关于我们
关联业务
荣誉责任
学术贡献
文章发表
不要误解了“密薪制”
顾问  缪  华   《人力资源》   第275期

 

    近期,针对北京市部分企业制定的“秘密工资制”(以下简称“密薪制”)等规定,北京市劳动和社会保障局某官员解读《劳动合同法》时表示,2008年起各用人单位必须明示工资制度。制定劳动报酬、劳动定额、保险福利等规章制度也必须与全体职工或职工代表大会民主协商。一时间,对“密薪制”的声讨不绝于耳,似乎是“仁者见仁,智者见智”,但事实上,作为一种薪酬信息管理制度,“密薪制”本身并无过错,我们在“声讨”的同时——
  

    目前社会上对“秘密工资制”出现了很多负面看法,其原因实际上是企业管理者和员工乃至社会各界对“密薪制”的“误读”和“篡改”。
  

    ●何为“密薪制”
  

    从企业薪酬管理的角度,通常将薪酬管理体系划分为薪酬战略、薪酬结构、薪酬管理等几个模块。 “密薪制”实际上是属于薪酬管理模块中的薪酬信息管理或者薪酬沟通的部分,也就是企业如何与员工进行薪酬沟通的制度。
 

    企业进行薪酬沟通的目的是希望员工能够知道企业鼓励什么行为,反对什么行为,并尽可能减少员工的不公平感。“密薪制”的本意也是要减少员工的不公平感,其核心思想就是“薪酬制度公开,个人薪酬保密”。

 

    但现实中企业是如何做的呢?很多企业往往“篡改”了“密薪制”原本的薪酬体系公开的做法,除了个人薪酬信息对他人保密外,其薪酬制度也对员工保密。这实际上已经不是国外企业常用的“密薪制”,也改变了“密薪制”的初衷。“密薪制”的做法实质是为了让员工了解其职业生涯发展通道的同时,又能避免员工因互相攀比而产生负面心理。
  

    ●舆论缘何声讨“密薪制”
  

    造成舆论声讨“密薪制”的主要原因是部分企业打着“密薪制”的旗号,达到非法目的。个别国企以向国外学习“密薪制”为名,对员工进行薪酬制度保密,实际是不愿公开管理层的薪资状况,或者是无法合理地向员工解释管理层薪资数额制定的依据。

 

    此外,有些民企因为没有规范的薪酬体系,主要是采用谈判工资。因为薪酬确定时没有规范标准,就会存在一些无法解释清楚的差异。为了避免员工对此质疑,索性采取所谓的“密薪制”,既对个人薪酬信息保密,又不公开公司的薪酬制度。实际上不存在什么“薪酬制度保密”,而是基本上没有建立规范的薪酬制度。同时,虽然实行“密薪制”,实际上公司对于员工互相打探工资并没有相应的制约措施,企业内部各部门、各岗位之间相互攀比的现象非常严重,员工对薪酬普遍存在着不同程度的不满情绪。
  

    ●“密薪制”的初衷

 

    正如前文所述, “薪酬制度公开、个人薪酬信息保密”是“密薪制”的核心。那么,为什么要对个人薪酬信息进行保密?主要有两个原因:第一源于西方文化对于个人隐私的尊重;第二源于心理学上亚当斯的“公平理论”。“公平理论”认为:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且更关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较,来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响其今后工作的积极性。

 

    其中一种最重要的比较称为横向比较,即他要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等)的比值与组织内其他人作相互比较,只有基本相等时他才认为公平,即当“自己对所获报酬的感觉/自己对个人所作投入的感觉=自己对他人所获报酬的感觉/自己对他人所作投入的感觉”时,他才会觉得自己获得的薪酬是公平的。

 

    当上式为不等式时,可能出现以下两种情况:

 

    其一,当前者小于后者时,他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度,以便使等式基本成立;也可能会要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使等式基本成立。此外,他还可能另找其他人作为比较对象,以达到心理上的平衡。

 

    其二,当前者大于后者时,他可能要求减少自己的报酬或自动多做些工作,久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况,终于觉得他确实应当得到那么高的待遇时,他便觉得可以接受。

 

    我们可以看到,公平理论的基本观点是客观存在的,但公平本身却是一个相当复杂的问题,这主要是由于它与个人的主观判断密切相关。上述公式中无论是自己的或他人的投入和报酬都是个人感觉,而一般人总是对自己的投入估计过高,对别人的投入估计过低。这也是企业中薪酬满意度普遍偏低的原因,也可以说是“人性的弱点”,正是基于这个前提,员工的薪酬需要对他人保密。

 

    薪酬制度公开,是为了满足员工职业生涯发展的需要。每个员工都应该有自己的职业生涯规划。例如,一个技术人员的职业生涯阶梯可能为技术员、研究员、高级研究员、副总工程师、总工程师等。为了激励员工向更高的职业生涯阶梯攀升,企业应该设计并公开各个职业生涯序列职位的薪酬水平,使员工有提高自己的专业水平、持续向上攀升的动力和明确的方向。
  

    ●“密薪制”的水土不服,该如何克服
  

    首先,很多人误认为“密薪制”与我国传统文化不相融。在传统的中国社会中,人与人之间的心理距离远比西方人近,个人隐私的空间较西方社会小得多,亲友、同事之间打听收入司空见惯。因此,很多人认为“密薪制”不适合中国企业。但是任何文化都有其精华和糟粕,都需要不断变革和优化。事实上传统文化与我们非常相似的日本企业,很多都在实行“密薪制”。在国内民企中,联想公司是执行“密薪制”较好的公司。该公司素以执行力强而著称,公司规定:严禁互相打探工资,一旦违反,就请离开公司。这些都在一定程度上说明“密薪制”不是与我们的文化不相融的。

 

    其次,很多企业不了解“密薪制”的初衷,不清楚真正的“密薪制”应该是“薪酬制度公开,个人薪酬保密”。因此,常常采用“一刀切”的方法,或者实行薪酬制度和个人薪酬都保密的政策,但在执行中又没有相应的制度来约束,最后就会发现根本无法保密,于是就埋怨“密薪制”在中国不适用;或者不理解“密薪制”规避员工负面心理的用意,干脆将员工的个人薪酬信息和薪酬制度都公开,员工之间相互攀比成风,不满情绪逐渐滋生,士气反而更加低落。这是“不会做”的问题。解决这个问题,应从观念上正确理解“密薪制”,真正理解“密薪制”的初衷,这一点前文已作深入论述,在此不赘述。

 

    再次,很多企业不具备实行“密薪制”的制度基础。有的企业根本没有完整、规范的薪酬制度,企业想进行薪酬制度改革也不知该从何做起,这是“不能做”的问题。因此,应根据企业情况建立完善的薪酬制度和配套制度体系,结合企业实际灵活运用适当的工具方法,这样,才会使“密薪制”这个舶来品能够发挥应有的作用。