争的人才市场机制,为绝大多数人才提供了“天生我才必有用”的大舞台。
这正是市场在发挥“人才市场”资源配置的主导作用。随着社会和经济的发展,越来越多的用人单位使用“人才”也走向市场化。他们根据各自发展的需要,制定了相应的人才发展规划,从而指导本单位不断从市场上选用或者储备合适的人才。同时也根据人才的实际工作能力,进行优胜劣汰;相对应地,各类人才也通过自己的能力、意愿、市场考察和经验,挑选适合自己的岗位。这样就形成“人才使用”的自由流动。通过加大市场资源配置的作用,对越来越多的用人单位走出“人才不够用、不适用、不被用”的困境,开辟了全新的视野。
    “市场失灵”是市场固有的属性。对人才的使用,尤其是特殊高端人才的使用,在我国现阶段真正做到“民主、公开、竞争、择优”的“市场化”选人用人制度还有一定的差距,有时候会出现该用的人才没有使用或者不被使用,这时候就需要政府的宏观调控,需要政府出台一些政策或规定来监管和指导,要求用人单位“人尽其才”。
    对一些特殊群体人才,比如身体残疾者,也需要政府采取一定的相关优惠政策或措施加以引导。比如,对使用残疾人员的单位和企业,可采取加大政策扶持、补贴或者税收减免等优惠政策,积极引导企事业单位使用人才,做到人才不被歧视和埋没。
    三、大力加强和完善“人才使用”配套服务体系
    根据《人才规划纲要》,我国到2020年人才资源将达到1.8亿人(见下图表,据新华社资料),如此庞大的人力资源如何有效利用将是一个难题。而大力加强和完善“人才使用”配套服务体系将会为人才战略规划和人才合理使用开辟另一番新天地。
    (一)、抓好源头——做好人才培养与开发机制
    人才培养是人才队伍建设的基础,也是用人机制的基础。时刻牢记“以用为本”的思想,从人才培养源头上就瞄“准”人才的培养与教育的结构,使其“适销对路”。负责培养人才的各高校、职业技校和各类社会培训学校,要以市场需求为导向,设置符合市场需求的人才培养课程。
    2010年新春伊始,我国各地频现“用工荒”,就连普通工人也“荒”,劳务输出地也频频告急。而与此同时,2010年我国大学毕业生有600多万,“就业难”依然存在。“就业难”与“用工荒”这一矛盾现象最直接地反映了我国现阶段人才结构存在的不合理问题。
    解决这一问题,首先要从人才培养源头抓。如今的高校从创造知识的角度引导着变化的潮流,而从培养人才的角度看,作为我国各类人才主要来源的其高校教育体制却滞后于社会变化对人才的需求,这使我们不得不重新审视高等教育,需要要求高校教育要面向市场,面向未来,走进市场,迎合市场,根据社会需求改革人才结构和培养模式。
作为人才培训的新生力量,社会培训和教育机构因其紧跟市场需求,瞄准市场动态,培训针对性强,培训内容以“短、平、快”优势而越来越受到社会的关注。伴随着我国经济的快速发展,经济全球化一体化和科学技术的日新月异,越来越多的企业对于技术工人、特别是高级技术工人的需求呈现出日益强劲的势头。社会培训和教育机构输出的人才凭借其优势也将会越来越受青睐,也必将给他们带来发展的良好机遇。
    (二)、抓好中间过程——做好人才选拔机制
    怎样发现人才?是人才得不到利用等于不是人才,更是一种社会资源的浪费。目前,我国还存在着人才使用与选拔不一致的问题,需要完善人才评价标准,改革各类人才选拔方式。
按照“以用为本”的思想改革人才选拔管理体制,要进一步完善“党管人才工作”新格局,特别是健全相应的决策、协调和落实等工作运行机制。同时,要从体制上改进人才管理方式,转变政府人才管理职能,进一步简政放权,深化企事业单位人事制度改革,创新管理体制,转换选人用人机制,扩大和落实单位选人用人自主权。
    (三)、抓好保障体系——与人力资源服务机构合作
    《人才规划纲要》要求采取促进人才发展的公共服务政策,这是国家的一个重要的人才服务政策。该政策要求以“人才需求”为中心,以“方便人才”为原则,以“整合资源、转变职能”为路径,实现我国人才公共服务向一体化、现代化、市场化和规范化方向发展的总体要求。除了政府的政策指导和保障人才制度之外,对市场化运作成熟的人力资源服务机构来说,将是一个发展的良好契机。
     “在10年至15年之内,任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去,任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。” 现代美国著名的管理大师P•杜拉克曾如是说。“人力资源外包”这种管理方式是随着社会经济发展,信息化水平的提高,信息产业迅速发展的结果,是社会高速发展,专业分工细化的体现,也是社会文明进步的标志之一。人力资源服务机构的出现,尤其人力资源外包的出现,为企业改革、经营提供了全新的人力资源服务方式。通过人力资源服务机构的服务,用人单位能减少事务性工作、获得专业化的服务,能有效地降低企业人力成本、化解用人风险。这是因为用人企业与员工不存在劳动关系,从而有效地避免了劳动纠纷。另外,人力资源服务机构提供的人才派遣这种新型的人力资源配置方式,用人单位可根据市场状况适时调整员工的规模,避免了用工引起的劳资纠纷,减少或避免用人风险。
    北大纵横管理咨询公司人力资源中心合伙人熊浩认为:新经济时代的到来,使得技术的发展日新月异、知识的更新瞬息万变,用人单位在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。越来越多的用人单位开始认同并接纳人力资源外包这一管理方式,逐渐改变传统的做法,将那些由外部力量完成的事情尽量交由“他人”去做。真正让“让专业的人做专业的事”。
    在视人力资源为第一资源的今天,世界各国都在积极制定、修改和完善人才发展规划和战略。我国政府和企事业单位也正在《人才规划纲要》指引下,不断实践和创新,实现用人机制的新发展、新跨越!