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解读“薪酬调查报告”
顾问  魏双勤   《人力资源》   总第271期

 

    符合市场要求的薪酬福利体系是吸引、激励和保留优秀人才的重要手段。对于企业HR管理者而言,在进行薪酬设计方案和年末薪酬调整时,迫切希望有一个较理性的、市场化的参照体系,来帮助他们修订薪酬制度,从而达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。因此一到年终岁尾,很多薪酬调查报告就会应时“出炉”。这时,从何种渠道获得薪酬调查报告,以及如何将薪酬调查报告中的信息有效地应用于企业的薪酬调整,是HR管理者需要考虑的问题。

 

获得薪酬调查报告的渠道

 

    对任何一家企业来说,如果现有的薪酬调查数据足以提供企业所要求的所有信息或者大部分信息,就没有必要再去做市场薪酬调查;相反,就会存在从何种渠道获得薪酬调查报告的问题。由于目标不同,对象不同,信息不同,企业所选择的获得薪酬调查报告的渠道也会不同。一般而言,企业HR管理者可以通过以下途径获得薪酬调查报告:

 

•企业之间的互相调查

 

    这种方式适合于那些有着良好对外关系的企业,这样企业的HR管理者可以较为轻松地获得所需要的薪酬信息。有资料显示,一些企业构建了人力资源管理联盟,凭借自身的信用和承诺,定期交换有关人力资源的统计信息,从而实现了信息的互通和共享。在我国的薪酬调查系统和服务还不完善的情况下,企业间的相互调查无疑是简便、可靠和经济的薪酬信息获得渠道。企业间相互调查获得的薪酬调查报告针对性较强,但由于薪酬对所有企业来说都是保密信息,容易引起竞争对手的警觉和不合作,而且企业往往没有足够的人手和时间从事薪酬调查的事务性工作。

 

•采集社会公开信息

 

    政府、专业学会或学术团体会定期发布薪酬调查数据,这些调查报告包括地区性的薪酬调查、行业性的薪酬调查,以及各类岗位、工种的薪酬调查等内容。有些报纸、杂志、互联网等媒体也会公开发表一些统计数据。这些公开的薪酬调查报告可作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的依据,但对企业而言针对性不强,只能用于对宏观的把握和参考。只有当这些数据资料相对于其他方式更为便宜适用,并达到一定水准时,企业才可能采用。

 

•从商业性人力资源咨询公司购买

 

    商业性人力资源咨询公司为获利,会主动进行薪酬调查。由于薪酬调查工作费时费力,采集数据的处理分析需要借助一定的计算机硬件和专门的统计方法技术,企业没有能力和时间去完成这些工作,因此,有一定规模的企业都会购买往往会考虑从商业性人力资源公司购买最新的薪酬调查报告,将企业现时的岗位和职称的现时薪资水平与市场的数值进行比较分析。购买方式获得薪酬调查报告优点很明显,即质量高、数据全,但其所花费的费用将比其它方法多出很多。

 

    尽管有些企业安排自己的薪酬主管人员负责从事薪酬调查工作,但是在现实工作中,很多企业往往是借助第三方来完成调查的。尤其是当企业属于新兴行业,或者岗位属于高新技术岗位,确定薪酬水平有困难时,更应该考虑购买薪酬调查报告。

 

购买薪酬调查报告的注意事项

 

    目前,大多数从事薪酬调查的是人才咨询、人才中介专业机构,其调研方向和数据来源也有所不同:如华信惠悦专做整体奖酬调研,调查对象以外企为主,报告以行业性薪酬调研报告为主;前程无忧的薪酬数据来源非常广泛,每年会通过企业、前程无忧的猎头部门,网站庞大的个人简历库三种渠道收集样本,包括全国20个大中城市和20个主要行业;太和顾问是中国本土知名薪酬福利数据服务提供商,服务贴近本土企业的需要,着眼行业整体趋势;英才网联专做中国建筑、房地产业薪酬调查报告;其它还有许许多多薪酬调研机构。面对这些琳琅满目的薪酬调查报告,企业在购买时应该注意些什么呢?

