关于我们
关联业务
荣誉责任
学术贡献
文章发表
胜任素质概念的探讨
合伙人  张云华   《首席人才官》   201212
摘  要:胜任素质正成为人力资源管理领域的研究热点之一,然而胜任素质概念的模糊性影响到其理论与实践的发展,鉴此,本文从胜任素质概念的理论构建上进行初步探讨,为对胜任素质的准确测量及进一步的研究奠定理论基础。
关键词:胜任素质、术语、内涵、外延
全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性使得企业之间的竞争日益激烈,而这种竞争实质上是人力资源之间的竞争。因此,个体胜任素质研究受到了越来越多的管理心理学家的关注和重视,成为近四十年来人力资源管理领域研究的重要内容。但“胜任素质”的基本概念问题仍待斟酌,直接影响到其理论与实践的发展。
鉴此,本文从胜任素质概念理论构建上进行初步探讨,为对胜任素质的准确测量及进一步的研究奠定理论基础。
1  胜任素质的研究概况
胜任素质的概念可以追溯到古罗马时代,当时人们就曾通过构建胜任剖面图(Competency Profiling)来说明“一名好的罗马战士”的属性(McClelland,1973;Spenser,1993)。不过,直到19世纪末20世纪初,人们才开始采用科学的方法来研究胜任特征。20世纪初“管理科学之父”泰勒的“管理胜任特征运动”(Management Competencies Movement)被人们普遍认为是胜任素质研究的发端。他通过“时间-动作研究”(Time and Motion Study),将复杂的工作拆分成一系列简单的步骤,来识别不同工作活动对能力的要求。这里所谓的胜任素质往往指那些可直接观察的动作技能或体力因素(Physical Factor),如灵活性、力量、持久性等(时勘,2006)。
而麦克米兰(McClelland)通过研究发现,带来优秀绩效的胜任素质(Competency)并非以往人们熟知的那些管理技能,而是一些潜在的个性特征。根据这一结果,1973年,麦克米兰在《美国心理学家》(American Psychologist)杂志上发表文章提出应“为胜任而非为智力进行测验(Testing for Competence Rather Than for ‘Intelligence’)”( McClelland,1973;Spenser,1993)。他明确指出,学校成绩不能预测职业成功,智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就,主张用胜任力测验代替智力和能力倾向测验。后来,麦克米兰的工作被人们视为胜任素质运动取代智力测量运动的一个发展关键点。真正使人们开始广泛接受该概念的是其学生和资深同事鲍耶兹(Boyatzis)。1982年,鲍耶兹通过大量的文献检索和实证研究,归纳出优秀管理者的胜任素质群,并在其代表作《胜任的经理人》中,对此作了系统的介绍(Spenser,1993)。这本书的出版对北美的广大读者产生了深远的影响,在很大程度上促进了胜任素质研究从学术背景中转移出来,进入直线管理者、咨询顾问和HR从业者的世界。稍后,Raven(1984)在英国也出版了《现代社会的胜任(Competence)》(仲理峰,时勘,2003)。此后,Spenser(1993)出版了《工作中的胜任素质》(Competence at work),提出胜任素质的冰山模型和洋葱模型,使胜任素质的研究更加系统和深入。
2  胜任素质的术语使用
说到胜任素质概念的科学界定问题,可从它的术语谈起。在国外,它的术语是competence或competency。国内学术刊物译法多样,如“胜任力”、“胜任特征”、“胜任素质”、“胜任特质”、“能力”、“职能”、“素质”、“资质”、“才能”、“受雇用能力”、“资格”等等。目前,前几种翻译用得较多,如“胜任力”、“胜任素质”、“胜任特征”等等。时勘(2006)认为,Competency并不局限于能力的范畴,翻译成“胜任力”并不符合其本义,而素质一词更多涉及生理方面的基础特征,所以,还是建议使用胜任特征更为严密。但事实上,特征包含内容过于广泛,而与胜任特征相比,胜任素质更为贴切地表达出competence和competency的涵义。《辞海》对素质一词的定义为:①人的生理上的原来的特点;②事物本来的性质;③完成某种活动所必需的基本条件。