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不用裁员也能做好人
合伙人  江庆来   《中国石油石化》   第155期

 

    即使是世界500强的企业,也很少用退出机制方式来盘活人力资源。优化员工配置、提升员工素质能力、更有效地激励员工,是盘活现有人力资源最重要的三项工作。

 

    为了改善企业的人力资源状况,让人力资源更加有利地服务于企业的发展,一是要“辞差引优”,辞退企业内部不符合企业发展需要的人员,引进符合企业需要的新人才。二是要“开发盘活”,也就是对企业内部的人力资源进行充分开发、盘活,最大化地挖掘和利用现有人力资源的潜能。然而,由于历史和现实的原因,不少企业不能用“辞差引优”的方法,没有人员退出机制,面对这种情况,企业如何盘活人力资源呢?

 

优化人员配置

 

    即使一个企业中每个员工的能力都很强,也不意味这个企业总体的人力资源能力就很强。人力资源的强弱并不取决于每一个员工能力的强弱,而是与企业对员工的配置情况有相当大的关系。如果配置合理、恰当,“三流的人”可能干成“一流的事”;反之,如果配置不合理、不恰当,则“一流的人”可能只能干成“三流的事”。

 

    由于各种各样的原因,一般来说,大部分企业的人力资源配置都没有达到最优状态。比如,企业在不断发展和变化,员工也在不断发展变化,原先合理的配置过一段时间之后可能就变成不合理的了。因此,为了更好地盘活公司的人力资源,有必要从人员配置入手,根据公司的发展变化,及时对公司的人力资源配置进行优化,实现最优配置。

 

    实现人员最优配置的根本就是要现实人岗相宜,即每个人都做自己最擅长、最喜欢做的事,每个岗位的工作都由最适合的人负责完成。为了实现这个目标,企业可以采取以下四种措施:

 

    (1)进行岗位分析。全面了解、获取与每个工作岗位有关的信息,并对每个岗位的工作内容和工作特点进行详细地研究和分析。

 

    (2)研究每个岗位的任职资格和胜任力模型。在岗位分析工作的基础上,充分研究该岗位应该配备什么样的人更能创造良好业绩。包括:需要掌握什么专业知识?具有何种工作能力?应具有什么样的性格特点等多方面问题。但是不同的企业,由于组织环境和企业文化氛围的差异,即使是同一个岗位,其任职资格和胜任力也可能不同,因此,研究岗位的任职资格应该从企业的实际出发,不能简单套用其他企业的模式。

 

    (3)对公司人员的能力和素质进行评价。对公司目前各个岗位上的员工的能力和素质进行评价,充分了解每一位员工的专业知识、工作能力和综合素质情况,并分析该员工的能力素质与所在岗位的要求相匹配情况。  

 

     (4)优化人员配置,实现人岗相宜。根据每个员工的能力和素质与各个岗位需要的任职资格和胜任力的匹配情况,优化人员配置,做到人岗相宜,达成最优配置的目标。

 

提升员工素质

 

    随着企业的不断发展,管理水平的不断提升,员工的素质和能力也必须进行相应的提升。在没有人员退出机制的情况下,提升员工素质和能力的根本就是要建立学习型组织,让每位员工通过学习来提升素质和能力。

 

    员工的学习方式有企业组织的学习,也有每位员工的自主学习。但是无论以哪一种方式进行学习,都应关注员工的学习内容。员工能力的强弱,受两方面因素的影响:一方面是员工综合素质水平的高低,另一方面是专业技术能力的强弱。因此,员工的学习应该包括两大方面的内容:一是对综合知识和基础知识的学习;二是对专业知识和专项技能的学习。这两方面内容学习的作用是不同的,具体差异如下表所示:

 

    学习不同的知识对员工和企业的作用不同,因此企业在建设学习型组织的过程中,必须根据企业的实际情况,对投入的重点和方向进行周密安排。如果想在短期内马上见到效果,最好强化员工对专业知识和专项技能的学习;如果不求短期效果,但是希望长期效果很好,那么就要侧重强化员工对综合知识和基础知识的学习;如果既要有短期效果又要有长期效果,则两方面知识的学习都要强化。

 

    此外,企业应对员工的培养方向进行分类。对员工未来的培养也可以简单分为两大类:一是高级技术工人,二是管理人才(包括行政类、技术类等类别的管理人才)。对第一类人才的培养,应强化其专业知识和专项技能的学习;对第二类人才的培养则应强化其综合知识和基础知识的学习。

 

    目前,学习的重要性已经得到越来越多企业的认可,不少企业纷纷组织各种各样的培训和学习,甚至在年初就对年度培训经费进行了预算。培训的形式和方式非常多样,不断追求变化和创新,有“总裁班”、“学位班”、“英语班”、“拓展班”……应该说重视培训是好事,但是如果过于追求形式,可能导致效果不佳。学习型组织建设不仅要注重形式,更要注重效果。为了提升培训的质量,企业有必要强化以下几方面工作:

 

    首先,必须明确每一次培训的目的和目标。在明确培训目的和目标的基础上,精心策划和设计培训方案,制定出详实可行的培训计划。培训计划不仅包括企业的培训对象和培训目标,还包括培训方式、内容、时间安排、资源要求等。针对每一项培训,要确定评估培训成果和监督培训过程的标准,以确保培训目标的实现以及培训信息的及时反馈。

 

    其次,全程监控培训过程。对培训全过程都要进行质量监控,防止偏离培训目标。监控是为了监督并不断改进培训。

 

    最后,评价培训效果。评价是培训管理的延伸,既可促成培训目标的实现,又能为后续培训提供支持和借鉴。对每一次培训都要做全面的评价,在培训评价中,应特别注重培训信息的归纳和总结,以作为下一个培训项目的参考。

 

建立激励体系

 

    在没法实现人员退出机制的情况下,能否最大化地激发每个员工的积极性也是能否盘活人力资源的一个重要问题。要激发每个人的积极性,根本是要建立有效的激励体系。激励体系建设一般包括物质激励和精神激励两大方面。

 

    物质激励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样,必须根据每个岗位的不同特点采取相应方式,才能达到最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分,更多的是一个相对概念,在设计物质激励的过程中最重要的是要体现“公平”原则,以公司发展战略和经营计划为导向,以每位员工创造的绩效大小为依据,制定基于绩效的物质激励体系,充分体现“多创造价值多得回报”的理念。

 

    精神激励是激发员工积极性的另一种方式。精神激励的方式同样有很多,企业要善于创新精神激励的方式,充分激励每位员工的积极性。

 

    企业为了达到最大化的激励效果,要善于把物质激励和精神激励有效结合。如果只采用其中一种激励方式,永远无法达到有效激励员工的目的。片面强调物质激励,则容易使员工产生拜金主义,增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励也不适宜,精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性,如果没有相应的物质激励作为保障,就难以产生长期效果,改革开放前众多国有企业的实践就证明了这一点。