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汽车行业招聘瓶颈与解决思路
合伙人  林涵武   《中国机电工业》   2008年第6期

 

    自2006年以来,全国汽车产销量的总规模增长迅猛,各方面因素表明,我国已进入汽车社会。随着行业的快速发展,相关人才的需求也大大增加了。一方面中国本土车企处于不断上升的阶段,面对复杂的世界汽车工业环境、技术瓶颈和销售市场,还缺乏必要的、丰富的经验,需要大量有经验的人才。另一方面,国外车企进军国内市场,也需要熟悉中国市场的国际化人才。然而社会人才的培养与行业的快速发展并不同步,据统计,未来几年,中国汽车人才缺口将达到80万人左右。以上海为例,预计10年内将需要6万名汽车人才,但目前此类人才在申城还不到2万人。汽车及相关制造产业的人才缺口一直呈现上升趋势,于是汽车企业之间的竞争转化为激烈的人才竞争,汽车行业的人才拉锯战不断上演。

 

汽车行业严峻的人才环境给企业招聘带来了诸多的挑战,主要归纳为以下三方面:

 

关键人才基数不足

 

    汽车行业的关键人才一般为四类:第一类为高端研发、设计等技术研发类人员,这类人才每年都是各大企业招聘的重点,也是争夺的重点。第二类为有经验的汽车采购人才,此类人才在汽车整车领域以及零部件领域皆很抢手。第三类为高级汽车营销与管理人才,汽车企业的不断发展,必然对营销网络的要求越来越高,因此各大企业对汽车高级营销及管理人才的需求急剧增长。第四类为营运管理人才,汽车生产的营运管理也是极其重要的一个环节,与此相关的职位当然也就炙手可热。同时汽车企业更喜欢成熟的汽车人才,所招聘的岗位都有工作经验限制。一般情况下,那些具有3-5年以上工作经验的优秀高级人才最受企业的欢迎。

 

    然而一般情况下,以上关键人才在任何汽车行业企业内都会受到重视,都处于关键岗位,待遇良好。同时该类人才一般在企业内工作时间也较长,比较适应所处企业的环境。因此关键人才游离于社会的数量较少,很难满足企业招聘的需要。有时需要招三个关键岗位人员,取得面试资格的就不足三个。备选人才基数不足使企业难以从中进行选拔出中意的人才。

 

人才鉴别难度加大

 

    既有能力又能适应企业文化环境的人才当然是企业最需要的。然而来应聘的人才一般都会包装得既有能力又能适应企业的文化氛围。而且随着网络工具的流行,企业对人才的鉴别难度越来越高了。网络上充斥着各种面试、笔试秘籍、攻略,企业招聘考试题也在网上时有呈现。应聘者们比绝大多数的管理者要有更多的面试经历,对如何呈现一个好印象也更有技巧。如何辨别人才,采用什么样的技术和手段对人才进行辨别成为招聘活动的一大难题。虽然凭借现代化的招聘工具手段可以提升人才鉴别的效度,但企业也需要付出大量的时间与金钱的成本,应聘者也需要付出足够时间成本。如何在成本付出一定的前提下,高效率地鉴别出企业所需人才是企业所面临的一大难题。

 

薪酬期望不断增加

 

    据中华英才网汽车行业薪酬调查显示,汽车行业平均年度总薪酬达到39073元,比全行业高出13.67%。其中,其销售部门平均年度总薪酬为66862,比全行业(33785)高出97.90%,几乎翻番。而其他部门,汽车行业的薪酬情况也是一马当先。汽车行业生产部门的平均年度总薪酬为29842,比全行业该部门薪酬(19258)高出54.96%,而汽车行业物流部门的平均年度总薪酬为43464,比全行业该部门薪酬(32857)高出32.28%。

 

    以上信息一方面说明汽车行业的人才缺口较大,另一方面说明汽车行业给求职者的薪酬预期也在加大。而随着行业内竞争的加剧,对成本的控制越来越严。求职者不断增加的薪酬预期增加了企业吸引人才的难度。

 

        虽然以上招聘难题在汽车行业内企业普遍存在,但并非无法解决。以下解决思路可供业内企业参考。

 

熟悉市场,合理规划

 

    随着中国社会市场化程度的提高,人力资源的市场化程度也越来越高了。企业要想找到合适的人才就必须像熟悉产品、原料市场一样熟悉人才市场,这一点汽车行业也不例外。因此人力资源部需要像采购部、市场部一样进行市场调查,通过中介调查、行业会议交流、竞争对手员工介绍等多种手段了解所需各类人才所处的状态以及需求。由于人才市场是动态市场,因此调查也需要定期作,一般间隔为一年。同时人才调查不能眼睛完全向外,企业内部的人才往往是企业容易忽略的市场。实践证明,内部招聘相对与外部招聘存在一定的优势:雇主已经很熟悉内部候选人的资格,花费较少;能快速填补工作空缺;候选人更熟悉组织的政策和实践,因此需要较少的取向和培训。因此内部人才的调查摸底也必须受到企业的重视。

 

