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赢在招聘——人力资源招聘的营销时代
合伙人  刘白兰   《才富》   201110
2010年1月江苏台开始播出的第一档婚恋真人秀节目--《非诚勿扰》,在同年12月江苏台嫁接了职场真人秀的招聘节目《职来职往》,全国各大电视台纷纷推出职场真人秀节目,有天津的《非你莫属》,湖北经视的《天生我才》,以及最早在中央二台推出的《绝对挑战》节目,无一例外都是企业在更大范围的网罗人才,招兵买马的形式。
诸如此类电视节目的热播,也反映出各大企业面临招聘难题走出了一条新的路径,多了很多的渠道,也反映了目前媒体的效应,同时增强了电视台,企业和个人的品牌推广,在一定程度上是三赢局面的形成,针对职场真人秀节目,我也站在企业和人力资源管理的角度来做些分享。
首先无论任何形式的招聘形式的出现,都有它的优势,存在就是有价值的,我们回顾招聘概念应该从古代就有,只是没有用到招聘这个词,古代齐桓公庭燎求贤,刘备三顾茅庐,到近代科考制决定职位的匹配,到上大学“跳龙门”,端上“铁饭碗”,再延伸到民营企业和外企的兴起,招聘开始变得自由,出现了正式的人才市场(深圳人才大市场,东莞智通人才市场)和非正式的各种职业介绍所,他们都有人事局和劳动局的影子,职介所一时鱼龙混杂,也促进了人才的匹配和交流。在2000年左右,开始涌现出前程无忧、中国人才热线,智联招聘,中华英才网,JOB88等一系列网络招聘,网络招聘在近十年对企业招聘的支持是很大的,对文职人员,技术人员及专项技术人员的的匹配度最高,针对高层及特殊人才需要在另外的渠道上获得,比如高端人才交流市场—深圳的金领世界,猎头(展动力,亨特尔等)。
招聘过程是完成人岗匹配的初级过程,很长一段时间业内会探讨,“选人重要还是育人重要?”这固然没有决对的答案,但选人渠道不够,选人不吻合,的确给企业在很长阶段造成影响,小则短期离职造成工作空档及团队情绪负面,长远是没人没办法完成公司既定的战略任务及目标,公司整体团队缺少足够的竞争力。优秀公司这几年业绩倍增,很大的原因的是人才的引进很成功,这关键也取决于人才招聘渠道及方式的成功,加上企业规模化的培养系统,才能促成公司人才团队的竞争力上升。
在今天,媒体效应太发达,电视作为传统媒介,为了拉动收视率及平民化,逐步推出系列产品,这些电视节目有众多老百姓也能参与,虽然中间不乏作秀成分,但我们也能看到真人秀里有应届毕业生和业务人员的身影,不再是只把学历和抬头放在第一位的高端选秀了,这证明电视节目的招聘真人秀,一定会有一定市场,也能满足很多方的需求。比如:《职来职往》,我分析了一下,在台上的十八位达人,基本都是企业的人力资源总监,副总裁及老板,他们能腾出时间来节目现场,表示重视,同时表示更对公司品牌的全国推广的重视。我们摒弃掉所有广告的成份,电视节目还是给求职者很大的机会及个人提升的空间,很多达人的介绍也让求职者和观众有很大收益,从电视节目的角度,扩大了整体引导和教育的程度,一来对不规范招聘的公司有一定借鉴意义,二来对现场十八位达人的企业有很大的正面营销作用,能在电视节目来招聘人的公司一定重视人才,而且有一定发展性;三来对《职来职往》节目后台的100家企业也具有一定的营销作用,小到展示公司logo,大到现场的展示,都不亏为最佳的媒体推广方式,比起特定的广告费,我想就省下一大笔了。
随着企业面临越来越大的招聘压力,光靠人才市场,网络招聘,介绍等都不能满足企业发展对人的需求,这也给企业和求职者新的困扰。电视节目的真人秀招聘节目因应而生,从多个角度诠释人力资源招聘已经进入了一个全面的营销时代。下面一起分享这种阶段性的时代带给这个行业和企业及求职者什么。
招聘模式和渠道的多样化在很大程度能缓解企业招聘难的问题,电视节目招聘带给企业什么,哪些岗位适合在电视节目现场来选择呢?
电视作为广告媒体,是覆盖面最大的载体,随着节目的收视率的提高,效应随之放大。我们以江苏卫视《职来职往》节目来分析,该节目在于2010年12月10日晚21:38开始在中国教育电视台一频道开播。这档栏目每期都将邀请18位来自各行各业的“职场达人”,以亮灯和灭灯的方式对参与节目的选手进行评判,决定他们能否前往100家知名企业工作、能否与自己心仪的工作岗位牵手,同时现场针对每一位选手的情况提出来自职业和职场的宝贵意见。节目模式仿照《非诚勿扰》,有一定的观赏性。
此类招聘类节目,一举几得,对应聘者,对嘉宾企业,对招聘网站提供商,对电视台,全面营销时代,在真人秀节目中发挥的淋漓尽致。一档节目能让所有参与方都受益,真正达到多赢,可能这也是节目超出招聘的价值吧!