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国内企业如何面对海归派
顾问  杨愿成   《新华网教育》   201107
新一代的海归年轻、优越、骄傲,国外留学经历,让他们视野广阔,同时,也让他们疏离了国内“基本国情”。这样一个特殊群体,国内企业对他们如何看待?他们又该如何在职场实现自己的价值?下面有请HR和各位专家来聊一聊。

  《才富》:如果有海归到企业应聘,会因为他们的海归身份而加分吗?

  王鸿宇:我不会因为海归身份而为他加分,甚至可能减分。以前招聘过海归,对他们印象不是很好,尤其是稳定性很差,难以培养。

  吕进海:不会,现在海归素质与上几代相比已经有很大差距,海归的身份并不能说明什么,除非岗位对外语有特别要求,否则对海归没有特别青睐。

  钟根勇:要看什么职位,我们是汽车销售公司,如果海归应聘的是销售岗位,我会优先考虑。因为海归家境一般都不错,对富有阶层会更加了解,比较容易对话。同时,他的家庭也可能为他提供潜在的客户资源。

  《才富》:海归的薪酬怎么样,同等学历情况下,与本土人才相比有优势吗?

  王鸿宇:我们主要看是否有海外工作经验,如果有,会比同学历和工作经验的本土人才薪资高一点,但也不会太高。这方面差距在技术人才方面要明显一些。

  钟根勇:我们的业务人员中有海归人士,底薪会比本土业务员高一些。这主要是因为他们要求的薪资本身比较高,而且我们也比较看重他们在业务销售方面的潜力。一般经过一段时间的工作,最后薪酬还是由业绩来决定。

  马艳芳:海归与本土人才相比,他们的优势大致来源与以下几点:首先,在国外学习、生活的时间,接触和了解了比较多的国外文化。同时也能从交流中产生语言优势。这种跨国视野和交流技能是比较突出的。其次是教育体制带来的差别。国外教育是以学生为中心的教育,引导学生自己思考,自己创造。经过观察,优秀的海归,问题分析解决能力,创新思考能力,思维开放性都很不错。这正是一个优秀企业的优秀员工所需要具备的工作能力。

  《才富》:在大家已经招聘的海归中,他们在工作中的表现如何?

  钟根勇:我们市场部有两名海归,业务都做得很不错,主要是因为家庭给予他们很大帮助。在平日的相处上,因为经济条件的优越,与其他同事属于不同的圈子,交流不是很多,也不太融入企业文化,喜欢独来独往。

  吕进海:公司开始招聘了一名总经理秘书,是女孩子,从英国留学回来。当初是看中她的外语能力。但是她工作后,时常在一些小事上犯错,甚至一些基本办公设备都不会用,又不向大家请教,可能做得也不开心,没多久就自己辞职了。

  王鸿宇:我们公司技术人员中的海归要相对多一些,在高科技企业,有海外工作经验的海归还是有一定优势。但他们的沟通能力有欠缺,不能带好团队。主要是因为他们在国外接受的文化比较直接,对人情世故不是很懂,与同事以及上级的沟通都存在问题。

  《才富》:如今新生代海归就业并不十分乐观,各位HR对海归求职有什么建议呢?

  王鸿宇:海归刚踏入职场的职位可以选择接触性小的单一岗位,比如说单纯的技术啊、管理中的小兵或大兵啊,不要直接带团队。

  吕进海:面试的时候,最好说国内读过几年,国外也读过,如果单纯说出国很久了,又没工作经验,就没有竞争力。如果是拿到过奖学金出国的,那又好一点,自己出钱读的就基本会在HR心里画一个大问号。

  钟根勇:千万别在老板面前开口闭口国外怎么怎么样,除非自己把工作做好了,老板主动问的时候。不要跟HR讲述在国外的工作如何轻松、假期多之类的“回忆”,国外和国内还是差别很大。

  《才富》:看来大家对海归有肯定也有否定,关键看他们自身素质。那要如何甄别才能选到优秀的海归呢?

