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2012企业培训现状:50%企业的培训为敷衍
合伙人  谢东记   《三茅人力资源网》   201202
据相关调查显示,目前在中国,几乎有50%以上的企业在过去所进行的培训是为了敷衍老板或是员工,没有起到真正的效果。在很多人口中所谓的“培训”,大多是一些企业的口号和虚头。从专业的角度来看,绝非真正意义上的“培训”,作为福利的职能很难再企业里得到体现。
从相关行业来看,企业培训现状发展并不平衡,高科技行业、互联网行业、煤化安全行业等偏技术性行业的培训情况相对讲好,而建工地产行业、医疗健康行业、文化传媒行业等培训情况相对不是很理想。当然,这不是绝对,只是一个大致经验之谈。
此外,企业内培训与企业外培训的发展也极不平衡。总体而言,中国的外部培训市场发展较好,也逐步形成了一个产业,其代表企业有深圳聚成、北京影响力、上海斯巴达、北京人间远景、上海汇聚、上海实践家、上海行动成功、深圳中旭等,他们均已经形成自己的发展模式,有了较高的知名度和影响力。
但是,对于企业的内部培训而言,情况相对较差。除了惠普商学院、中国移动通信管理学院、苏宁大学、国美商学院、腾讯学院等知名品牌企业做的不错以外,大部分企业的内训只是空有其名而已,这让中国企业的培训发展很受伤。
为何企业培训的发展会如此不平衡呢?其实,从企业管理及企业管理者的角度来分析,不难看出,无论是对培训意义和效果的认识,还是在具体的执行过程中,都存在较多的误区。而这些误区正式现阶段企业培训发展的现状
误区一:企业培训的重要性不被重视。
该误区的形成主要取决于企业的领导,即企业的领导人持有培训“无用论”的想法。在他们看来,培训不仅不能增强企业员工的技能,反而还会耗费员工的工作时间。或者还有的企业领导认为企业员工的知识技能已足够为企业使用,培训只增长员工的才干,对企业则没有多大益处,即投入小于产出。拥有这两种观点的企业领导,不是对培训拒之门外,就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传,仅将培训作为做给员工或外界人士看的一种“秀”,而不会实际投入。
造成这种现状的原因一时目前中国人的学习观念还没有改变,还未形成真正的“终生学习”和“动态学习”观;二是中国现阶段的企业培训大部分是公共管理培训机构(包括管理院校和培训中心),他们因循守旧的传统教育方法使培训单调,缺乏效率,进而导致企业领导对培训丧失信心。但是,在当今环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代,如果不跟上时代发展的步伐,不充实自己的企业,企业最终将免不了被淘汰出局的命运。
有的企业可能为了改变现状,希望通过招聘新的员工增强活力,但对于大型企业来说,新聘员工不是被老员工同化,就是要花很长时间适应才能起到效用。因此,企业要彻底解决问题,只能从内部培训着手。而当代崛起的专业培训机构,则需要根据不断变化的市场,主动为企业提供其所需的知识技能,帮助他们从内部着手,进行人员开发,使企业增强活力、竞争力,以获得企业领导者的信任,消除他们对培训的误区。
二、企业培训缺乏长远规划。
该误区主要与企业的培训管理部门有关。鉴于第一个误区的存在,出于短期成本收益的考虑,不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时,才会被动去寻找培训师,以致企业的培训工作总是呈现间歇性特点。
众所周知,培训是一个系统工程,不仅是一个人员配合的系统化,更是时间合理分配的系统化。“头痛医头,脚痛医脚”的培训不仅不会帮助企业解决根本问题,还会导致企业跟不上市场,步人后尘,始终处于被动挨打的局面,甚至出现运作经营混乱的现象。
反观一些成功的企业,他们不仅只看到眼前的成本支出,更看到的是企业远期的收益,着力把培训当做长期的系统工作来抓。在培训上做得较为优秀的如吉利集团,他们创办吉利大学最初的目的就是建立自己的人才培养基地,让人才更好地、源源不断地为企业服务。但随着培训效果的不断显现,如今的吉利大学不仅为自己的企业培养源源不断的后续力量,还为社会培养了大批其他专业人才。
除了吉利集团,还有七匹狼、劲霸、以纯等一些服饰企业也很重视培训的长期性,他们的培训虽然不像吉利那般,但至少能够做到定期对员工进行培训。再如个别中字、民营企业也长期与北大纵横管理咨询集团等合作,开展常年的企业定制内训服务,以使得企业的发展能吸收更多的营养,发展得自然稳、快。
三、企业培训过程的艰巨性。
培训是一项长期而艰辛的工作,它不仅需要领导重视、参与,还需要培训师的艰苦努力,更需要员工积极的配合和长期系统的训练。由于企业在培训时往往会让企业员工聚在一起,而员工个体的学习能力不一样,转换思维速度不一样,培训时常常会产生巨大的个体效果差异。作为企业,要求每一个员工都取得优异的成绩是不可能的。而且,教学中有教方和学方,是双向的关系,并非培训师教得好,员工就能学得好,这需要时间的磨合,需要双方积极有效的配合。过于乐观,把目标定得过高,必然干扰教学两方的进度,影响学习效果。中国有句俗话:期望越高,失望越大。说的就是目标过大,带来的失败就会非常惨烈。特别是对于“学习”,循序渐进是自古就有的道理。因此,忽视培训的艰巨性,就会使培训草草了事,浪费企业员工的时间和培训师的辛苦劳动。
如何循序渐进,举个亲身经历的例子,早期,我们一般可找自己内部的讲师,虽然效果不是很理想,但对于企业文化的塑造是有很大作用的;其后,购买一些光盘让员工一起学习;然后,选择与一些带有课程资源的单位合作如:与时代光华的E_learning合作,可效果依然不是很好;最后,企业办或委托相关单位代办自己的大学或商学院。这是一个艰巨的过程,但只要坚持就能做好培训。
四、其他相关误区。
关于企业培训,除了以上三个较为明显的误区,其他还有:对培训效果的轻视(效果等于目的)、重视培训的拿来主义(应结合企业自身进行课程开发等)、缺乏针对性(有的把领导命令、上级文件当做培训内容等)、无培训岗位(上级变老师、长官变教练等,随时安排随时培训;需要有人协调安排、要有规划有计划的进行,需要多元师资等)、培训体系缺乏等等一系列的问题。
这里尤其要强调的是对培训人员的重视,是企业应当关注的。尊重培训工作人员,则可以激发他们的潜力,使他们对培训工作充满热情,进而可以促进学员学习热情的提高,使教学双方在和谐、快乐的活动中高效地完成教学计划,甚至在充满激情的教学过程中激发大量具有创意的成果,为企业创造更多更有活力的人才!只要这样,我们的企业在培训的过程中,才能逐渐养成我们良好的企业文化。