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走出岗位价值评估的误区
管理咨询专家  李金龙   纵横天地报   201310
在人力资源管理中,岗位价值评估作为薪酬设计的基础工作,已经被越来越多的公司所重视和开展,这点毋庸置疑。但是很多公司不了解岗位价值评估的实质,盲目追求一些非常复杂的岗位价值评估方法,譬如IPE3.0等,以为越复杂,得到的结果越准确,其实是有问题的。笔者认为,岗位价值评估要选对评估方法,如果盲目追求时髦,就会投入过多的人力物力而起不到想要的效果;而要选对岗位评价方法,必须理解岗位评价的真正内涵。 岗位评价的目的是什么?岗位评价是为了解决薪酬的内部公平性,简单来说,就是重要的岗位拿的钱多,不重要的岗位拿的钱少,至于重要的岗位比不重要的岗位薪酬多多少,这个需要岗位价值评估结束后再进行调节,是岗位评价解决不了的或者说决定不了的,因此,岗位价值评估只能将岗位按重要程度进行一个排序,岗位价值评估最核心的功能仅此而已。 明白了岗位价值评估的目的,我们看看一般的岗位价值评估的方法:排序法、分类法、因素比较法、因素评分法等,笔者根据多年的人力资源管理咨询经验来选取其中两种比较极端的做法进行一个比较。 排序法是这些方法中最简单的一种方法,只要人力资源经理和老板2个人就可以解决,人力资源经理打个等级初稿,老板稍作调整,就可以很快而且很经济的做出岗位等级,采用这种方法做出的岗位等级,与采取较为复杂的评分方法,不见得准确性会低。 我们可以看看逻辑性非常强的因素评分法的实际操作误差有哪些: 1. 岗位评估的前提是需要有相对完善组织结构体系(含岗位体系),需要有非常准确的岗位说明书,特别是岗位说明书中的各项内容(下属人数、职责、工作权限、协作关系、任职资格、工作环境)必须精确,这些都关系到岗位评价最后的结果;但由于国内大部分企业对岗位说明书的重视程度不够,包括人力资源管理者本身对岗位说明书都十分漠视,或者说有的人力资源管理者想重视,但是苦于对业务的不精通没办法达到自己可以很精准的判断岗位说明书质量的高低,所以真正能做到岗位说明书反映实际情况的并不多,我们把这个偏差姑且记为X1; 2. 因素评分法在岗位评估前需要人力资源管理者事前投入精力编辑岗位价值评估的相关文档(包括岗位打分表、岗位说明书、统计表等)和准备岗位价值评估人员的培训,这些会产生一定的投入M1; 3. 准备工作做好了,这个时候需要召集公司主要管理人员抽出一定的时间(时间多少视公司规模大小而定)来开展岗位评价工作。期间,首先需要人力资源管理者对这些岗位评价专家进行岗位价值评估培训。这个时候,评价结果受两方面很重要的影响:一方面是培训人员本身对岗位价值评估(特别是岗位价值评估因素)的理解深浅,另一方面是打分人员对岗位价值评估的认可程度和对岗位价值评估的理解或者是接受培训的理解深浅;这两方面严重的影响了岗位价值评估的结果;我们记这次偏差为X2,X3,岗位评价参与人员投入的时间和精力记为M2; 4. 岗位价值评估完后,由于每个人对岗位的理解不同,打的分数自然也有偏差,岗位评价认可这种偏差,一般做法是设定岗位价值评估的变异系数低于30%就算合理,有的甚至达到40%的变异系数都算正常,这个偏差我们记为X4;有的时候如果变异系数过大,还会折腾评价人员重新进行岗位评价,这个时候的投入记为M3; 5. 岗位价值评估结束后,人力资源管理人员对评价结果进行汇总统计,有的会编辑软件的,编辑软件汇总统计,工作量稍微小点,不会编辑软件的,手工一个个的录入,需要大量的时间,然后岗位评价结果出炉了,此期间的时间投入M4; 6. 岗位评价结果出炉后所要进行的应用就是根据岗位评价曲线的坡度划分等级,划分等级就是发挥人力资源管理者艺术的时候,划分岗位等级视不同的情况而不同,这个问题不在这里讨论。关键是划分完等级后,这个需要老板来审定,老板往往会根据自己内心的排序来审定,如果和自己内心等级匹配,那就这么定了;如果不匹配,老板会稍微调整下不同等级内的岗位,这个过程使得部分岗位的评价失去了意义,这个偏差是致命的,记为X5大;划分好等级后,岗位评价的意义基本结束。 通过上面岗位评价过程中的分析,我们可以得出一个岗位价值评估函数: 岗位评价结果=F(M1+M2+M3+M4)*系数(X1*X2*X3*X4*X5大) 首先,如果希望岗位评价结果合理准确,需要尽量克服系数(X1*X2*X3*X4*X5大)的影响,否则评价结果偏差将会很大,反映不了实际情况;因此,笔者建议如果企业规模不大,岗位也不多,而企业硬要采用因素评价法本身就值得商榷,最主要的是这样做的投入产出比比较低;从另一方面考虑,如果企业非要采用因素评价法的话,目的是为了让员工觉的贵公司薪酬内部很公平的话,那么稍后的薪酬日常管理中的员工感受完全会替代所谓的岗位评价所体现在表面的薪酬内部公平! 其次,从整体薪酬制定来说,岗位评价仅仅关系薪酬制定的内部公平,岗位价值评估的结果仅仅应用在薪酬薪级的划分上,而薪级划分后,离薪酬制定还远的远,需要每个薪级寻找市场的各个分位点的薪酬水平,薪酬本身就是个十分忌讳的话题,特别是想调查到比较全面的薪酬数据,是十分困难的;如果你想花钱购买薪酬数据,那么十分遗憾的告诉您,市面上的薪酬数据有多少是真实的?更何况现在为了增加各个岗位的职业晋升通道,采用的宽带薪酬,将岗位评价的结果再一次否定,比如A岗位评价是500分,B岗位评价是700分,然后他们划分到了不同的薪酬等级,根据市场薪酬水平,A岗位所在的薪级中位值是5000,B岗位的薪级中位值是7000,然后划分几个档次,上下衍生薪酬带,A岗位的工资从4000到8000,B岗位的薪酬从5000到9000,之前做的岗位评价的结果已经被完全淡化;更有甚者,在某些市场领域,A岗位的薪酬中位值甚至比B岗位的薪酬中位值还高,这种情况是完全否定了岗位评价,需要特殊处理。 因此,企业如果再次需要调整薪酬,想到岗位评价的时候要慎重,不要盲目跟随所谓的潮流,自己企业如果规模没到那个份上,甚用岗位评价!