  杨愿成:简历调查是一个重要的方面。以此来核对一下人才的诚信,职业经历等方面的情况。另外,通过职业技能测试,通过面试了解海归的情商、智商、反应等各个方面的情况。通过谈论一些社会热点问题的认识,了解其对社会的认识,了解其价值观,信仰等。

  王鸿宇:学会鉴别“西太平洋”大学,同时对不同国家优秀专业做到心中有数。比如德国的机械工程、生物技术类专业,英国、法国的艺术类、建筑类专业比较好。海归在国内学习工作的经历也很重要,在国内有工作经验再出国,或者在国外有工作经验的海归,更有竞争优势。

  马艳芳:海归分为两种:第一类是为了逃避国内的高考压力进行出国学习,这一类群体有可能本身在基础教育中就存在一些缺失或者弱项,出国学习后也很难有所收获。第二类是在国内优秀的高中和院校进行基础阶段学习,凭借自身的能力考取奖学金到国外进修。这一类海归,本身的基础已经很扎实。但是其语言能力未必过关,因为国外也存在一些院校,是华人群体较多的,他们使用母语基本就可以应付日常的学习生活。因此,考核这类人才要对语言、课程论文及毕业设计,职业定位及规划等方面重点考核。

  《才富》:企业在海归的薪酬、工作环境、培养提升等方面应该注意哪些问题?

  洪向阳:目前很多海归不少都是从高中时代就出国了,常年在国外生活,接受到的教育和社会、生活环境开放程度比较高,个性化强,所以企业在管理机制方面要更趋于灵活化,提供开放、综合性强的环境会比较好。

  马艳芳:按照目前的情况看,由于海归的学历一般在硕士或者博士,所以刚回到国内就业的话,四千至五千,一直到一万的薪水是主流。如果是优秀的高端人才的话,可以达到一万至三万的待遇。在工作环境和氛围方面,海归对国外的工作方式比较认同,一些海归人员往往到了节假日,就会不接电话,联系不上。很显然,这种“全身心休假”的行为,与很多正处于快速发展期的企业的工作步伐是格格不入的。因此企业就需要在招聘及试用的时候,考核海归对自己企业文化的认同感。

  吕进海:HR要引导海归如何适应国内的环境,而不是针对海归做出什么改变。毕竟他们是少数人。除非有特别不可代替的能力或价值,否则企业不应在薪酬和工作环境方面格外照顾,这样容易引起内部的不公平、不平衡。

  《才富》:海归本身该如何找准自己的职业定位,进行合理的职业规划?

  洪向阳:不管是海归还是本土大学生,进行职业定位和职业规划的步骤都是一样的。首先是对自我有一个较深入的认知,从自己的性格、兴趣、能力特长和职业价值观等这些方面来确定自己的职业定位。确定好目标后,紧围绕这个中心不断进行学习和积累,这些都是必经的过程。回国后,海归可以根据自己所学的专业,去到一些相关的公司求职,涉及海外业务较多或去到留学国在中国开设的跨国公司工作,求职成功的机率都会高一些。

  杨愿成:勿将海归身份看得太重。最好还是学历与过往的职业发展,与兴趣的良好结合。千万慎重“哪里热就往哪里钻”,有时候是机会,有时候是职业发展的“坟墓”!曾经看到江南春的一次访谈。他说,“我也许并不聪明,只是一直在往下挖,看到石头铲石头,看到树根铲树根,直到挖到水为止。而有的人是在挖坑。”确实,很多人不是在挖井,而是在挖坑!一遇到困难和障碍就转移,并且见异思迁,好高鹜远,心态浮躁,这样的思维盛行将影响我们的职业发展。职业发展需要积累行业经验,需要积累行业资源。

  《才富》:海归该如何面对归国后面临的期望与现实的落差?如何调整自己的心态与其他同事做好沟通、协作?

  洪向阳:经济条件比较好的家庭,出国留学再回来工作,心态上还是比较平和的。如果不是这样的状况,那么不少人会对薪资回报的要求比较高。如果开头并不是那么顺利,那么在心态上还是要保持“空杯”心理比较好,俗话说万丈高楼平地起,凡事都要一步步来。

  杨愿成:毋庸讳言,“海归派”正遭遇前所未有的挑战。不熟悉中国市场、政策和法律,不同语言、文化和行为习惯导致不能有效地沟通。而这方面又是本土人才的长处所在。所以,海归人才和本土人才各有优势,具有极大的互补性,有必要互相学习,取长补短。海归“价值回归”,就是一个洗尽铅华、走向理性的过程。