    熟悉市场是企业人力资源管理的起点,然而仅仅熟悉市场是不够的,还需要结合企业的战略、年度经营计划要求提出企业的人力资源需求。年度的人力资源需求是年度人才招聘计划的制定依据。经验告诉我们,在供不应求的人才市场上,临时性的应急招聘往往难以找到合适的人才。特别是行业内稀缺人才的获取需要有计划有步骤地开展工作。因此汽车企业需要在人才市场与企业人力资源需求调查的基础上,作出理性的分析,并依据分析制定人才吸引策略、措施,形成长期的人力资源规划与短期的人力资源招聘计划。如今,国内很多著名的汽车企业都非常重视人力资源规划,上海通用就是其中一员。人力资源规划的确定让上海通用有了初步的招聘目标,为吸引人才提供重要参考依据。它确保组织在需要具有恰当特征和技能者的任何时候和任何地点都能获得他们。

 

加强储备人才库的建设

 

    人才市场的调研为人力资源规划奠定了基础,但要在人力资源竞争中脱颖而出,还需要了解每个潜在人才所处的具体地点、联系方式、能力特长、个人偏好等更细致的信息。因此企业必须建立内、外两个储备人才库。储备人才库的容量越大,企业在招聘时才越可以从容应对。

 

    另外,信息社会的特点就是人才的信息变化在不断加快,士别三日刮目相看的古训越来越多地得到验证。因此储备人才库建立后,不可能是一层不变的,需要长期跟踪,定期更新,否则其作用将会大幅度消减。

 

     然而人才库的建立、维护、更新需要大量的人力、财力。虽然从整体而言,汽车行业人才缺口较大,但人才稀缺程度存在结构性的差异,有的人才甚至较为富余。因此人才库应主要针对企业难以找到的关键人才而设立,而不是对企业所有的招聘对象而设立。

 

    人才库的建立并非一蹴而就的事情,人才库中的人员信息需要从多种渠道获得。曾应聘人员的求职信息存档、企业关键岗位离职人员信息跟踪存档、企业参加行业会议或交流获得的业内关键人才信息的跟踪存档、企业员工的主动推荐人才信息的存档、企业内部人才档案的筛选存档等方式都可以是企业人才库人才信息获取的主要渠道。

 

选择合适的渠道、制订有吸引力的条件

 

    知道了企业拟招聘对象所在位置,招聘渠道的选择就显得非常关键。企业需要用最有效的方式将人才需求信息迅速地传递目标人群。储备人才库内人员的直接电话沟通联系、不同媒体的招聘广告发布、地区招聘会、委托猎头公司寻找等方式都是企业可以选择的人才招聘渠道。但招聘渠道的具体选择须充分考虑人才的特点,即选择让目标人群最容易接受到企业的人才需求信息的方式。以上海通用为例,根据所招聘岗位的不同特点,上海通用一般会选择不同新闻媒体多次刊登招聘启事。比如,招聘营销人才一般在《中国贸易报•前程》上刊登招聘启事;而招聘计算机工程师则通过网络发布招聘信息。

 

    仅有渠道并不能吸引人才加入。只有依据人才特点制定具有吸引力的条件才有可能吸引企业中意的人才前来应聘。然而有吸引力的条件并不一定是薪酬的绝对值。为拟招聘人才贴身定制的招聘条件需要充分考虑人员的需求层次、人员工作转移的门槛——即人员工作转移所产生的成本或不便。特别是帮助候选人才克服人员转移门槛往往是企业人才招聘时容易缺失的条件,而这一点往往是制约关键人才流向企业的根本原因。

 

    另外,在招聘条件中突出企业文化的开放性以及企业文化的其他优点也是吸引人才重要因素。据媒体报道,在上海通用汽车成立庆典后的20天,上海通用汽车的“诚聘人才,共铸辉煌”地通栏招聘启事在《新民晚报》、《解放日报》等多家有影响力的报纸上整版刊登。这是上海通用人才工程的首次总动员,它向世人公布了公司的目标:“上海通用汽车有限公司倡导团体合作精神,将在制造世界一流水平轿车的同时,建立起世界一流水平的管理体系”。通过向所有应聘者乃至社会各界进一步传播公司宗旨、价值观和“以人为本”的理念,上海通用受到了大批业内人才的亲睐。

 

高效的人才鉴别方式

 

    在招聘工作流程中,评估是最重要的一个环节。首先人才鉴别需要有强有力的组织保证。建立专门的人员评估中心,对评估人员都进行专门培训是目前汽车行业中国内外优秀企业的通常做法。

 

    其次建立人才评估模型,依据所招募人才所从事的岗位制定相应的评估指标。据媒体报道,上海通用在人才招聘时就设置了标准化的评估模式。根据公司的宗旨、价值观和精益生产制造系统对人员的要求,评估中心设立了四大类19项具体行为指标作为评估的衡量依据。而且这19项具体行为指标,因岗而异,有所偏重。由用人部门依据岗位描述分别对应聘者各行为指标做出不可或缺、非常重要、重要、有用但不重要、没有必要这五项选择,并以此作为行为指标的权重。

 

    在标准确定的情况下,评估的程序和环节也非常重要。笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查等方式经常为企业所应用。其中,笔试主要测试应聘者的专业知识、相关知识、特殊能力和倾向。目标面试也就是访谈中的自我评估信息,则由受过培训的评估人员与应聘者进行面对面的问答式讨论,验证其登记表已有的信息,并进一步获取信息。专业面试涉及技术知识,则由用人部门完成。情景模拟,即情景信息考察,是根据应聘者可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目,将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被测试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。

 

    然而无论是评估指标设定还是评估程序选择都应该因人而异。随着人才重要性层级的提升,评估的方式应越复杂,反之则越简单。

 

    当然,在汽车行业的人力资源实践中,招聘的瓶颈永远存在并会不断变化,克服招聘瓶颈的思路就终将随之变化。