 

•选择大型公司的调查报告

 

    目前,推出薪酬调查报告的机构很多,这许许多多的机构由于实力不同、专业水准高低不一,推出各种薪酬调查报告质量也会莨莠不齐,而大型公司的薪酬调研相对严谨。有关人士指出,与目前网站或一些非薪酬专业调查公司的报告相比,大型管理咨询公司一般都拥有高素质的顾问、领先的数据系统和硬件设备,在薪酬调研阶段的工作也非常严谨,其薪酬调查报告要显得更为专业。

 

•选择具有实践背景和实践事例的公司的调查报告

 

    企业在购买薪酬调查报告时,不仅要看推出薪酬报告的机构是否具有实践事例,还要了解其在薪酬管理方面的理论与实践背景。只有这样,才能保证其所提供的薪酬调查报告不仅仅是薪酬数据,还包括一系列对用人单位的薪酬结构、薪酬水平的认识与建议,使企业的薪酬方案得以真正的优化。

 

•依据薪酬调查的目的选择服务机构

 

    企业在决定购买哪家公司的薪酬调查报告时,首先应该明确自己为什么需要薪酬调查的数据,薪酬调查究竟能为企业提供什么信息。比如企业所在的劳动力市场的范围到底有多大?企业圈定的竞争对手是谁?在这个竞争的圈子里,自己的薪酬要达到一个什么样的市场水平?那么有意义的比较只能在对口企业数据中进行,只有准确选取企业直接竞争市场的薪酬信息,才对企业具有最重要的参考价值。这就需要企业按需求考察咨询公司的数据库,了解哪些咨询公司的数据库中有其所对口的企业,有多少可比数据。

 

•评价薪酬数据的来源

 

    市场上不同的公司所组织实施的薪酬调查,在两个方面有重要区别:一是所覆盖的市场不同。不同市场的人员情况和薪酬实践差异很大,比如目前跨国咨询公司的调查客户多是外资企业,对某些国内中小企业就缺乏直接参考价值;二是用于确定职位价值的职位评估方法不同。一种是根据职位描述的方式对职位薪酬进行调查,一种是根据统一的薪酬评估办法对不同薪酬职级的薪酬状况进行调查。评估方法的有效性极大地决定最后薪酬数据的准确性和可用性。有的咨询公司在制作薪酬报告的时候,没有清楚地对这两种方式加以区分,这种薪酬报告也就失掉了自身的使用价值。因此,企业在选购薪酬数据时,要评价数据来源。

 

•评价薪酬数据的可比性

 

     同一个岗位,不同行业的用人单位薪酬状况不同;同一行业,不同规模的用人单位,其薪酬也有区别。因此,企业在选择岗位的薪酬调查数据时,应注意岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性,即薪酬调查机构调查的岗位在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面,与本企业需要调查的岗位具有可比性。

 

如何有效应用薪酬调查报告中的信息

 

     薪酬调查报告一般包括以下两个主要内容:第一是基本资料概述,其中包括所调查企业的常规数据、人事聘用制度、薪酬和福利保险政策等;第二是职位薪资水平,包括所调查的每个职位的数量及简要职位说明、薪资范围、以平均数或百分位数来体现的薪金数额等。薪酬报告最大的价值在于提供实际薪酬数据,以便比较;提供其它企业的经验,以供借鉴。那么,HR管理者在收到薪酬报告后,如何科学地使用薪资报告中的数据,最大限度地发挥薪资调查报告的效用,达到事半功倍的作用呢?

 

    总的说来,可以从下面几个方面来使用薪酬调查报告: 整体薪酬水平的调整、计算薪酬总额标准、薪酬制度结构的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整等。

 

•整体薪酬水平调整

 

    在市场竞争的条件下,大多数的企业都会定期调整自己的薪酬水平。整体薪酬调整的依据一般包括物价指数、竞争对手薪酬水平的调整和企业的经营状况,等等。其中竞争对手薪酬水平的调整情况来源于薪酬调查报告中提供的被调查企业年度工资调整的预计比率。因此,企业要建立起一个合理、科学的薪酬系统,并保持企业的整体薪酬水平既具有竞争力,又能节约人工成本,就必须借助薪酬调查报告中的数据,有针对性地制定自己的薪酬调整对策。

 

•计算薪酬总额标准

 