《当代西方心理学新词典》(车文博,2001)中对素质所作的定义也类似:①个体生而具有的解剖和生理特点,主要指感觉器官、运动器官和神经系统等的结构特点和机能特点;②指公民或某种专门人才所具有的基本品质,是在后天环境、教育和实践活动中形成的;③与体质相同,指易患某种疾病的身体上的遗传因素。这表明,素质包括生理素质与心理素质,前者更多涉及的是先天特质,后者则主要指后天品质。就心理素质而言,笔者更赞成《辞海》对心理素质的定义,即个体完成某一活动所需的基本条件,这既包括了其先天特质,也包括了其后天习得的特征,比较符合学术界的主流观点及我们对此的日常理解,且此定义与英文中的competency或者competence所指内容相符。因此,采用胜任素质的术语不仅符合我国的语言习惯,而且有利于将我国心理学研究与人力资源管理实际应用相结合。
3  胜任素质的内涵界定
 一个学术概念都以定义的形式加以表述,所表述的应是该概念的内涵(connotation) ,是该概念所反映的对象的特有属性(即本质属性) (卢家楣,2005)。然而,胜任素质的概念从提出至今,却一直未能很好地通过准确把握其内涵来揭示其特有属性,从而使胜任素质的概念在科学性和与心理学体系的融合上都发生了问题。
Fleishman,Wetrogen,Uhlman,&Marsh-Mies(1995)将胜任素质界定为知识、技能、能力、激励、理念、价值观和兴趣的综合。该概念只涉及胜任素质的外延,而非内涵,不利于人们把握胜任素质的本质属性。而Spencer,McClelland,& Spencer(1994)认为,胜任素质是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。该定义既涉及的胜任素质的内涵,又涉及外延,但从内涵上说,其表述并未揭示其特有属性。国内也有研究者(王重鸣,2000)将胜任素质界定为导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。实际上,该概念与Spencer等人的界定大同小异,也未能有效揭示出胜任素质的内涵。
我们认为,胜任素质,顾名思义是一种素质。在心理学中素质主要是指有机体在先天生理基础上,通过个体与环境和教育的交互作用,在实践活动和精神活动中形成并内化为个体相对稳定的、基本的和内隐的,并具有独特功能的品质(张大均,2003)。既然承认胜任素质是素质中的一种,那么其定义也应与素质的定义比较一致,只是有其符合一般素质本质特征基础上的特有属性,在定义也应有明确反映。那么这个特有属性是什么呢?胜任素质不是个体在一般领域而是在特定领域的相对稳定的、基本的和内隐的,并具有独特功能的品质,不是一般程度而是高水平完成某种活动所需的个体品质。因此领域特定性和高水平完成某种活动是胜任素质的特有属性所在,也就是胜任素质的本质属性。我们给胜任素质下的定义中就应揭示这种本质属性。所以,我们认为:胜任素质是高水平完成特定活动所需的个体相对稳定的、基本的和内隐的,并具有独特功能的品质。这样的定义表述既揭示了胜任素质的本质特征,又与我国心理学对素质定义的表述相一致,易于纳入素质的总体框架之中,与传统心理学体系吻合,也为日后随着人们对素质问题研究的深入而对素质范畴予以进一步扩大,留下充分的余地。
4  胜任素质的外延界定与结构
胜任素质究竟包括哪些因素? 也即胜任素质的外延如何?对此,学者们观点不一。其中,Spencer等人提出的模型应用最为广泛。
Spencer,McClelland,& Spencer(1994)在《胜任素质的测量:历史与现状》一书中提出了胜任素质六因素模型,这六个方面是:技能:个体能够完成某项工作或任务所具备的能力;知识:个体对特定领域的了解;社会角色:个体对职业的预期,反映对于社会规范的认知与理解;自我概念:个体对自己的认识和看法;特质:个体持续而稳定的行为特性;动机:个体内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动。在此基础上提出了胜任素质的冰山模型和洋葱模型(见图1和图2)。
 
资料来源: Spenser,L. M.和Spenser, S.M. (魏梅金译).才能评鉴法:建立卓越的绩效模式.汕头:汕头大学出版社,2003  
根据冰山模型,可将胜任素质分为七个层级,见表1:
 
 
1 胜任素质层级
素质 层级
     
    
技能
指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。
