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“组织气候”:用环境锻造人
合伙人  刘慧   《国家电网报》   201105
    一般认为“组织气候”是指一个单位或部门所形成的群体气氛,包括人际关系、领导方式、作风,以及人员间心理相融程度等,是组织内部的小环境、软环境。如果一个单位或部门有和谐、良好的“组织气候”,其成员便会拥有积极的工作动机。
  认识“组织气候”
  “组织气候”一词源于1926年E•托尔曼有关“认知地图”的概念,1952年,K•勒温发展了这一概念,从上世纪60年代开始,“组织气候”成为西方组织研究的一个热点。“组织气候”对组织员工心理和行为有重要影响,在企业管理实践中具有重要的意义。
  一般认为“组织气候”是指一个单位或部门所形成的群体气氛,包括人际关系、领导方式、作风,以及人员间心理相融程度等,是组织内部的小环境、软环境。如果一个单位或部门有和谐、良好的“组织气候”,其成员便会拥有积极的工作动机。
  “组织气候”是组织成员在组织中工作时的认知与感受,是组织成员对组织内部的一种知觉,即个人对客观工作环境的知觉。这是一个主观概念,它与组织的实际特点可能没有很直接的联系。
  “组织气候”不完全等同于组织文化,也不同于员工的工作满意度,而只是组织文化中的一个组成部分,与组织信念、价值观有关,是一个具有情绪色彩的、非描述性的主观概念。
  人格之于个体,恰似“组织气候”之于组织。“组织气候”有其结构维度,在一定的范围内,这个结构维度应是共通的。在不同范围、不同文化环境下,总的来看,组织成员对“组织气候”的感知能够影响到他们自身的态度,并进一步影响行为,“组织气候”对员工工作绩效产生影响是被普遍认可的。
  具体来说,“组织气候”对成员行为的影响主要包括工作态度(包括组织承诺、工作投入两个维度)、工作满意度、工作表现、动机和创造性等,这些因素会进一步影响组织和员工的绩效。“组织气候”与组织成员的满意感有明显关联,当个体期望与“组织气候”相一致时,就会产生满意感。
  由表及里解决问题
  近年来,我国经济飞速发展,激烈的市场竞争环境和企业内部变革重组都对企业提出了严峻挑战,企业内部工作日益复杂化和丰富化,企业员工需要应对更多复杂、紧急、不稳定的因素。面对新情况、新问题,一些企业员工出现了对工作提不起兴趣,对目前职业状态有厌倦感,工作绩效明显降低,身体疲惫等多种情况。
  企业文化位于企业组织的较深层面,而“组织气候”则处于日常可见的较浅层面。有的组织成员可能无法完全体验到组织的文化层面(深层价值观),但是,所有组织成员都能体验到“组织气候”(环境知觉)。
  因此,对于企业的管理者来说,如果希望创建与发展组织文化,带动组织整体效益发展,首先应从改善“组织气候”着手,从表层解决员工对工作环境的心理知觉问题,在短期内达到调动员工工作动机和行为的目的。此后,管理者可以通过全面改善“组织气候”,改进组织行为模式,赋予成员更为积极的行为动机,提升组织效率,实现组织目标,进而将影响力深入到组织文化。
  换言之,企业内在价值观和文化若想发挥影响,必须通过管理实践,改善员工所能感知到的“组织气候”。“组织气候”对企业管理(尤其是人力资源管理)具有很大的指导作用。
  应该怎么做?
  既然“组织气候”与企业、员工绩效有重要关系,那么企业可以通过哪些方式营造和谐高效的“组织气候”呢?
  其一,关注员工工作态度。
  员工的工作态度对“组织气候”有显著影响,企业管理者要对内部员工的工作态度给予足够重视。
  管理者首先应分析员工工作态度的现状,再从营造和谐“组织气候”的角度入手,积极制定对策,有针对性地采取措施,降低员工对工作的厌倦程度,提升员工工作积极性与满意度,避免员工流失,以获得竞争中的人力资源优势。
  其二,促进员工沟通交流,形成良好的人际氛围。
  研究表明,人际关系对工作绩效有非常显著的影响。企业管理者需要在企业内部鼓励和支持和谐的工作关系,打造相互尊重和信任的团队,营造良好的人际氛围。
  管理者可以通过各种正式或非正式的员工活动,例如举行员工生日聚会、假日郊游、部门团队拓展训练等活动,增加员工互相接触、互相支持的机会,在员工之间形成友好、信任、和谐的人际关系,以此提高员工的融洽程度,改善员工工作动机、工作态度。
  其三,提高员工工作自主性,给予员工充分支持。
  在“组织气候”中,所谓员工的工作自主性讲的是,组织的支持对员工工作表现具有显著影响。这就要求企业管理者给予员工更大的施展空间,满足员工成就感,让他们感到自己是企业的主人翁,并非只是机械地完成组织下达的目标,自觉认同企业的核心价值和经营理念,产生强烈的归属感,激发更大的工作热情,在实现个体目标和组织目标过程中拥有一定的主动权。
  富有挑战性的工作安排更能激发人的潜力,管理者可通过适当的工作轮换,来丰富员工工作内容,减少员工对一种工作的厌倦感,提高他们的积极性。在组织支持方面,管理者不能单纯认为“员工工作仅是为了换取工资”,应将员工视为企业宝贵的资源,尊重员工价值,并尽可能提供员工完成工作所需要的资源,为员工提供心理和工作上的关心与支持。管理者可采取员工协助计划(EAP),为员工提供全方位的支持与服务。
  其四,清晰界定职位权责,提升管理运行效率。
  工作结构和管理效率对员工工作态度有一定的影响。在企业管理实践中,管理者应检查、调整并优化组织结构,提高组织运行的有效性,确保每个职位的权利与职责都经过准确规划和界定,使员工清楚自身在企业内的位置。
  除此之外,企业还要注重提升管理运行效率,优化企业内部工作流程,使内部信息沟通流畅,决策传达快速高效。
  其五,合理制定工作目标,实行人性化绩效考核。
  有一点应该引起我们注意,一个企业在强调企业目标的同时,虽然企业员工工作绩效会有所提高,但员工的工作厌倦度也会提高。因此,企业在管理实践中,除明确企业与个人目标,还应实施更全面、更加人性化的绩效考核制度。
  企业在制定目标时,应充分考虑内外部环境,考虑员工特点和完成能力,制定有挑战性但难度适中的目标,而不是一味地给员工定高目标。对于实现目标的员工,企业应给予相应的奖励;对于没有实现目标的员工,企业也应给予适当的支持,并采取培训、轮岗等方式,促使员工提高自身能力,最终实现目标。