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激活职场橡皮人
合伙人  张国栋   《销售与管理》   201012
    无痛无梦的职场橡皮人
  
  随着工作效率的提高和生活节奏的加快,越来越多的职场人士面临日复一日的机械化工作和压力,他们的成就感在降低,情绪抗压能力的弹性也在降低,而这种状态还在特定的公司环境里不断持续。这些职场人士的心情就象持续拉伸的弹簧,失去了以前对工作的感情体验和心理弹性,职场生活犹如一碗寡淡的白开水,变得越来越没有了生机和活力。正如王朔在小说里描写的那样:“没有神经,没有痛感,没有效率,没有反应。整个人犹如橡皮做成的,不接受任何新生事物和意见、对批评表扬无所谓、没有耻辱和荣誉感的职场人们”。这就是当前我们常常谈起的一个职场现象——“职场橡皮人”。
  “职场橡皮人”的出现不是一个偶然现象,造成对工作失去梦想和激情的倦怠感原因来自不同方面。从外部社会大环境来讲,当下中国正处在社会转型期,各种各样光怪陆离的现象在我们身边发生,不断刺激人们的心理感应系统。信仰和信念的缺失,以及人和人关系的淡漠和疏离,使得人们越来越感觉缺少温情的关爱和生命的慰藉。这些负面情绪的积累使得人们的心理感觉越来越疲惫,进而变得麻木和苍白。无疑,这些从社会环境层面积累的负面心理情绪成为形成职场橡皮人的外部诱因。
  从企业或组织的内部来看,目前商业竞争的加剧和工作节奏的加快,也使得职场人士工作热情和激情不断透支,他(她)们同时还面临激烈竞争造成的成就感降低。这些因素如果不能得到有效的应对,就会使得员工心理期望和积极隋绪的衰竭,久而久之,职场橡皮人的出现在所难免。
  毋庸置疑,无痛无爱,没有激情和梦想的职场橡皮人对一个组织的潜在杀伤力是很大的。因为,职场橡皮人往往在一个企业或组织里面待了三年到五年,甚至更长时间,他们本应该是企业的中坚力量,也是新进员工的榜样和模仿对象。而当这些“橡皮人”所表现出对工作的倦怠以及形成的暮气沉沉的氛围,会像传染病一样席卷整个组织,使得企业就像得了重感冒神经麻木的病人,没有了活力和锐气。有时候,“橡皮人”们本身也不想这么早就陷入事业的衰竭期,管理者也很头疼,到底怎样才能拯救这些过早就陷入心理困境的“橡皮人”们的心灵呢?
  
  用文化变革激活橡皮人
  
  心灵的问题往往隐藏在人们情绪的深处,并包裹了厚厚的伪装,这些不能靠简单的管理技术改造来完成,而需要更深入实际的组织交流和心理疏导来完成。
  从企业文化链状的作用机制上来说,企业的核心价值观、愿景和使命为员工个体指明奋斗的目标,并树立共同的信念,首先影响到了企业的制度、组织结构、人际关系和相关理念。企业制度和组织系统对员工行为具有强制性的约束力,企业内部已有的习惯对员工的工作作风、职业道德、行为取向具有非强制性的约束力和引导作用,进而协调员工的行为。企业的制度和员工的行为习惯进一步影响了市场观念、经营行为和企业的外部形象。企业的营销观念、外部形象和员工的行为又会影响顾客对企业的看法以及顾客的购买心理和购买行为,最终影响到企业的经营绩效。
  在这个链状机制持续传递和放大企业文化内在凝聚力量和辐射作用时,企业员工的精神和心灵也在工作中得到丰富并不断感受到组织的温暖和事业的成就。这也有力的推动了员工从只关注金钱收益的经济人向关注事业成就的社会人转变,并向追求尊重和自我满足的自我实现人过渡。员工在企业里找到了归属感和自我实现的平台,员工和企业之间也由利益共同体变成了事业共同体,进而发展成命运共同体。
  由此,通过企业文化的梳理和变革正是解决“职场橡皮人”现象的有效手段之一。一般的说,从管理咨询的角度完成这个过程需要五个阶段的工作:即调研诊断阶段,此时定性和定量全面整合运用;理念整合阶段,深刻把握精蕴文化,致力于进行文化的创意和创新;制度固化阶段,完善企业文化责任评估体系,解决文化落地问题;行为强化阶段,长期跟踪评测,确保效果实现;以及最后的心理内化阶段,持续强化企业文化绩效,形成文化提升长效机制。
  企业文化变革过程实际上也是对员工心理的一个刺激过程,特别是随着外部咨询顾问深入到企业的内部,通过对员工的调研访谈,形成相应的分析资料并进行理念的梳理整合及变革创新时,员工的心理感受程度不断增强。特别是从理念整合阶段过渡到制度固化阶段时,不断提高的员工心理紧张感强度表现的最为明显。而针对员工本身的访谈也是员工通过与咨询顾问的倾诉来获得心理压力的宣泄和释放,并提高了他们心灵的敏锐度。这个过程也可以通过变革过程中的塞提尔个体心理变化曲线来获得更加清晰的理解。
  实践证明,当企业员工在完成这个心理转化过程并开始明确和接纳变革后的企业文化核心理念之后,他们的认同感增强,感知更加敏锐,工作效率也相应得到了明显的提升。
  随后的制度固化和行为强化是对梳理出来的企业文化理念成果进行巩固和深化,并嵌入到员工日常行为要求当中去,这需要相应的企业制度及员工行为规范的配合呼应,以保障企业文化理念在企业当中不断得到有效传播和强化。
  第五个阶段即心理内化阶段是一个持续深化的过程,实际上也是员工个人职业生涯当中一次很好的学习机会。新文化内化就好比是改变组织中的DNA,就像把一块种植马铃薯的土地变成一个葡萄园,虽然这不是一件简单的工作,但学者们普遍认为这是可以实现的。对于变革后新的价值观,员工内心转变往往经历抵触——服从——认同——身化的过程。只有达到身化以后,企业新的价值观为大多数员工所共同拥有,才能形成预期的企业文化所要求的共同价值观。
  当然,应对“职场橡皮人”这一现象的蔓延,不仅仅需要管理者自上而下推动企业文化变革实施,还需要员工个体根据自身的工作内容和相应职责,学会自我调节,走出情绪的“灰色地带”。不断挖掘自身的优势和潜力,不断获得工作乐趣的愉悦体验,并能积极的和同伴们分享。只有管理层和员工个人一起努力,当这些积极正向的情绪感染更多人的时候,企业才能摆脱所谓的“职场橡皮人”造成的不良影响,获得新的活力和生机。