如:表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等
知识
指一个人对某特定领域的了解。
如:管理知识、财务知识、文学知识等
角色 定位
指一个人对职业的预期,即一个人想要做些什么事情。
如:管理者、专家、教师
价值观
指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。
如:合作精神、献身精神
自我
概念
指一个人对自己的认识和看法。
如:自信心、乐观精神
特质
指一个人持续而稳定的行为特性。
如:正直、诚实、责任心
动机
指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动。
如:成就需求、人际交往需求
资料来源: Spenser,L. M.和Spenser, S.M. (魏梅金译).才能评鉴法:建立卓越的绩效模式.汕头:汕头大学出版社,2003
 洋葱模型认为,胜任素质是一个多层的结构。动机、特质是其核心层,向外依次为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。其中,最外层的知识和技能相当于“冰山”的水上部分,最里层的动机和个性相当于“冰山”水下最深的部分,中间的自我形象与角色等则相当于“冰山”水下浅层部分。相比而言,洋葱模型更准确地反映出素质间的关系。
 上述各种理论是对胜任素质外延的有益探索,但仍存有不足或疏漏。外延(extension) 是概念所反映的具有某些特有属性的对象,即概念所指的一切事物(卢家楣,2005)。只有当我们准确把握胜任素质的内涵,才能进而从其内涵出发确定外延。当我们从胜任素质内涵出发来审视各种有关论述时,就会发现这里存在着两方面的问题:一是胜任素质的泛领域化。不同工作活动的完成所需的心理品质具有很大的差别,如运动员和科学家,医生和企划员,高级管理者和基层管理者。然而,Spencer将冲击和影响视为各行业胜任素质的组成部分,事实上,这仅适合于管理者或团队领导。二是胜任素质的泛核心化。不少研究者将与任务完成相关的各种个体品质都笼统归于胜任素质,把不属于胜任素质的现象都列入胜任素质的范畴,导致胜任素质如大箩筐,指标过于繁杂而缺乏核心。如北大纵横咨询管理公司(2006)编制的《胜任素质词典》将原则性纳入胜任素质之内就是一典型例子。
凡此种种,都表明对胜任素质的外延的界定也需要再作探讨。这里我们试图从胜任素质的定义出发,从活动性质维度与活动效能维度的结合上来确定胜任素质的成分,以便更好地界定其外延:
首先,从胜任素质的活动性质维度分析,活动性质主要包括工作管理活动、人际管理活动及自我管理活动,不同活动性质所需要个体素质也各不相同。
其次,从胜任素质的活动效能维度分析,活动效能主要包括完成任务的高水平、中等水平和低水平。
根据活动性质维度和活动效能维度结合,胜任素质的外延包括:
工作导向胜任素质:高水平管理工作任务+高水平管理人际+高水平管理自我;高水平管理工作任务+中等/低等水平管理人际+高水平管理自我;高水平管理工作任务+高水平管理人际+中/低水平管理自我;高水平管理工作任务+中/低水平管理人际+中/低水平管理自我。
人际导向胜任素质:高水平管理人际+高水平管理工作任务+高水平管理自我;高水平管理人际+中/低水平管理工作任务+高水平管理自我;高水平管理人际+高水平管理工作任务+中/低水平管理自我;高水平管理人际+中/低水平管理工作任务+中/低水平管理自我。
自我导向胜任素质:高水平管理自我+高水平管理工作任务+高水平管理人际;高水平管理自我+中/低水平管理工作任务+高水平管理人际;高水平管理自我+高水平管理工作任务+中低水平管理人际;高水平管理自我+中/低水平管理工作任务+中/低水平管理人际。
上述结构具有其以下优点:
其一、开放性 正如卢家楣(2005)所说,用外延来定义一个概念具有相当的局限性和失当性,判断其是否科学的重要特征之一是其结构的开放性。由于每个维度上的变量可以增减,因此这种方式来揭示胜任素质的外延是开放性的。随着人们实践活动的不断丰富,对胜任素质现象的认识不断深入,上述两个维度上的变量也将不断增多,胜任素质的外延也将不断拓展。因此,从上述两个维度的结合上来描述其外延,为胜任素质成分的进一步挖掘留下充分的余地。
