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为何迟到现象屡禁不止?
合伙人  郭维涛   《中国机电工业   201207
现象:
2012年3月的一天,Q企业行政部和人力资源部联合检查小组排成一排站在公司大门口。从早上8点30分开始,登记迟到人员。有22名员工姗姗来迟,占办公人员的10%,其中最晚是某部门副总监,9点05分到达。老板当天在干部会议上进行了不点名的严厉批评,并提醒总裁助理以上高级管理人员注意,虽然公司未要求高管每天打卡,但希望他们也作出表率作用。
实际上,新式打卡机安装上以后,企业员工并没有严格打卡。代打卡、不打卡现象屡见不鲜,人力资源部由于人手紧张,在这方面采用的是“间歇式管理”,老板催得紧时就抽查一下,平时就松一些。为此,公司刚刚重新公布了新考勤制度,堵塞了一些漏洞,但新制度实行才一个月,违反制度的人又多了起来,尤其是有些中层干部,人力资源部法不责众,还能建议公司开除这批人?这考勤怎么这么难?
道理:
考勤搞不好,无论说什么,人力资源部都难辞其咎。公司拿出费用设立这个部门,连这点都做不好,老板还要你做什么?博弈学中,有一个“威胁适当”理论,即你给我造成多大损失,我也让你损失多大。并根据“立即、马上”的原则建立起不可原谅的直接联系。这样,员工就会形成“条件反射”效应,每一次违反纪律都相当于在制裁自己,自然会收敛违规行为。但如果威胁过大就会势得其反,相反不怕了。比如以开除作为“管理威胁”,那么真的出现一批人不信邪,你还真不忍心个个杀头。此时管理方已骑虎难下,不敢引发更大损失,只能充耳不闻,会失去威信,以后的管理就会更难。
人是高等动物,有高等动物的个性,但同时也具有所有动物的共性,“条件反射”就是根据动物共性总结地出来的规律,只要持续地进行正激励与负激励,连老虎都能钻火圈,连猎狗都可以不吃陌生人给的肉,人是万物灵长,怎么会难管呢?
背后道理:
考勤在别的企业怎么就不是大问题,是Q企业的人力资源部有什么先天缺憾吗?考虑到这些,离问题的实质就更近了一步。调查表明,考勤搞不好,根源在老板身上。在管理中,我们总结出一种“制度失灵现象”。不管任何企业,不管任何一项制度,当它从公布日起就马上失效时,一定是发布命令者率先违反;当制度公布后一段时间渐渐失效,那么一定是发布命令者很少检查与监督。Q企业的老板,一般是每天9点准时到达公司的,这带来两个问题,一是他不可能遇到迟到半小时以内的员工,员工的违规成本降低了;二是他在向全体员工做心理暗示,如果前一天工作辛苦了,迟到一点也实属正常。
了解后还发现,Q企业老板有午休的习惯,所以公司内不遵守下午上班时间的人较多。虽然是13点上班,但14点之前工作气氛相对涣散,直到老板睡醒为止。另外,公司的卫生状况始终不好,员工工位桌面上十分凌乱,这是因为卫生制度几年来一直无人监察,这是“制度失灵”的后一种体现。
解决方式:管理者必须以身作则,如果你偶尔迟到一次,那么“割发代首”效果会更好。同时取消其他高管人员的特权,迟到或无故不到者由人力资源部当天在前台公示。三天之内,五年解决不了的问题就会立即转变。对于卫生问题,再忙也要坚持每周一次大检查,有一个月左右的时间,根据心理学的规律,即可形成全公司习惯。建立此处的“条件反射”之后,可以把注意力转移到其他管理焦点。
大道理:
A、 策略问题。“楚王好小腰,宫中多饿死”。管理者的优点,下属要很长时间才能学到,而缺点却会被马上放大。所以不能不防微杜渐。老板或是高管特权的一面总会有,但一定不要展现在全体员工面前,你敢公开点灯,有人就会暗地放火。
B、 战略问题。Q企业之所以从高管到中层经理都不太遵守工作时间,主要是规定了“弹性工作时间”,即经理以上干部加班公司不付加班费。义务加班是好事,很多企业有这种创业时期特有的风气,但一定要配合完善的激励机制。加班付出的苦劳一时不能兑现,但年底的业绩奖金一定不能少。Q企业的大锅饭现象严重,业绩奖只占员工全部收入的10%,造成员工以迟到早退来维持心理平衡。考勤的问题原来是激励上出了错,就如鼻子上长了疙瘩,实际上是肺里起了火。
总结:
这还是激励机制的问题,其他都是过程和表面现象。激励是管理中最高深的学问,人人会做,但很少有人做好。企业的困惑是,员工的业绩有时很难量化,例如财务或是行政部门,但这并不难,秋天到了以什么作为判断标准呢?如果固定某棵树,以叶子80%变黄作标准,那么考评就有了一个比较稳定的尺度。业绩也可以找到类似的参考指标,所以仍是不难。