关于我们
关联业务
荣誉责任
学术贡献
文章发表
两种简易宽带薪酬设计方法
北大纵横管理咨询集团  田晋东   纵横微刊   2014年5月24日
宽带薪酬是现在很多企业采用的薪酬方法之一,但标准宽带薪酬设计流程相对比较复杂,企业要精心准备,投入的时间精力都较大。结合近几年笔者实施过的项目,介绍两种简易易行的宽带薪酬设计方法,较适合不能有效实施岗位评价,但又需要宽带薪酬解决员工晋升通道问题的企业: 一、基于现行岗位薪酬: 设计步骤: 1.梳理现企业岗位,列出岗位清单; 2.对拟近期调整薪酬的岗位进行薪酬调整; 3.基于调整后的各岗位薪酬额度为宽带薪酬中值,按10-15%的档差(为了显示激励性,可考虑基准档以下薪档比中值以上薪档档差略小)设计宽带薪酬表; 4.制定基于宽带薪酬的薪酬管理制度,核心是与绩效考核相关的进档及降档规则的制定。 优点:简单易操作,基本体现宽带薪酬的设计思想和目的。 缺点:可能与外部劳动力市场薪酬水平不吻合;所有岗位套档都是基准档套档,不能体现相同岗位员工不同绩效水平的差异。 适合企业:员工薪酬内部公平较好的新建企业或薪酬调整时间不长的企业,需初步建立薪酬调整与绩效考核挂钩机制的企业。 二、基于外部薪酬数据: 设计步骤: 1.清点现企业岗位,列出岗位清单; 2.根据岗位进行外部薪酬数据调研; 3.根据外部薪酬数据最高值最低值计算档差(Δ),设计宽带薪酬表; 4.对照外部薪酬数据,根据各岗位员工绩效表现进行套档; 5.制定基于宽带薪酬的薪酬管理制度,核心是与绩效考核相关的进档及降档规则的制定。 优点:充分考虑到各岗位外部人力资源市场薪酬的情况。 缺点:有效的外部薪酬数据获得难度较大,存在一些岗位的岗位名称与外部企业相同但岗位职责不同,可能造成外部薪酬调研不准确;不同岗位档差可能不同。 适合企业:能有效进行外部薪酬调研的企业;薪酬外部公平矛盾较突出企业。 由于企业薪酬管理的复杂性,实施案例有限,加之每个企业薪酬变革背景不同,这两种方法还待进一步完善,希望有兴趣的人力资源管理者共同探讨。 (作者简介:田晋东,北大纵横管理咨询集团合伙人、资深项目经理,同济大学MBA,5年管理咨询经验,成功运作近20个项目,擅长人力资源管理咨询、企业培训。)