其二、整合性 胜任素质的上述结构,在理论上整合了原有的工作分析和胜任特征的优点,能够为建立组织的核心竞争力提供更为有效的实证数据。工作分析能够为胜任特征模型提供大量的实证数据,例如关于工作任务、工作要求等具体信息,这也就为抽象的胜任特征的提取提供了丰富的资料;不仅如此,从具体工作情境中得到工作分析结果还可以对这些胜任特征进行具体解释。而另一方面,胜任特征可以体现组织特性和工作未来需要,它能够弥补工作分析对于组织层面信息和工作未来需求的不足( 李文东,时勘,2006)。
其三、应用性 本研究提出的胜任素质结构得到了充足的理论印证,具有相当的应用价值。例如,该结构与人格类型与职业匹配性理论相吻。美国职业指导专家霍兰德(Holland,J.L.)的人格类型与职业类型匹配理论(李文霞,韩卫平,2010)认为,每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同,对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时,就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类,即进行人职匹配。如果匹配得好,则个人的特征与职业环境协调一致,工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之,工作效率和职业成功的可能性就很低。因此,对于组织和个体来说,进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。霍兰德把人格类型与对应的职业类型分为六类:
现实型。这种类型的人喜欢有规则的具体劳动和需要基本技能的工作,但缺乏社交能力。具有这种类型人格的人适合从事的工作主要是熟练的手工工作和技术工作。其典型的职业包括:技能性职业和技术性职业,如制图员、司机、电工、机械工、运输工、产业工人以及木工、瓦工、铁匠、修理工等。这与高水平管理工作任务+中/低水平管理人际+中/低及高等水平管理自我者相对应。
研究型。这类人喜欢智力的、抽象的、分析的、推理的和独立的定向任务,但缺乏领导能力。这类人所适合的工作主要有科学研究和实验工作,包括各类科学研究人员,如气象学者、天文学者、地质学者,以及物理学、生物学、化学、数学等学科的科学工作者。其典型的职业包括科学研究人员、教师、工程师等。这与高水平管理自我+高水平管理工作任务+中/低水平管理人际者相对应。
艺术型。这类人喜欢通过艺术作品来达到自我表现的目的。他们感情丰富、富于想象,对艺术创作充满兴趣,但缺乏办事能力。其典型的职业包括:艺术方面的(如演员、导演、艺术设计师、雕刻家等)、音乐方面的(如歌唱家、作曲家、乐队指挥等)与文学方面的(如诗人、小说家、剧作家等)。适合从事的工作如室内装饰、图书管理、诗人、作家、演员、记者以及音乐、书画、雕塑、舞蹈、摄影等各类文学艺术工作者。这与高水平管理工作任务+中/低水平管理人际+中/低水平管理自我者相对应。
社会型。对社会交往感兴趣,愿意出入社交场所,关心社会问题,愿为社会服务,但缺乏机械能力。所擅长从事的职业主要有:与人打交道和为人办事的工作,即教育人、医治人、帮助人、服务于人的工作:如教师、医生、护士、律师、服务员、公关人员以及社团工作者和社会活动家等。其典型的职业包括教育工作者(如教师、教育行政工作人员)与社会工作者(如咨询人员、公关人员等)。这与高水平管理人际+高/中等水平管理工作任务+高水平管理自我者相对应。
管理型。这类人性格外向,对冒险活动、领导角色感兴趣,具有支配、劝说和使用语言的技能,喜欢管理和控制别人。这类人缺乏的是科学研究能力。适合的工作主要是管理、决策方面的工作:如国家机关及机构负责人、党团干部、经理、厂长、推销员以及宣传、推广等工作。其典型的职业包括政府官员、企业领导、销售人员等。这与高水平管理人际+高水平管理工作任务+高水平管理自我者相对应。
常规型。这类人对系统的有条理的工作感兴趣,讲究实际,喜欢有秩序的生活,习惯按照固定的规程、计划办事。他们习惯选择与组织机构、文件档案和日程表之类的东西打交道的工作,其典型的职业包括:秘书、办公室人员、计事员、会计、行政助理、图书馆员、出纳员、打字员、税务员、统计员、交通管理员等。这与中/低水平管理工作任务+中/低水平管理人际+中/低水平管理自我者相对应。
上述划分是相对的,具有某种典型人格类型的人是存在的,但是绝大多数人属于混合型,因此其适合的职业也具有多样性。本结构同样体现了该特点。
总之,本理论结构在运用于在选拔人才和培训人才方面都具有相当的现实意义。