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破解老国企的绩效管理难题
北大纵横管理咨询集团咨询师  高峰、雷莹莹   纵横微刊   2014年6月5日
老国有企业的改革是一个社会性话题,而其中人力资源管理的科学化、现代化既是重点,也是难点。不改革无法应对未来的发展挑战,改革则需要领导人的决心、魄力和智慧。 笔者近期为一个国有企业实施了绩效管理项目,这家企业当前采用的是类似公务员的工资体系,薪酬上仅按行政等级加以区分,同一行政等级的员工,无论何种岗位收入均基本相同。在访谈阶段,员工谈到的最多的是,“我们这干多干少都拿一样的工资,绩效考核衡量的是干的好坏,岂不是干的多错的多,反而绩效结果更不好?” 的确,传统的绩效管理更多的是衡量工作的好坏,而像这类企业,一方面没有区分岗位重要性,另一方面不同员工工作量差别很大,只是单纯衡量工作好坏,而不去管岗位重要性和工作量大小有失公允。 针对这一问题,项目组一方面进行了宣导,强调人力资源的改革不是让所有的人都满意,但是会让所有人都受益,因为企业发展的好,所有的人都会分享到好的成果,如果企业发展的不好,到时候被动的接受改革,可能给员工带来的是更大的伤害。 另一方面,对工作饱和度的现状进行评估,并通过绩效考核表记录每一个季度工作职责和工作任务的变动、细化情况,如下表: 同时在岗位职责梳理清楚的基础上,对全部工作职责进行价值度评估,得出当前高价值工作的承担情况,以此来判断哪些员工承担了更多高价值的工作,从而在未来人员晋升上有所考虑。 以上方法是一种渐进式的改革,由于各岗位分工较随意,变动较快,传统的岗位价值评估受限固有意识,难度极大,而通过工作职责的价值评估解决了这一问题。工作饱和度的评估则逐步使得工作量分配更均衡。绩效管理的推进逐步引导意识形成,通过绩效的区分逐渐拉开各岗位收入水平,达到了合理激励、评价员工的目的,也为未来的人力资源薪酬改革创造空间。 (作者简介:高峰,北大纵横管理咨询集团高级合伙人、行业中心总经理,资深项目经理,清华大学MBA,6年管理咨询行业经验,成功运作30多个项目,擅长人力资源管理咨询、企业培训。雷莹莹,北大纵横管理咨询集团高级咨询师,项目经理,3年管理咨询行业经验,参与10多个项目,擅长人力资源管理咨询。)