    企业计算薪资总额的主要依据是自己企业的支付能力、员工的基本生活需要以及现行的市场行情。薪酬调查的目的就是帮助企业了解本地区劳动力市场中、特别是同行业中的普遍的薪酬行情,并利用薪酬调查数据,对竞争对手的定位以及制造实践进行财务分析,从而维系自身工资水平的竞争地位。企业在确定薪资总额标准时,可以参照薪酬报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标,如,平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等,与企业实际支付能力以及员工基本生活费用状况相结合综合考虑,兼顾企业与员工的利益,最后确定出一个合理而明智的薪资总额标准。

 

•薪酬制度结构的调整

 

    企业在薪酬制度结构设计时,要实现两个目标:一个是保证企业内部薪酬的相对公平性,另一个是保证本企业的薪酬在市场上具有竞争力。薪酬调查报告清楚地显示了目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所采取的薪酬结构。企业通过薪酬调查报告,可以了解其它企业薪酬结构,以及新型的薪酬管理实践和薪酬理念在企业界的流行情况。企业可根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要,以他人为借鉴确立最适合自己企业的薪酬制度结构。

 

•岗位薪酬水平的调整

 

    每年企业在对岗位的薪酬水平进行修订的时候,就需要参考薪酬报告提供的数据。比如:企业的经营战略是高端技术产品占领市场,那么为了吸引科技人员,薪酬政策就应该向科技人员倾斜,向他们支付高于市场平均价位的薪酬;企业根据岗位评价的结果,将某两种岗位并入同一个薪酬等级,但是薪酬报告中显示这两种岗位之间存在较明显的薪酬差距,那么企业就会根据市场价位调整这两种岗位的薪酬水平;企业的会计岗位薪酬是每月2500元,根据薪酬调查报告的数据,目前同规模企业的会计市场薪酬价格是3000元左右,那么公司会计的工资就必须做出相应调整,否则公司支付的工资就不具有市场竞争力。

 

•薪酬晋升、福利政策的调整

 

    定位清晰正确的薪酬晋升政策有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才,而定位模糊的调薪政策则会引起关键岗位人员及表现优秀人才的不满,并导致他们的流失,最终削弱企业的竞争力;同时,福利和保险政策这些软性因素也会对员工产生较强的吸引力。薪酬调查报告中的数据不仅仅限于薪酬方面的单一信息,通常还包括奖金、福利、激励、晋升、休假等方面的信息。企业在计划调整薪酬晋升、福利等政策时,可以薪酬报告中提供的其它企业的经验为参考。

 

    从以上分析可以看出,在企业整个薪酬战略体系中,薪酬调查报告是企业完善薪酬管理制度的有力工具和重要参考。企业在使用薪酬调查中的数据时要注意以下几点:

 

第一,结合岗位说明书确定岗位薪酬水平。企业利用薪酬调查报告制定岗位薪酬方案时,要同时参考报告提供的各岗位的平均薪资水平和所附的职位说明书,再结合本企业各岗位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同岗位的需求程度区别对待。例如同一个岗位名称,在不同规模的公司,其工作职责和工作量的差异可能会很大,薪酬标准自然不能照搬照抄。

 

第二,薪酬调查报告中的数据只能是企业的参考。薪酬调查报告上反映的是市场上过去的数据,是一种静态的数据反映,对企业只起到一种指导性的作用。所以,企业在使用薪酬调查报告的时候,不能过分依赖,应该有选择地理性使用。

 

第三,不同的薪酬调研数据都反映了市场状况,但可能反映的是市场的不同层面。一般来讲,企业的薪酬战略不外乎三种:市场领先战略、市场对应战略和市场跟随战略,因此企业在设计薪酬的过程中,要有一个非常明确的定位,在这个圈子中自己的薪酬要达到一个什么样的标准,以此判定将自己的薪酬水平定在薪酬调查报告数据的哪个百分位值上。

 

第四,切忌只看薪酬调研报告的表面数字。企业发展战略、员工离职率情况、市场上的人才供求状况及竞争对手的情况等等,很多问题都会影响企业薪酬政策的制定和调整。企业在使用薪酬调查报告时,切忌只看表面数字。同时,还应关注工资奖金之外的薪酬对人才激励的影响,比如培训、年休、晋升空间,甚至期权等方面,这些也应作为薪酬的一部分加以考虑。

 

    企业HR管理者如果抓住了以上几个分析要点,面对琳琅满目的薪酬调查报告和报告中成百上千的数据,就会做到心中“有数“、游刃有余,不再是雾里看花了。